2022年人力资源管理试卷 .docx

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1、精品_精品资料_2022-2022年人力 资源治理试卷及答案一、单项选择题 在每道题的四个备选答案中,选出一个正确的答案,并将其号码填在题干后的括号内.每道题1 分1 人力 资源的定量猜测方法之一是（C ） A德尔菲法 B替换单法 C回来分析法D 组织估算法 2 人力 资源询问业的组织形式有（ A） A 猎头公司 B市场调查公司C广告公司 D会计师事务所 3 人力 资源规划是一个动态的过程,其最终目的 是（ B） A 保持 人力 B供需匹配 C猜测目标 D制定政策 4 在治理学进展史上提出“期望理论 ”的是（ C） A赫兹伯格 B马斯洛 C弗罗姆 D麦克里兰 5 职务分析在 人力 资源治理工作

2、中是（D） A 组织行为的中心内容B一瞬时的行为 C行动之前的预备工作D贯穿于全过程的基础6 用目标治理法进行考核治理时不会涉及的活动是（A ） A 分析与鼓励 B 方案与度量 C 指挥与决策 D 监督与掌握 7 行为科学对于非正式群体的看法是（ D ） A 具有积极作用应予爱惜 B 具有消极作用不予理会 C 具有破坏作用应予取缔 D 详细分析、区分对待 8 人力 资源治理是对人的（ A ） A 方案、组织、指挥、掌握 B 运算机猜测 C 系统论、信息论、掌握论 D 心理学、社会学、人类学 9 现代 人力 资源治理学科的理论基础涉及（ D ） A 运筹学 B 系统工程 C 物理学 D 组织治理

3、理论 10 依据鼓励过程来分析,未被满意的需求（ D ）A 不再构成鼓励B构成鼓励 C在鼓励过程中不起作用D在鼓励过程中起负作用11. 人力 资源考核的客观的标准是- （ A） A 工作质量 B 工作才能 C 学问水平 D 组织评判 12. 人力 资源询问业的组织形式有 - （B） A 市场调查公司 B 评判中心 C 广告公司 D 会计师事务所 13. 人力 资源规划是一个动态的过 程,其最终目的是 - （ D） A 保持 人力 B 制定政策 C 猜测目标 D 供需匹配 14.“期望理论 ”中的动机鼓励水平是- （ AB） A 效价 期望 B 成效的可能性 成效价值 C 可能性 期望概率 D

4、成效价值 期望值 15. 培训开发在 人力资源治理工作中是 - （C） A 组织行为的中心内容B 一瞬时的行为 C 贯穿于全过程的基础D 行动之前的预备工作 16. 用目标治理法进行考核治理时不会涉及的活动是- （ B） A 方案与度量 B 分析与鼓励 C 指挥与决策 D 监督与掌握 17. 行为科学对于非正式群体的看法是-（C） A 具有积极作用应予爱惜B 具有消极作用不予理会C 详细分析、区分对待D 具有破坏作用应予取缔18. 人力 资源治理是对人的 -（ A） A 方案、组织、指挥、掌握 B 运算机猜测 C 系统论、信息论、掌握论D 心理学、社会学、人类学19. 现代 人力资源治理的科学

5、基础不包括- （ BD ） A 社会学 B 系统工程 C 经济学 D 物理学 20. 鼓励因素分类中没有 - （ D ） A 组织特性 B 领导特性 C 团体特性 D 个体特性 21 、在 人力 需求猜测中,德尔菲（ Delphi ）法又称为（ A ） A专家会议猜测法 B 马尔科夫模型 C 无领导小组争论 D 替换单法 22 、既可以用于 人力 需求猜测,也可以用于 人力 供应猜测的方法是（ B ）A岗位分析法 B 替换单法 C 回来分析法 D 德尔菲（ Delphi ）法 23 、组织在进行人员聘请录用工作时,应考虑（ A） A组织内部调整先于组织外部聘请B 组织外部聘请先于组织内部调整C

6、 两者并重D 视详细情形而定24 、绩效考核中的目标治理法的核心在于（A ） A分解目标B 有工作目标C 员工参加D 领导授权25 、打算绩效考核成败的关键是（C） A考核的制度或方法B 考核者C 考核者和被考核者对考核的态度和目标D 考核的程序 26 、职能薪酬体系中,对员工薪酬起打算作用的是（D ） A员工具有的技能B 员工的职务C 员工的工作才能D 员工职务完成才能27 、海氏薪酬制又成为“指导图 外形构成法 ”,其中职务的 “外形 ”主要取决于（B ） A智能和职务责任二者与解决问题才能之一因素之间的对比B智能和解决问题才能二者与职务责任之一因素之间的对比C职务责任和解决问题才能二者与

7、智能之一因素之间的对比D 三者之间的对比28 、鼓励理论中的认知评判理论认为,对外在鼓励因素的强调会导致（B） A内在鼓励因素的增强B 内在鼓励因素的萎缩C内在鼓励因素不受影响D 员工追求成就感29 、职系又称工作族,是指由相像,但责任水平不同的全部职位集合.DA工作内容B 工作形式C 工作程序D 工作性质 30 、在聘请录用过程中,假如人力 资源部与用人部门在人选上看法冲突时,应敬重（ B ）A 人力 资源部的看法B 用人部门的看法C 企业主管领导的看法D 相关部门的看法31 、人力 资源系统中与员工个人有关的各项职能必需是一一的或者是相互补充的,这是人力 资源实各一样性中的（A）,而组织

8、人力 资源理念跨时间的一样性是其中的（）.A、个体员工的一样性,时间一样性B 、员工之间的一样性,时间一样性 C 、时间的一样性,个体之间的一样性D 、个体员工的一样性,员工之间的一样性32 、在职务分析的过程中,职位、职务、工作任务、职责、工作要素都是常用的术语,这些术语所对应的工作活动的单位从大到小依次是（C ）. A、职位、职务、工作任务、职责、工作要素B 、职务、职位、工作任务、职丽、工作要素C 、职务、职位、职责、工作任务、工作要素 D 、职位、职务、职责、工作任务、工作要素33 、既可以用于 人力 需求猜测,也可以用于人力 供应猜测的方法是（ B ）. A、岗位分析法B 、替换单法

9、C 、回来分析法D 、德尔菲（ Delphi ）法 34 、在职务分析的过程中,采纳面谈法收集工作信息有何优势（D ）. A、结果不受职务分析人员对某一工作固有的观念的影响B、问题回答者不会有意无意夸大自己所从事工作的重要性、复杂性C、可以单独做为信息收集的方法,不需要与其他方法一起使用D 、可以供应观看法无法获得的信息,如工作体会,任职资格等35 、在进行人员招募时,（A）的缺点是只能在固定时间内聘请,不能暂时录用,与大企业相比,中小企业处于不利位置,（）的缺点时成效留存的时间短,成本较高,信息容量小.A、学校举荐介可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_绍,新闻广告B、学校举荐介绍

10、,杂志广告C 、关系介绍,新闻广告D、委插劳动就业机构,杂 志广告 36 、以下哪个因素属于人格因素（A）. A、内外向B 、运算机学问C 、记忆力D 、沟通才能 37 、以下哪种绩效考核的方法要求评判者将全部员工放置在一个正态分布的量表中？（B ） A、工作表现分布量表法B 、强迫分布法C 、对偶比较法D 、要素评语法 38 、薪酬结构线描述了（D）和薪酬的对应关系.A、职务点数B 、资格C 、治理级别D 、工作业绩工作等级 39 、由个体在工作族中推动他们的职业生涯时所能采 取的步骤来构成的是（B ）. A、职位B 、工作梯队C 、工作族D 、职等 40 、在横向水平上增加工作任务的数目或

11、变化性,使工作多样化的方法是指（C ）. A、工作丰富化B 、工作轮换C 、工作扩大化D 、工作设计二、 多项选择题 在每道题的四个备选答案中,选出二至四个正确答案,并将其号码填在题干后的括号内,多项、少选、错选均无分.每道题2 分1 人力 资源定义的特性是指它的（ABCDE ） A 科学性 B物质性 C结构性 D整合性 E实践性 2 结构化面试形式适合于（ BDE） A 大量聘请 B有组织的聘请C跨国聘请 D小量聘请 E治理人员聘请 3 职业生涯开发的主要职能是（ CDE） A 选择总经理B打算时间安排C确定个人目标D制定职业规划E个人目标评判 4 个人的非智力因素包括（ ABD） A心情

12、B动机 C感知 D人格 E思维 5 人力 资源绩效考核中的主要评判错误有（ABCE） A集中错误 B晕轮效应 C邻近错误 D格式错误 E慈善效应错误 6 人力 资源治理聘请活动有些不行缺少的职能,如所需技能的复杂性D劳动力的规模E大众培训的热潮B 科学治理理论C社会合作理论D三重需要理（ABCDE） A组织面试 B聘请方案 C聘请指挥 D掌握质量 E和谐录用 7 影响组织外部 人力 资源供应猜测的关键变量是（ABDE） A 的区吸引力程度B当的的失业率C8现代鼓励理论中的主要代表理论有（DE） A治理过程理论论 E目标设置理论 9 人力 资源规章中要考虑的政策有（ABCD） A 晋升政策 B

13、补充政策 C 岗位流淌政策D 组织进展政策 E 短期政策 10 文件筐测验的优点有（ABCDE） A 敏捷性强 B 适应个体行为观看C 比较公正 D 便于测试治理才能 E 可用于很多方面11. 人力 资源定义的特性是指它的- （ ABCDE ） A 科学性 B 物质性 C 结构性 D 整合性 E 价值性 12. 人力 资源绩效考核中的主要评判错误有- （ ABCE ） A 集中错误 B 晕轮效应 C 邻近错误 D 格式错误 E 慈善效应错误 13. 职业生涯开发的主要职能是- （ ADE ）A 确定个人目标 B 打算时间安排 C 选择总经理 D 制定职业规划 E 个人目标评判 14. 个人的智

14、力因素包括- （ CDE ） A 心情 B 动机 C 感知 D 思维 E 记忆 15. 在职培训的内容有 -（ ABD ） A 猎取信息 B 决策技术 C 角色扮演法D 人际关系技术 E 案例争论法 16. 人力 资源治理聘请活动有些不行缺少的职能- （ ABCDE ） A 组织面试 B 聘请方案 C 聘请指挥 D 掌握质量 E 和谐录用 17. 影响组织内部 人力 资源供应猜测的关键变量是 - （ ACE ） A 技能的相像性 B 当的的失业率 C 所需技能的复杂性D 劳动力规模 E 和谐的可能性 18. 现代鼓励理论中的主要代表理论有- （ BDE ） A 治理过程理论 B 公正理论 C

15、社会合作理论 D 三重需要理论 E 目标设置理论19. 人力 资源规划的定性猜测方法有- （ ABC ） A 德尔菲法 B 替换单法 C 岗位分析法 D 组织估算法 E 趋势法 20. 小组互动测验的优点有 - （ ABD ） A 敏捷性强 B 适应个体行为观看C 比较公正 D 便于测试治理才能E 可用于很多方面21 、人力 供应猜测技术有（ABCD） A替换单法B 人员核查法C 马尔科夫模型D 运算机模型 22 、360 度反馈体系的优点有（BCD） A经济实效B 更为客观C 符合团队治理的思想D 说明企业对员工考核的重视23 、培训评判的标准有（ACD） A接受培训的人员对培训的反应B 培

16、训师的培训水平C 培训是否带来了人员行为上的变化D 工作行为的转变是否带来工作绩效的提高24 、 人力 资源实务的一样性包括（ACD） A时间一样性B 情境一样性C 个体员工的一样性D 员工之间的一样性25 、三重需要鼓励理论认为人的三种需要是（ BCD） A生存需要B 成就需要C 权益需要D 亲和需要 26 、科学的心理测验具有哪些特点（ ABCD） A客观性B 标准化C 有稳固的常模D 测验分数具有肯定的稳固性27 、现代企业中,培训与开发的突出特点有（ ABC） A常常性B 超前性C 培训成效的后延性D 培训评判方法的多样性28 、以下属于公正理论中的纵向比较的是（AC） A员工在同一组

17、织中把自己的工作和待遇与过去的相比较B员工在本组织中将自己的工作和酬劳与其他人进行比较C 员工将自己在不同组织中的待遇进行比较D员工与其他组织员工的工作与酬劳进行比较 29 、在确定录用人才的标准时,常常会考虑以下哪几个方面（ABCD） A工作技能B 工作体会C 与工作相关的学问背景D 身体素养 30 、文件筐测验的测量内容主要包括（ABD）A工作条理性B 方案才能C 创新才能D 沟通才能31 、现代 人力 资源治理的学科基础主要有（ ABD ） A、心理学 B 、经济学 C 、物理学 D 、社会学与人类学 32 、现代 人力 资源治理与开发产生的时代背景和动力包括（ BD ）. A、泰勒经济

18、人治理思想的盛行 B、人本主义心理学思想的广泛传播 C 、工业化大生产对员工劳动规范性的严格要求 D、运算机的产生和机器智能化导致产业对脑力依赖越来越高 33 、 人力 资源规划的动态性表达在（ ABC ） A、参考信息的动态性 B、制定和调整 人力 资源全局规划和详细规划的常常性 C、对规划操作的动态监控 D 、执行规划部门的变化性 34 、职务说明书包括哪些内容？（ ABCD ） A、直接上级职位 B 、工作描述 C 、任职资格说明 D 、工作环境 35 、在进行人员聘请时,选择组织内部调整相对于外部聘请（ C D ） A、组织外部聘请应当先于组织内部调整 B、不利于发挥组织中现有人员的工

19、作积极性 C 、可以利用已可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_有人事资料简化聘请、录用程序D、有利于掌握 人力 成本,削减培训期和费用36 、面试一般需要遵循哪些原就？（BC）A、面试考核应当与职位分别,不同的职位都应当同样的内容、程序和标准进行考察B、面试内容的的定应为力求科学,特别要做到可量化操作C、面试应至少由两个或两个以上的考官独立评分D、面试时力求对考生进行主观评判,尽量结合考官个人倾向37 、绩效考核长期成效可以从哪些指标进行评估？（ABD ） A、组织的绩效B 、员工的离职率C、员工对上级权威的敬畏D 、员工对企业认同度的增加38 、下更关于职能薪资制度的陈述正确选项

20、（A D）. A、需要公司具有效好的培训和考核制度B 、表达了同工同酬的理念C 、需要严格的职务评判为基础D、适合组织结构比较扁平的 公司 39 、现代企业在其培训与开发工作中必需突出、强调以下哪些特点？（AB ） A、培训必需具有常常性B、对员工进行超前性的学问和观念训练C 、培训成效需要即时表达D 、培训的设计限于短期的市场目标40 、需要层次理论认为（ AD）. A、人的动机由低到高可以分为五种类型B、个体会同时追求低层次和高层次的需要C 、随着个体需要层次的上升,需要满意方式由主要依靠内在满意转向外在嘉奖D 、组织用于满意低层次需要的投入的效益是递减的三、填空题 每空 1 分1 通常把

21、经营治理分成规划层、 和.2 培训开发过程的实质是谋求最大限度的使员工的个人素养 与工作需求 相匹配. 3 人力 资源治理权变观点强调的是因人而异 、因的制宜 权变思想. 4 人员聘请四原就是：目标原 就、 方案性原就 、任人唯贤 ,择优录用原就 、科学化原就.5 一个合理的薪酬设定包括五个步骤：薪酬调查 、工作评估、划归薪酬等级、制定薪酬等级标准 、调整员工薪酬.索阶段、 绽开 、 进展 、总结阶段. 8. 考核治理的固定行为评估量表构建时需要：创建工作维度、评分、 选择 等 9. 职务说明书的主要内容是工作描述 和任职说明10. 职务分析的方法有查找样本领件 、给大事工作实践 、笔试（面谈

22、 /典型事例法） 、写实法、关键大事法.11 、在职务分析过程中,工作信息的搜集是基础,依据 面试中所提问题可以把面试分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试.工作分析 是中介, 工作评判 是目的. 12 、13 、培训最主要的目的是转变受训人员的行为,即 工作态度 、专业学问 、业务技能 14 、常用的绩效考核的客观指标有全性 .工作数量 、工作的质量、出勤率及工作的安15 、培训与开发的需求分析包括：16 、在全体社会范畴内进行的,对组织的需求分析 、工作任务的需求和人员的需求分析.人力 资源的方案、组织、掌握,调整和改善人力 资源状况以适应生产力进展的要求是人力资源治理的宏观治理.在组

23、织范畴内为实现组织的目标,通过对人和事的治理,促进人际和谐、人事匹配,方案、组织、指挥和掌握人的各种工作活动是人力 资源治理的 微观治理.17 、人力 资源需求猜测技术中上级估算法是组织各级领导依据自己的体会和直觉,自下而上确定将来所需人员的方法.而替换单法是通过职位空缺来猜测人力 需求的方法. 18 、在人员评估中常采纳的行为模拟法包括分析练习、角色扮演 、工作任务完成、评判中心技术.19 、依据面试中所提的问题,面试大体可分为结构化面试、非结构化面试和结合以上两者的 半结构化面试.20 、奥德弗尔在 ERG加强 .理论中提出了挫折 - 退化理论,认为假如较高层次需要不能得到满意的话,对满意

24、较低层次需要的欲望就会6.文件筐测验可测试一个人的工作条理性、猜测、 方案 、决策才能、沟通才能.7. 职业生涯通常分为几个阶段,如探四、名词说明 每道题 4 分1 职务 602 职业生涯 603 图式化评定量表1754 职务薪酬制 240 5 360 度反馈体系193 6. 晕轮效应 198 7. 职业 60 8. 职务分析 59 9. 技能工资制 26710. 测验效度 15211 、典型事例法 87 12 、评判中心技术154 13 、职务薪酬制 240 14 、职业生涯设计312 15 、需要层次理论327 16 、德尔菲（ Delphi ）法 36 17 、继任规划 P46 18 、

25、关键大事法（特指职务分析中P88 19 、文件筐测验 P140 20 、职务薪资制 P240五、简答题 每道题 6 分 1 简述外部招募方法.1052 简述工作人员录用标准.113 3 简述培训方式. 286 4. 简述薪酬调查的信息来源？225 5. 简述薪酬设定的公正性？223 6. 简述三项非智力因素对工作的正面影响？ 134 7、简述各种聘请方法的优缺点. 105 8、简述面试中常用的六种题型. 146 9、试比较鼓励理论中的 X 理论和 Y 理论. 328 10 、除了举止外表和言语表达才能外,面试中仍需要对应聘者的哪些方面 . 145 11 、请简述用职位分类法进行工作评判的基本步

26、骤. P79-80 12 、请简述培训开发实施成效的评判标准. P300六、论述题1 结合鼓励理论简述三种不同的工作设计会用在什么工作上.（每条不多于100 字）（ 10 分） 3432 举例说明星型工作与护卫型工作的特点,并针对这两种工作类型分别论述科学和艺术的详细治理内容.（各写一条,共四条,分别不多于100 字） （12 分） 63. 举例说明心理测试法中的前三个主要要求？（特点）（此题10 分） 1514. 请论述 人力 资源规划的程序？（12 分） 315、分析 人力 资源治理与开发的内容框架.11可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_6、张海涛原先在一家外企公司人力 资源

27、部担任经理助理.这家公司是全球闻名的跨国公司,有着特别完善的治理制度体系.他在工作一段时间后,跳槽到一家民营高科技公司担任人力 资源部经理,上任后发觉公司的人力 资源治理特别薄弱, 于是他打算从最基础的职务分析工作开头,以逐步完善公司的人力 资源治理体系.请您帮忙张海涛确定公司进行职务分析的详细程序. 687、瑞德公司是一家IT 设备制造公司.由于产品质量好、价格低,销量逐年上升,产品现在已经是供不应求.公司领导预计今年的销售量仍会增加30% .为了应对不断啬的市场需要,公司方案大规模进行聘请,详细聘请及录用工作由人力 资源部经理王洪强负责.请您帮忙王洪强制定公司人员聘请与录用的程序.1012

28、022 年上半年高等训练自学考试北京市命题考试人力 资源治理试卷第一部分选择题一、单项1 *10=10 1、人力 资源治理与开发的基本任务是（C ） A 促进员工进展 B 促进组织的生存和进展C 吸、保留、开发和鼓励组织所需要的人力 资源 D 提高生产力 2、现代 人力 资源概念产生的最主要促进因素是（B） A 经济的进展 B 人文精神与产业变革C 社会文化 D 生产力的进展 3、绩效考核成败的关键是（C） A 考核的制度或方法B 考核者 C 考核者与被考核者对考核的态度和目标 D 考核的程序 4、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称是（A） A 职务 B 职系 C 职业 D 职

29、等5、在面试过程中,考察考生工作动机是否与岗位匹配的提问是（C ） A 行为性问题 B 情形性问题 C 意愿性问题 D 应变性问题 6、在绩效考核中,上级级每一位员工的评分都是中等的,这是（D ） A 比较错误 B 晕轮错误 C 接近错误 D 分布错误 7、薪酬调查是为了保持薪酬设定的（C ） A 团队公正性 B 员工公正性 C 企业外部公正性D 企业内部公正性8、培训与开发的 关键是（ D ） A 员工积极性 B 员工参加 C 方法合适 D 员工工作行为的有效提高9 、在 ERG 鼓励理论中,奥德弗尔针对高低层次需要之间的关系提出了（D ） A 阶梯理论 B 层次理论 C 挫折理论 D 挫折

30、 -退化理论 10 、目标治理的理论基础是（D） A强化理论 B 需要层次理论 C ERG理论 D 目标设置理论二、多项2*10=2011 、人力 资源的特性有（ ABCD ） A 物质性 B 时效特性 C 科学性 D 整合性 12 、评判中心技术主要有（ABC ） A 公文筐测验B 角色扮演 C 无领导小组争论D 笔试 13 、以下属于绩效考核客观标准的有（ABCD ） A 工作的数量 B 出勤率 C 工作的质量D 工作的安全性 14 、现代 人力资源治理的学科基础有（ABCD ） A 社会滂与人类学B 心理学 C 法律 D 经济学 15 、以下关于内部聘请的论述,正确选项（BCD ） A

31、在制定聘请方案时,外部聘请应先于内部聘请B 期望员工对组织具有较高认同感的组织,倾向于从部招骋C 外部招骋必需以内部聘请为基础D 内部聘请可以掌握人力 成本 16 、职务说明书的基本内容主要包括（ABCD ） A 个人基本资料 B 工作描述 C 任职资格说明 D 工作环境 17 、现代企业的人力 资源培训与开发的突出特点是（AC ） A 常常性 B 稳固性 C 超前性 D 有限性 18 、人力 需求猜测方法有（ ABC ） A 上级估算法 B 替换单法 C 德尔菲法 D 马尔科夫模型 19 、以下关于 人力 资源规划的懂得,正确的有（AD） 人力 资源规划是一种战略规划 人力 资源规划一旦制定

32、,就应当在较长的时期内保持稳固不变 人力 资源规划的目标在于加强组织在关键技术环节上充分依靠外部招骋的敏捷性 能过 人力 资源规划能够准时猜测到组织中潜在的人员过剩或 人力 不足的情形 20 、人力 资源培训与开发的内涵是要改进以下哪些工程？（ BCD ）组织进展 组织业绩 组织与员工关系 员工才能水平其次部分非选择题三、填空题 1*10=1021 、猎头公司是那种特的猎取高级治理者的服务机构,它收取的佣金一般是这些人才被客户组织录用年薪的（25%-30% ）. 22 、在职务分析过程中,（工作信息的收集 ）是基础,（ 工作分析 ）是中介,（ 工作评判 ）是目的. 23 、职能薪酬体系将（ 员

33、工的职务完成才能）作为打算基本薪酬的主要因素,而技能薪酬体系却是依据（个人的技能）来打算员工的薪酬. 24 、薪酬结构线是（ 工作等级 ）对（ 现有薪酬支付数额 ）的一个线性回来.25 、职业生涯治理由（职业生涯规划）、（ 继任治理 ）两个过程组成.四、名解4*5=2026 、职务分析 59 27 、文件筐测验 140 28 、360 度反馈 193 29 、海氏薪酬制 264 30 、工作设计 336 五、简答 6 *3=18 31 、简述 人力 资源实务一样性的含义及好处. 26.27 32 、简述人员聘请与录用的程序. 101 33 、试比较大幅度与笔试的优缺点. 142.151 六、论述题 2 题共 22 分 34 、（此题 10 分）论述现代 人力 资源治理与传统人事治理的区分. 435 、（此题 12分）评述现代鼓励理论的代表性理论（至少列举6 种）. 327可编辑资料 - - - 欢迎下载