2022年企业人力资源管理读书笔记.docx

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1、精品_精品资料_企业人力资源治理理论、实务、案例读书笔记目录第一部分基础理论部分21、我的误会：人力资源治理即“管人”.22、新熟悉：人力资源治理三维体制模式.2其次部分企业实务部分3第一项人力资源规划战略性、前瞻性和目标性3其次项岗位分析与评判确定标准、重点评判3第三项聘请“知己知彼,百战不殆”的意义4第四项培训与开发适应外界瞬息万变的环境4第五项员工职业生涯规划与治理组织和个人目标的结合和统一5第六项绩效治理方案、执行、指导与反馈、评判5第七项薪酬治理工资、嘉奖和福利6第三部分学科前沿部分6在四本专业课教材方面的书中,我挑选了吴老师的 企业人力资源治理理论、实务、案例 这本.通读之后, 发

2、觉这本书特别适合一个在争论生阶段仍是人力资源方面的初学者可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_来读. 我的本科专业是会计学,虽然在基础学科治理学的学习当中以及社会实习当中了 解到了财务和人力资源是一个企业进展的中坚力气,他们都能充分参加到公司的整体运营和治理当中, 治理着公司的两大资源资金资源和人力资源,但是并没有机会系统学习一下人力资源的相关理论和学问.这本书对我的帮忙很大：第一, 适合初学者并不是强调这本书够基础够简洁,而是强调这本书的构架很全面,就像书的副标题所概括的：既有人力资源的基本理论也有现实企业中 的一般的人力资源治理实务.其次, 无论是人力资源理论部分仍是企业实务部分

3、都介绍的详略有当,系统且详细,再结合案例更加简洁把握.最终,这本书更适合一个争论生来学习,缘由在于文章的最终一部分“人力资源治理专题”部分, 这部分阐述了人力资源的进展 新方向和争论新领域,是从解决现实问题而演化出来的学术角度需要攻克的新难题.有了这部分学术前沿问题的探讨,让我更能明白人力资源学科的进展状况,文中的介绍虽是点到为止,但是很有启示性,使得感爱好的同学能够连续关注.第一部分基础理论部分1、我的误会：人力资源治理即“管人”.这部分第一让我更正了一个误会：人力资源治理=人事治理,即“管人”.原先我对于人力资源的熟悉仍仅仅是停留在传统意义上的人事治理层面上.传统的熟悉治理将人工作为 成本

4、负担,以大事为核心,为保证组织短期目标的实现来“管人”.而实际上,当下的人力资源治理已经发生了重大变化,如文中所说： 人力资源治理的职能主要是：第一, 靠自己的吸引力从社会上猎取人力资源.其次,人力资源进行开发、培训和整合.第三,对人力资源进行考核.从这些职能可以看出,人力资源治理不是机械的“管人”,而是“用人” 、“鼓励人”,现代的人事资源治理是“以人为本”,进行的是“弹性化治理”.职能的加强直接影响 着人力资源治理业务的不断增多和完善,主要分为三个方面：第一, 战略业务包括制定 人力资源战略和进行人力资源规划.其次, 基础业务包括岗位分析与岗位评判、制定人力资源制度、开发和保护人力资源治理

5、信息系统.第三, 主体业务包括员工聘请、培训开发、绩效考核、薪酬治理.2、新熟悉：人力资源治理三维体制模式.明白了人力资源治理三维体制模式,我发觉人力资源治理的工作肯定不是一个人力资源治理部门就能完成的事,他需要决策层和非人力资源经理以及人力资源治理部门科学的分工 协作,这是人事治理上升为人力资源治理的重要一步,也就是人力资源治理三维体制的营运而生.三维体制模式的第一维：在人力资源治理系统中,由企业高层即决策层分工负责人力资源的战略规划, 即人力资源供求猜测人力资源战略决策制定人力资源规划方案执行和评判人力资源战略规划.其次维： 由非人力资源经理主要负责人力资源治理的核心业务,包括聘请、培训、

6、员工绩效考核、薪酬治理等工作.第三维：由人力资源治理部分专业 负责基础业务,包括岗位分析、岗位评判与日常事务性熟悉治理工作.要使人力资源治理三维模式发挥作用,需要公司内部各个层级的员工能够“转变观念,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_角色转变”,人事治理部门不应当只是行政事务部门,应当转变为绩效部门.同时也需要在治理层建立良好的熟悉都通体制和考核体制,人事资源经理和非人事资源经理的职责要合理划分.人事资源治理部门职能经理人的人事治理职权既要发挥与直线经理人相像的直线职能,更要发挥其特有的服务职能.也就是说, 人事资源经理既有职权要求自己的下属完成分内的工作, 仍可以对其他经理人行

7、使肯定的直线职能（当然这部分是“隐含职权”）,更重要的是做好服务工作,为最高治理当局服务,保证人事方面的目标、政策和各项规定能够顺当 实施.为直线经理人服务,使其人事治理工作顺当进行.总之, 人力资源治理工作是以人力资源治理部门为主要承担者,但是需要高层赐予重要支持和其他部分赐予积极协作的一项工作.其次部分企业实务部分实务部分应当是对全部想读这本书的人最有用的部分,没接触过详细的人力资源治理方面工作的人读过这部分之后会有很大帮忙.这部分共分为八章七项主要业务.第一项人力资源规划战略性、前瞻性和目标性人力资源规划在人力资源治理工作中应当是最具有战略性的,它是在战略层面上的人力 资源治理, 指在科

8、学的猜测、分析企业将来肯定时期人力资源供应和需求状况的基础上,对组织人力资源的更新、开发、 使用和鼓励制定目标和相关的政策措施,以确保组织在适当的 时间和适当的岗位上能获得必需的人力资源,从而最终促使组织目标和员工个人职业期望的实现.人力资源规划分为三个类型：长期（5-10）、中期（ 2-5）和短期.人力资源规划要做 的详细工作包括5 项：（ 1）从组织、文化及战略等方面进行制约因素的分析.（2）对现有人力资源的实际状态如数量、结构、技术、才能等进行分析.（ 3）人力资源猜测猜测将来 的人员需求. （ 4）通过招募、录用、培训、工作支配与调动、提升、进展和酬劳等行动来增加合格的人员. （ 5）

9、对人力资源目标的实现程度进行掌握和评判.其次项岗位分析与评判确定标准、重点评判岗位分析是指对企业各类岗位的性质、任务、 职责、 劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和争论, 并制定出岗位规范和工作说明等人事文件的过程.岗位分析对于人力资源治理的顺当完成的一个重要开端. 岗位分析为企业选拔、 任用合格的职工奠定了基础. 为企业员工的考核和晋升供应了依据. 是企业改进工作设计, 优化劳动环境的必要条件.是企业制定合理有效的人力资源需求方案,进行人才猜测的重要前提.是企业建立较为公正合理的工资制度预备了条件.因此,岗位分析是人力资源治理的效率大大提升.岗位分析包括岗

10、位内涵分析和岗位外延分析.岗位内涵分析是从岗位的角度动身,即对岗位做一个全面的说明,主要包括岗位的名称分析（岗位名称在职务、职称、等级、工种方面是不是表达精确） 、岗位任务分析（分析某个岗位是否是企业某项任务的切实需要,是否能够保证企业任务的精确执行）、岗位职责分析（职责分析就是看“职”和“责”是否统一,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_即岗位的任务范畴是否与岗位责任的大小和重要程度相一样）、岗位关系分析（不同岗位之间的不同关系如何协作和如何制衡）、岗位劳动强度分析、劳动条件和环境分析、劳动资料 和劳动对象分析. 岗位外延分析是从处在岗位上的人员的角度动身,是指对岗位人员素养要求

11、的分析, 如学问水平、 工作经受、 职业道德水平、 才能要求及基本素养要求等项目的分析.有了对岗位的分析就要开头岗位评判综合运用现代数学、工时争论、 劳动心里、 生理卫生等科学理论和方法,根据肯定客观衡量标准,对岗位的劳动环境、劳动强度、工作责任、所需要的资格条件等因素,进行系统的测定、评比和估价. 岗位评判的中心不再是“事”而是“人”,是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程.第三项聘请“知己知彼,百战不殆”的意义无论对人流资源治理是否有爱好, 读一读聘请这一章都会受益匪浅. 虽然本书是以聘请者的角度在介绍聘请的方式、方法和流程,但所谓“知己知彼,百战不殆” ,明白了聘请的原就、 流程和技巧

12、等相关内容, 对于即将步入社会的我们是有很大帮忙的, 特别本部分的最终一节面试技巧,更加介绍的言尽其详,很值得多多学习.聘请的渠道有内部聘请和外部聘请.内部聘请包括内部晋升和内部调用,而外部聘请包括校内聘请、人才沟通会、公共服务机构、猎头公司和网络聘请.针对不同的环节和不同考核目的,所挑选的聘请方法也不同.初步挑选的方法就是简历,所以说简历是“门面”要言简意赅,一语中的.最古老和基本的方法笔试,重点是对被试者的学问广度、学问深度和学问结构加以明白.最常用的方法面试,面试虽然通过与被试者的沟通,可以全面、有效的对被试者有个初步明白,但也存在主观性等弱点,面试的类型有许多,可以按面试官和被试者的人

13、数比例不同划分,也可分为结构化面试、非结构化面试及行为描述面试等 等.比较先进的方法心里测试.心里测试可以对被试者的治理水平和个性特点做一个全面的明白, 这种方法更加科学和快捷, 被众多知名企业所接受. 比较有效的方法情形模拟,情形模拟就是把被试者将要承担的工作进行一个简洁模拟, 通过模拟中遇到的需要解决的问题来考察被试者的业务才能和解决问题、团队合作、主动性、领导力等多方面的才能,情形模拟有许多种方法,常见的是无领导小组争论和角色扮演等等.无领导小组争论是现在企业普遍接受的聘请方法,通过课上的模拟和学习,让我对将来的求职有了很大信心.第四项培训与开发适应外界瞬息万变的环境企业的外部环境瞬息万

14、变,组织竞争力提升的关键考的就是它所把握的人力资源.为了使人力资源能够充分发挥作用以保护组织业务进展,就要不断开展有效的员工培训和开发管 理.培训和开发是两个相辅相成的工作.培训重在供应应员工学问与技能来提高岗位绩效,而开发着眼于将来目标,是一个战略化概念,即组织为满意将来进展的需要而供应应员工的各项活动, 包括相应学问和技能的增加、个性特点的调试、观念和意识的转变以及对工作绩效起关键作用的行为的改善.培训和开发要涉及员工方面和组织整体.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第五项员工职业生涯规划与治理组织和个人目标的结合和统一要求员工进行职业生涯规划并对其治理是现代人力资源治理的重

15、要表达.人力资源治理中的职业生涯规划问题重点就是解决组织目标和进展与个人目标和进展结合统一,员工要对打算个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,制定有关对个人一生中在事业进展上的战略设想和方案支配.职业生涯治理就是从组织角度实现组织和个人进展相结合.对现代企业,员工进行职业生涯规划和治理具有重要意义：第一, 这对于增强对工作环境的把握才能和对工作困难的掌握才能特别重要. 其次,利于员工处理好职业和生活的治理. 最终,可以实现自我价值的不断提升和超越,员工职业生涯规划总共分为四部分内容评判自我、挑选适合的职业、 确立职业目标 和策划实施目标的详细行动.这四项内容对于正处在迷茫期的我

16、们也会有很大帮忙.（ 1）评判自我部分需要评估自己的技能、工作价值、 自己的性格个爱好仍有自己的非工作性格.（ 2）需要职业锚挑选适合自己的职业.（ 3）确定个人职业目标包括长期目标和短期目标.（ 4）设定职业目标实现的途径.企业职业生涯治理是员工职业生涯规划顺当完成的重要保证.职业生涯治理是企业资源合理配置的首要问题.能充分调动人的内在积极性,更好的实现企业组织目标.其有三个重要特点：（ 1）职业治理是组织为其员工设计的职业进展、救济方案,有别于员工个人制定的 职业方案.（ 2）职业治理必需满意个人和组织的双重需要.（ 3）职业治理形式多样、涉及面广.职业生涯治理的内容包括常规职业生涯治理和

17、职业生涯延长治理.其中常规职业生涯治理就是帮忙员工转变思维方式,树立职业生涯治理的观念.设定职业生涯目标.成立员工职业治理组织系统.建立员工职业进展通道.加强人力资源信息治理、加强员工职业生涯治理 中的沟通. 职业生涯外延治理就是重点要关注员工健康,处理员工工作于生活的冲突,帮忙再就业和进行员工退休治理.第六项绩效治理方案、执行、指导与反馈、评判绩效是指具有肯定才能的员工环绕所在职位、应承担的责任, 为实现各阶段的成果所作 的努力, 以及在努力过程中的详细行为与结果.而绩效治理是一个完整的治理过程,用通俗的话讲就是要制定一个绩效的标准怎样才算“工作完成的好”,这个标准要有哪些指标 进行考核,通

18、过什么方式来实现员工的绩效与公司的进展目标相一样以及评判绩效的结果如何应用？因此, 绩效治理可以分为四大块：（1）绩效治理中的方案：包括设定业绩目标和发 展目标两项绩效目标（2）绩效中的辅导（3）绩效治理中的阶段性审核（4）评判结果应用.关键绩效指标（KPI ）是绩效治理中“方案执行指导与反馈评判”中“评估”的重要环节,是反映个体| 组织关键绩效奉献的评判依据和指标.对KPI 的熟悉中肯定要留意一点就是,KPI 不是员工要达到的目标,而是主管对于员工的期望,可以以此为标准设定一个合理目标.用好KPI 必需认清KPI 的特点： KPI 是来自对公司战略目标的分解.是对绩效侯成中可控部分的衡量.是

19、对重点经营活动的测量,而不是对全部工作过程的反映.是组织上下都认同的.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第七项薪酬治理工资、嘉奖和福利对于薪酬的第一个熟悉即薪酬的三个组成部分：工资、嘉奖、福利. 基本工资是薪酬体系中最基本的组成部分,它反映了职位在组织中的相对重要性,因此科学合理的制定薪酬系统要从工资开头.第一,要对岗位进行分析和评判,然后在公司内部外部对薪酬进行调查,最终就要开头基本工资结构的设计.基本工资结构设计有分为三大块即确定工资政策线、工资结构的设计和工资等级及区间的设计.奖金的形式就比较多样,可以按时间划分 （定期与不定期）也可以按发放标准划分（常常性和一次性奖金）等

20、等.福利的本质是一种补充性酬劳,它和工资、奖金的最大区分在于不肯定是以货币形式直接支付,而多以实物或服务的形式支付.第三部分学科前沿部分前文已经提过, 最终一部分特别适合在争论生阶段想系统明白人力资源治理学科的人研读和学习, 虽然这最终一部分只是简要介绍了一些人力资源治理的专题, 但这些专题代表的是人力资源治理的最新进展方向和最受关注的问题. 由于我本科是学会计的, 我特别留意到了人力资源会计这部分内容. 人力资源会计是随着人力资源日益成为企业竞争力的核心表达而营运而生, 人力资源作为始终被企业忽视的表外资源, 在企业中发挥的作用已经日益加大, 由于表外资源已经日益成为表内资源有效运转的重要推

21、动力, 是进而制造利润和现金流的价格驱动器.因此,对于人力资源的的重视势必会带来企业的长期进展.人力资源会计又称人力资产会计,顾名思义是鉴别和计量人力资产的一种会计程序和方 法,其目的就是要将企业的人力资产的变化处理成量化的信息,因而引起企业和外界人士的关注和使用.人力资源会计分为人力资源成本会计和人力资源价值会计.人力资源成本会计就是以企业对其人力资源投资为其主要反映对象,核算由于企业对人力资源投资后而获得的人力资产的成本价值, 是企业根据历史成本对其人力资源进行的时候反映. 也就是说, 人力资源成本会计是核算企业为了取得、 开发和保全人力资产使用价值而付出代价的会计成本. 人力资源成本包括

22、取得人力资产使用权、 提高人力资产使用价值、 保护人力资产使用价值、 终止人力资产使用价值等等付出的总代价.这部分总代价包括已支付部分也包括应当承担的部分.人力资源价值会计是指作为商品的劳动力的价值,包括交换价值和使用机制,其中, 交换价值是人力资源价值的计量基础,是有生产、 进展、 保护和不断再生产出劳动力所耗费的 物质资料和劳务费用的综合确定.人力资源与其他商品或资源的本质区分之一就是它的使用权和全部权是相互分别的,当你购买了人力资源实际上只获得了使用权而未获得全部权.人力资源成本会计是核算人力资产成本,而人力资源价值会计是衡量人力资源的使用价 值和交易价值, 两者在会计目标、核算角度、核

23、算时点仍是核算方法上都不尽相同.例如人 力资源价值会计核算主要是为企业内部人力资源治理和生产经营决策服务,而人力资源成本会计主要目的是为企业外部投资人、债权人、 相关政府部门等财务报表的使用者阅读者进行 投资决策以及宏观治理服务.其实两者的关系很想财务会计与治理睬计的作用,一个为外部服务,一个为内部服务.总之, 通过系统的人力资源治理学问的学习,在人力资源理论的基础上,把握了基本人力资源实务, 并能明白当下人力资源进展中的重要问题,是这本书赐予我的直接意义,更重可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_要的是让我明确了自己到底对于人力资源的哪一块有爱好,并能有迹可循的连续深化自己感爱好部分的学问.可编辑资料 - - - 欢迎下载