2022年关于对黔江区万友龙俊有限责任公司的调查报告 .docx

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1、精品_精品资料_黔江区万友龙俊有限责任公司人力资源治理调查报告黔江电大 2022 秋开放训练专科工商治理专业邓鹏飞 学号 16一、调查目的：明白人力资源治理的过程 .调查目的：明白人力资源治理的过程 众所周知,企业能不能走的远,和企业文化息息相关,而人是文化的载体, 也是企业文化的核心,所以恰当的用人对于一个企业来说特别重要.这就突出了 人力资源治理对企业的重要性,于是我就人力资源治理访谈了万友龙俊有限责任公司人力资源部经理王经理. 二、调查对象： 万友龙俊有限责任公司人力资源部王经理调查对象： 三、调查时间： 2018 年 4月 10 日 调查时间： 四、调查方式：访谈类调查方式： 为了使调

2、查的数据真实牢靠,我们不用传统的问卷调查.而是直接对人物进行访谈,这样做的好处也是显而易见的：（一）数据真实牢靠.对人物进行访谈可以得到他对人力资源治理的真实想法和人力资源治理的组织现状. （二）准时发觉问题.访谈中可以得到实时的资料从而能快速的发觉人力资 源治理中显现的问题,给出建议.五、调查内容及过程 2018 年 4月 10 日我就对人力资源治理的看法访谈了万友龙骏有限责任公司人力资 源部王经理.他认为人力资源治理是一项大工程,组织上说这是企业最重要的一 环.企业的进展如何,最重要的是看企业中人的进展如何,所以无论从对员工的聘请、培训,到使用、鼓励、调整,都是漫 长而艰苦的过程.对此他对

3、我介绍万友龙俊有限责任公司的人力资源治理 体系：万友龙俊有限责任公司是一个特的销售福特汽车和售后服务一体式 的企业.该企业对员工聘请方法是基层员工挑选外部聘请,领导挑选内部聘请.外部聘请多通过网络宣扬或职介所介绍.该企业对员工的要求并可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_不高,没有特的的职业技能培训,新进来的员工是跟着老员工学习,在学习中进 步.任务也是不定的,有的员工甚至一样没学好又被调去做另一样了.并不是稳固的工作,员工只要完成任务就行了.二、安排到其他的方去接受新工作.员工在工作期间不答应说话.在绩效方面,万友龙俊有限责任公司设有奖惩制度.在一个周期内超额完成规定任务的员工,公

4、司会按比例赐予工资嘉奖.反之没有完成任务的也会按比例扣减 工资.在薪酬治理,和大多数厂房企业一样,万友龙俊有限责任公司采纳的是底薪加提成（加班费） ,继承了传统的多劳多得的观念.员工之间的关系一般,有时会发生一些打架斗殴的小插曲.王经理认为人口流淌治理是最难的,很多员工到厂里做了几个月就走了,甚至更 短.办厂 3 年来,员工总是进一批,走一批,人数在20 到 50 人,人数并没有太大的变化.公司的治理制度有时会依据突发情形作些调整. 六、调查分析：调查分析： 从上述资料上看,万友龙骏有限责任公司的进呈现状一般,4 年来公司的规模并 未有转变.对此,我们从人力资源治理的几个方面来分析：人力资源治

5、理是指依据企业进展战略的要求,有方案的对人力资源进行合理配置, 通过对企业中员工的聘请、培训、使用、考核、鼓励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业制造价值,确保企业战略目标的实 现.是企业的一系列人力资源政策以及相应的治理活动.这些活动主要包括企 业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效治理,薪酬管 理,员工关系治理,员工安全健康治理等.从聘请的方式看,万友龙俊有限责 任公司做的仍是挺好的,基层员工挑选外部聘请,人员挑选范畴广泛.从外部 聘请找到的人员比内部多的多,无论从技术、才能和数量方面讲都有很大的选可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_择

6、空间.而且外部聘请会给组织带来新思想和新方法.这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境布满活力与生气,在外部 聘请找到的人才, 可以节约大笔的培训费用.内部领导适合做内部聘请,一方面, 这部分的人才在外部聘请选错人的风险比较大,而且就算是选对了人,在不明白企业现状与组织文化就上岗的话,会造成很多不必要的麻烦,与员工关系的处理也会成问题.绩效方面,万友龙俊有限责任公司实行的是有奖有惩,公正公正.影响绩效的主 要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及鼓励效应.而在影响绩效的四个因 素之中,只有鼓励效应是最具有主动性、能动性的因素,人的主动性积极性提高 了,组织和员工会尽力争取以提高

7、技能水平以及组织绩效.奖惩就是一种很好的鼓励手段,没人情愿和钱过不去,当然是越多越好.也不会有人想工资被扣.对 员工来说,这是种动力.薪酬治理,多劳多得在这就不必多说了.员工之间的关系治理的,是判定一个企业内部员工团结与否的重要因素.在万友龙俊有限责任公司上班时间是不答应任凭离岗.大家都在做自己的任务.虽然治理的最终仍是要 服务于对企业的经济效益.但在厂里工作的大多数都是来自全国各的的,都有不 同的个人喜好,民族习惯.有句话是这么说,团结才是力气,当员工之间没有达 成一个很好的共识,效率自然就不会高了.沟通是员工之间相互明白与合作的媒 介, 在这方面做好了, 我信任打架斗殴的小插曲就可以防止,

8、 员工之间会更团结, 给企业带来更多的利益（看得见和看不见的） .员工是企业的形象,当你观察员 工低头死气沉沉的工作,我信任你更想看到的是活力四射,布满热忱的员工. 员工流淌性的治理,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_归根结底就是企业能否留住员工,打算企业将来发张最关键的因素是什么？吸引人才,留住人才这是一个特别务实的答案.吸引人才要从外部聘请的宣扬入手.然而,留住人才才是主要的,所谓创业难,守业更难. 人才也是一样的道理, 你要招到一个人才不简单,要留住一个人才更是难事.留住人才要从从工作环境,人文环境,和企业进展趋势三方面入手.万友龙俊有限责任公司的工作 环境暂且不谈, 就员

9、工之间关系治理来看, 缺少沟通的员工一起共事就简单出错. 在这方面有待加强. 综上所述,我对万友龙俊有限责任公司的人力资源治理给出以下几点建议：（一）设立一个完整的培训单位,让更多的员工明白公司的实际情形与学习详细技能. （二）制定一套合理的员工守就,让大家都明白公司的规章制度.（三）沟通是企业团结的法宝,有效的沟通能让 员工的工作更有效率,员工之间的关系更加和谐.（四）留住人才要赐予员工更多的学习和进展机会,治理好员工之间的关系,让员工知道,自己不是被忽 略的. 五 员工之间尽量做到人人公平七、结语 人力资源治理虽然最终仍是要服务于企业的经济利益.但这是企业最重要的环节,人力资源治理是一门艺

10、术. 好的人力资源治理能给企业带来愤怒,带来更多事半功倍的成果,无论是看得见仍是看不见的,都是企业的财宝.在重庆有一家安福公司,在那里的员工,没有上级与下级之间沟通的隔阂.下级员 工对领导看法不合拍板的例子比比皆是（这里指工作之间的辩论） .然而, 他们 就是在辩论中进步, 各抒己见. 里面仍设立了人权委员会, 做到了对员工的敬重. 现在已进展成与欧洲最大的半导体制造商意法半导体制造有限公司的合资知名 企业.不好的人力资源治理也会让企业陷入困境.就像珠海曾经风云一时的巨人 企业,因拓展公司规模调用了大量人才,导致公司员工安排不均可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_衡,加上资金紧 缩,最终倒闭.所以,人力资源治理,无论从聘请,培训,到使用,再到安排是 一个重要且漫长的过程,稍有差错,给企业带来的缺失可能就不行估量了.信任 在全部员工的共同努力下,企业会走的更远.可编辑资料 - - - 欢迎下载