民营企业人才流失问题探究(29页).doc

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1、-民营企业人才流失问题探究-第 2 页摘 要随着我国现代经济的飞速发展，民营企业以其特有的活力和强劲的生命力在不断地发展壮大,民营经济已经成为我国经济的重要组成部分。随着现代企业之间竞争日趋激烈，人的作用越来越被人们所重视，在一定程度上可以说企业的竞争就是人才的竞争。而目前我国民营企业人才流失非常严重，已成为制约民营企业发展的桎梏。民营企业的人才流失问题日渐引起政府和企业的关注，成为一个非常重要的研究问题。本文对民营企业人才流失问题进行深入探讨，结合人才流失现状，分析当前我国民营企业人才流失的影响因素，为我国民营企业吸引、培养和留住人才，提高企业人才忠诚度，增强企业内部凝聚力，提高民营企业人力

2、资源管理水平提出有效的防控对策。本文主要研究我国民营企业人才流失问题，并有针对性提出切实有效的解决措施，全文共分六部分进行论述。第一部分是绪论，主要论述文章的选题背景，研究目的和意义，国内研究现状，研究的基本思路和方法。第二部分为相关理论借鉴，主要包括重要概念的界定，相关理论阐述。第三部分是我国民营企业人才流失的现状，主要从宏观方面分析当前我国民营企业人才流失现状和特征，并分析人才流失给民营企业带来的不利影响。第四部分是民营企业人才流失的原因分析，流失原因主要从外部环境，企业内部和员工自身三方面进行分析。第五部分是解决我国民营企业人才流失的人力资源管理对策，着重从政府、企业和人才个人三个角度进

3、行研究。第六部分是论文的结论和展望。希望本论文的研究能对我国民营企业的人力资源管理提供一点启示和帮助。关键词：民营企业,人才流失,对策ABSTRACTWith Chinas rapid development of modern economy ，private economy is an important part of national economy. With the increasingly fierce competition between modern enterprises, talents will become more crucial for gaining comp

4、etitive advantage, and theinter-firm competition for talents will also become more intense, which will gradually from between domestic enterprises turn to between domestic and foreign enterprises. At present, brain drain of private enterprises is very serious, which has become a bottleneck restricti

5、ng the development of private enterprises. How to attract talents, motivate talents and prevent brain drain caused serious concern of government and enterprises, become a very important research issues.In this study, brain drain is discussed deeply on private enterprises brain drain problem.The stud

6、y analyzes the current status and influencing factors of brain drain in Chinese private enterprises. It is beneficial for Chinese private enterprises to attract, train and retain qualified talents, to enhance personnel loyalty, to strengthen internal cohesion and to improve the level of private ente

7、rprise human resources management.This paper studies the brain drain of Chinese private enterprises, and provides the effective solutions. The whole text consists of six sections. The first part is theintroduction, which discusses the research background, purpose and significance, basic thoughts and

8、 methods, contents and framework. The second part is the theory ofreference, including the definition of important concepts, brief introduction of correlation theory. The third part analyses the current situation of brain drain in Chinese private enterprises, mainly studying the status and character

9、istics of brain drain as well as the adverse effects on enterprises from brain drain. The fourth part studies causes of brain drain in private enterprises, which is analyzed from three aspects of the external environment, internal environment and employee themselves. The fifth part provides the solu

10、tion of brain drain in Chinese private enterprises, focusing on the three perspectives of government, enterprises and talents. The sixth part is the conclusion and outlook. Hope this thesis can provide some help for the human resource management of Chinese private enterprises.Keywords：Private Enterp

11、rise, Brain Drain, Countermeasures目 录1 绪论11.1 研究背景与目的1研究背景1研究目的和意义11.2国内对员工流失的研究现状1国内对员工流失定义的研究1国内对员工流失影响因素的研究1国内对员工流失模型的研究21.3 研究内容与方法2研究内容2研究方法32 相关理论综述42.1 概念引入4民营企业4人才流失4人才流失率42.2 理论依据4双因素理论4目标一致理论53我国民营企业人才流失的现状和影响63.1我国民营企业人才流失现状63.2 我国民营企业人才流失的特征6从地域看，主要流向发达地区6从去向看，主要流向外资企业6从学历看，高学历人才流失较为严重6从

12、年龄看，中青年人才流动较为频繁6从行业看，民营科技企业人才流失率高6从类别看，管理和技术人员流失严重73.3 人才流失对我国民营企业的影响7造成人力资源成本的浪费7影响企业的工作绩效7加剧企业的竞争压力8损害企业的品牌形象8影响企业员工的士气84 民营企业人才流失的原因分析94.1 外界环境的影响9外来企业对人才的争夺9经济发展水平9劳动力就业与失业水平9职业声望9社会保障和企业福利104.2 企业因素10企业发展前景10企业文化10企业薪酬11企业管理114.3 个人因素12个人客观因素12个人价值实现程度12个人职业生涯管理13人际关系135 解决我国民营企业人才流失的对策135.1 政府

13、层面13加快我国民营经济的发展13优化民营企业发展环境145.2 企业层面14制定人力资源规划14建立有效的招聘体系15建立完善的培训体系16加强企业文化建设17建立战略性绩效体系19注重薪酬体系设计195.3 人才层面205.3.1 更新就业观念20做好自我职业生涯规划206 研究结论与展望226.1 主要结论226.2研究展望22致谢241 绪论1.1 研究背景与目的 研究背景随着现代企业之间竞争日趋激烈，人的作用越来越被人们所重视，在一定程度上可以说企业的竞争就是人才的竞争。但是目前我国企业人才流失现象十分严重。据统计，国有企业骨干人才流失率为13%，然而在民营企业中，人才流失率十分严重

14、高达50%。大量的人才流失影响了民营企业人才队伍的相对稳定，不利于工作的延续和事业的发展，也显示了企业对员工缺少号召力和凝聚力，员工对企业缺乏忠诚感和认同感。由此可见，过高的人才流失率必将给民营企业的发展带来很大的负面影响。舒尔茨认为，人是在影响经济发展的许多因素中最为重要的因素，人的质量的提高对经济发展中的促进作用要大于自然资源或是资本的多少。人才是企业发展必不可少的因素，是企业竞争力的来源。就我国民营企业来说，所面临的竞争除了资金和技术竞争之外，更多的竞争来自人才的竞争。民营企业虽然通过各种方法不断招揽社会上的人才，但是同时也面临着人才大量流失的问题，人才的流失已经成为制约其发展的重要因素

15、，如何减少员工的流失已成为民营企业人力资源管理中急需解决的问题。 研究目的和意义一方面，通过对民营企业人力资源政策的研究和分析，找出导致民企人才流失的原因，并探究应对措施，有利于更全面地了解我国民营企业的人才流失问题。另一方面，民营企业对我国经济发展和社会和谐作出了重大贡献，针对我国民营企业人才流失的现状、造成的原因提出有针对性的企业人力资源管理建议和对策，有利于我国民营企业员工结构的稳定、人力资源管理水平的提高，促进了我国民营企业的发展。1.2国内对员工流失的研究现状1.2.1国内对员工流失定义的研究谢晋宇（1999）认为员工流失指员工与组织彻底脱离工资关系或者说与组织脱离任何法律承认的契约

16、关系的过程。这种定义从员工与组织的工资与契约角度进行界定。张翼（2002）认为人员流失是针对微观个体来说的，它的实质是一种超常规的人员流动，是指人员非合意的流动。这一定义着重于流失与流动的区别。张帆（2002）认为组织雇员流失的定义应该是:一种从组织领取货币性报酬的人中断与组织的成员关系，而使得组织丧失获得该雇员的劳动力使用权利的过程。这是从薪酬与组织关系角度出发给出的定义。1.2.2 国内对员工流失影响因素的研究多数研究者把员工流失问题看作影响组织发展的核心问题，从不同角度探讨了流失的原因及防范员工流失的对策。著名经济学家厉以宁教授指出，中国加入WTO后，受到的最大冲击将是人才流失，最大挑战

17、是人才匮乏。研究者不仅重视员工的显性流失，而且也开始关注员工的隐性流失（即员工还在职，但是工作缺乏积极性）。李永胜（1995）在分析了高等院校员工流失问题之后，指出人才流失不仅包括显形流失而且还包括隐性流失，所以预防隐性流失与防范显性流失一样都很重要。赵曙明等（2001）从理论上分析了知识型员工流动的特点，并借助国外实证研究数据说明知识型员工流动的原因，同时据此提出若干对策。叶仁荪等（2003）以员工离职的基本模型为基础，分析企业员工离职的市场供求模型、组织约束模型，得出企业员工离职行为是否发生，不仅取决于员工自身的内在因素和市场供需情况、组织约束等外部因素，更取决于组织与员工间的相互作用，最

18、后分析这种相互作用，建立员工离职的博弈分析模型。鞠谧璐（2006）分析了集体性人员流失的新特点。认为企业集体人员流失的主要原因包括同业之间日趋激烈的市场竞争、企业所有者和经营者间的经营理念冲突、内部管理不完善和良好的企业文化的缺乏。李福学（2007）认为核心员工流失的主要原因包括一下五个方面：管理机制问题、环境问题、薪酬问题、企业文化问题和领导管理方式问题。1.2.3 国内对员工流失模型的研究谢晋宇（2001）对西方发达国家20世纪80年代以前的员工流失模型如March和Simon模型（1958）， Price模型（1977）， Mobley模型（1977）、扩展的Mobley模型（1979）

19、作了介绍和评述。张勉和李树茁（2001）以中国西安IT公司员工为样本，对Price(1999)流失意图模型的简化模型做了跨文化效度研究，验证了模型所包括的构想概念和路径顺序，并在修订原模型的基础上讨论了各构想概念对流失意图的效应。陈宝杰（2004）以Price&Mueller的因果模式和Abdnos的整合模式为基础，结合国内已有的研究成果构建了研究框架，并据此对流失意图相关影响因素进行分析。该模型选择个体变量、结构化变量及环境变量为自变量；组织承诺度和工作满意度为中介变量，流失意图为因变量。1.3 研究内容与方法 研究内容 本文按照“分析现状提出问题解决问题”的思路，从当前我国民营企业人才流失

20、的现实状况出发，分析造成民营企业人才流失问题的原因，并针对原因提出可行性建议，希望能对民营企业的发展有所帮助。本文共分为六章：第一章是绪言，作为全文的开篇，阐述了文章的研究背景，研究目的和意义，国内对员工流失的研究现状，研究内容与方法。第二章对民营企业、人才流失等概念做了界定，以及对相关理论做了阐述。第三章介绍我国民营企业人才流失的现状和影响，包括民营企业和人才流失的定义、民营企业发展概述、民营企业人才流失现状和特征等等。 第四章主要从外部环境，企业内部和员工自身三方面对民营企业人才流失的原因进行分析。第五章结合我国的实际情况，在了解民营企业人才流动原因的基础上提出在人才流失率过高的情况下我国

21、民营企业的应对策略。同时分析了一下当前国家应如何帮助民营企业促进其发展。第六章是结论与展望，简要总结全文的结论，并在此基础上就进一步需要讨论的问题进行展望。 研究方法 本文通过CNKI文献数据库和百度搜索引擎，运用文献研究法查阅关于人才流失方面研究的学术文献，运用定性和定量分析方法分析当前我国民营企业人才流失的现状和影响因素，为我国民营企业提出针对性的对策，增强民营企业对人才的吸引力，提高员工的忠诚度，提高企业人力资源管理水平。2 相关理论综述2.1 概念引入 民营企业在公司法中，企业类型按照企业的资本组织形式可分为：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人独资企业等。对

22、于民营企业范围的划分，从广义看，民营企业只与国有独资企业相对，即所有的非公有制企业均被统称为民营企业。从狭义看，民营企业，指个体企业和私营企业。根据企业所有制形式，民营企业可分为国有民营和私有民营两种类型。国有民营企业的产权归国家所有，租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。私有民营是指个体企业和私营企业；从企业资本构成来说，民营企业不包括国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业，主要有个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。 人才流失人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失

23、存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。人才流失率人才流失率人才流失人数/在编正式员工数 （一个考核周期内）也可以采用以下公式：本年人才流失率本年人才流失人数/年平均人数其中年平均人数=（本年年初人数+本年年末人数）除以22.2 理论依据 双因素理论双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德

24、里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛认为，人的需求是具有不同层次的，一个低层次需求的满足会引起人们对更高层次需求满足的渴望与期望，在对人们较高层次的需求得到满足之前首先要满足人们较低层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层有六个方面，包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。不同人的需求层次因个人情况不同也是不一样的。马斯洛理论中低层次

25、的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。目标一致理论日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了目标一致理论。Fmax个人方向组织方向F图 2.1 目标一致人才理论当个

26、人目标与组织目标完全一致时，个人潜能得到最大发挥；当个人目标与组织目标存在差异时，个人潜能得到抑制；这时通常个人会采取下两种办法解决。其一，个人目标与组织目标主动靠拢，引导自己的志向和兴趣向群体方向转移。但这样做往往由于价值观上的差异或者业务努力方向上难于一致而受到阻碍，二者的差距难于在短期内得到解决。因此，一般情况下，个人会放弃这条出路。其二，进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易得到组织的认同和肯定，形成良性循环。这条出路比较容易实现，因此，当个人目标与组织目标存在较大差异时，往往会产生人才流动。

27、3我国民营企业人才流失的现状和影响3.1我国民营企业人才流失现状现代企业之间的竞争日益激烈，尤其是人才竞争。人才已经成为企业发展的关键要素，企业经营者也对人才管理更加关注。然而,目前我国企业都普遍存在人才流失现象，人才流失率约为 15%左右。而民营企业的人才流失特别严重，人才流失率接近 50%，远大于正常 15%的人才流失率。过高的人才流失率给民营企业敲响警钟，也显示出不少民营企业缺乏人才吸引力和凝聚力，人才对企业缺乏归属感和忠诚度。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。中小民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。民营企

28、业作为我国市场经济的重要市场主体,在国民经济中占有举足轻重的地位, 已成为我国经济发展新的增长点。因此,如何减少民营企业的人才流失, 是一个非常重要的课题, 需要我们进行深入探讨和研究。3.2 我国民营企业人才流失的特征 从地域看，主要流向发达地区改革开放以来，我国沿海地区经济迅猛发展，东、中、西部的经济水平差距明显，大量民营企业优秀人才从中西部流向长江三角洲地区、珠江三角洲地区和渤海三角洲地区等地区，从中小城市流向大城市。根据对全国企业管理人员及专业技术人员的调查显示，东、中、西部民营企业所占比例分别为 64.4%、22.0%和13.6%，东部与西部相差达 50 个百分点。 从去向看，主要流

29、向外资企业中国加入 WTO 以来，我国大量引进外资，大批中外合资企业、中外合资经营企业、外资独资企业成立，在促进我国经济快速发展的同时也加剧了人才市场的竞争，“高职位、高薪酬、高福利”的优厚条件使得我国大量民营企业优秀管理人才和专业技术人才流向这些三资企业。 从学历看，高学历人才流失较为严重学历人才掌握丰富的专业知识和技术，也称之为知识型员人才，对民营企业的发展起着重要作用。但从目前民营企业人才流失趋势看，呈现高学历化的趋势，这些人才注重职业发展前景和个人自我价值实现不满足于现状，在公司的工作年龄普遍较短，一般为 23 年。据北京市在人力资源结构现状调研中，抽样调查了 10 户高科技民营企业，

30、大学以上人员流失率为 18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为 14.7%和 33.3%。 从年龄看，中青年人才流动较为频繁企业人才流失与年龄有关，员工的自愿离职率与年龄呈负相关关系，年龄越小离职率越高。据河南中小企业局调查显示，民营企业人才流失的主体是 35 岁以下的青年。一方面，青年人才对企业依赖不大，适应社会能力较强，就业选择机会较多，家庭负担小，较容易流失。特别是“80 后”毕业大学生，对工作期望值较高，一旦不如意，就可能跳槽；另一方面，年龄大的人才普通具有安稳心理，且离职后再就业的选择机会较少，特别是很多企业在新招聘员工时对年龄的过高要求迫使他们不敢离职。3.2.5 从行

31、业看，民营科技企业人才流失率高不同行业的民营企业，人才流失程度不同。民营科技企业以高水平的技术创新能力著称，在优化科技资源配置和国家技术进步发挥重要作用。但很多民营科技企业尚处于创业初期，企业发展前景不明朗，行业内人才供不应求，科技人才就业机会选择多，因此，民营科技企业遭受人才危机。根据江苏省科技厅课题组调查，该省民营科技企业普遍缺少高级技术人才和管理人才。处于创业阶段的民营科技企业中，缺少高级技术人才的企业占 71.79%，缺少高级管理人才的企业占59.38%；处于成长阶段的民营科技企业，57.61%的企业缺少高级技术人才，52.76%的企业缺少高级管理人才。 从类别看，管理和技术人员流失严

32、重中高层管理人员和专业技术人员具有丰富管理经验，掌握核心技术，具有较强的核心竞争力，是民营企业发展的中坚力量。而这部分人才重视自身的职业生涯规划，注重自我价值的实现，发展空间大，就业机会多，对薪酬福利等期望值较高，因此，一旦企业不符合他们的要求或者实际收益与期望值差距较大时，他们就会选择离职，造成民营企业核心人才流失。2007 年 11 月，河南中小企业局对50 家民营企业进行河南民营企业经营管理人才调研。结果显示，民营企业人才流率最低的为 25%，最高为 57.3%，平均流失率达到 28.6%。其中房地产、生物、通信、消费品、旅游等行业是人才流失率最高行业，平均流失率超过 30%。特别是民营

33、中小企业，管理和专业技术人员占流失人数的 76.2%。3.3 人才流失对我国民营企业的影响人才流失对民营企业的影响主要是指人才主动离开企业的行为对民营企业发展的影响，这种人才流失现象将影响企业的绩效和发展。企业人才的流失，不但给企业造成巨大的损失，而且也不利于经济的发展。因此，要深入分析人才流失给我国民营企业带来的哪些影响，以便有针对性提出有效解决措施。 造成人力资源成本的浪费民营企业从招聘人才到培训人才，再到人才上岗，投入了大量的人力资源成本，其中包括招聘成本、培训成本、使用成本和离职成本等。招聘成本是指企业人力资源管理者招聘选拔人才过程中所花费的成本；培训成本是指人才入职后，企业为人才传授

34、企业文化、管理知识、专业技能或者人才再深造所花费的成本；使用成本是指企业在人才工作期间，为人才提供的报酬、奖励和福利等花费的成本；离职成本是指人才离职和再选拔候补人才所花费的成本。这些成本的浪费不但影响企业的利润，而且还将影响企业的生产经营。 影响企业的工作绩效绩效是企业发展的关键，而人才可以为企业创造高绩效，特别是核心技术人才或经验丰富的管理人才。企业人才的流失影响工作绩效主要体现影响离职人才的绩效和岗位空缺的绩效。一方面，假设即将离职的人才还在企业工作，将继续为企业创造业绩，而人才的流失，企业将不存在这份绩效；另一方面，由于人才的流失，企业将选拔新的人才到岗位上所花费的一些成本以及新的人才

35、要达到已离职的人才的绩效水平尚需时日。如果核心团队成员的流失，企业的发展战略将重新调整，或者由于项目核心人才的流失，即将进行的项目将推迟甚至取消。22争中的有力武器。如果企业人才流失频繁，势必给消费者造成不好的印象，怀疑企业存在问题，社会对企业的信任度下降，由此严重影响企业的品牌形象，不但影响优秀人才进入企业创造绩效，而且还将影响消费者的购买需求和企业的市场竞争力，给企业造成重大损失。 加剧企业的竞争压力由于专业性质影响，企业在招聘人才时也要求具有相关或者同行业工作经验，人才的流动在行业内流动较频繁，而跨行业流动的较少。因此，人才离开企业后，可能跳槽到同行业竞争的企业工作，一方面，造成原来企业

36、的技术流失或人才流失，降低了企业绩效，消减了原来企业的竞争力；另一方面，流失的人才给新的企业带来新技术或新工作方法，提升企业的绩效，增强了新的企业的竞争力。例如，技术型企业的核心技术人才或者贸易型企业的销售精英跳槽到竞争对手企业，将给企业造成巨大损失，更加剧了企业的竞争压力，给企业于致命打击，甚至导致企业停工破产。 损害企业的品牌形象品牌形象是在企业竞争中的产品或服务差异化的集合，是企业的名片。一个企业的品牌形象的好坏，决定了该企业的市场竞争力的强弱，甚至影响到该企业的未来发展。而品牌形象是需要企业在生产和提供优质产品和服务的同时，注重企业形象的宣传，如在媒体广告里宣传或者主动承担社会责任等。

37、品牌形象的树立是一个长期的过程。所以，良好的品牌形象是企业在市场竞争中的有力武器。如果企业人才流失频繁，势必给消费者造成不好的印象，怀疑企业存在问题，社会对企业的信任度下降，由此严重影响企业的品牌形象，不但影响优秀人才进入企业创造绩效，而且还将影响消费者的购买需求和企业的市场竞争力，给企业造成重大损失。 影响企业员工的士气企业的工作氛围影响着员工工作效率。积极向上、团结合作的工作氛围不但给员工好心情，而且有助于提高员工工作效率。人才保持好的工作状态和工作效率，将有利用提升人才业绩和企业绩效，促进企业的发展。企业人才的流失，将影响同部门或者企业其他员工的工作态度，容易造成消极怠工。如果流出的人才

38、跳槽到更好的企业工作，享受更好的工资福利待遇和更广阔的机会平台，这势必影响企业其他人才因为渴望得到更好的工作机会而离开企业。尤其是现在人才流失呈现集体流失的趋势，比如，企业销售团队负责人带领部下销售精英集体跳槽，这将严重影响企业员工的士气，不利于企业的发展。当然，适当比例或在可控范围内的人才流失，也有助于企业反思人才政策和人力资源管理策略，或者优化企业的人才结构，加快企业的人才交替。因此，企业应随时监控企业人才数量或结构的变化动态，并及时制定相关的解决措施，把人才流失比例控制在合理的范围内。4 民营企业人才流失的原因分析当前人才流失率过高普遍存在于我国的民营企业中，许多企业中都出现了求人才难，

39、留人才更难的局面，成为了民营企业发展的桎梏。本文从外界环境、企业因素、个人因素三方面分析我国民营企业人才流失的原因。4.1 外界环境的影响外界环境中存在许多影响我国民营企业人才流失的因素，比如经济水平、行业环境，外来企业、劳动法规和社会保障等多方面因素。4.1.1 外来企业对人才的争夺美国一家大公司的董事长对一家小公司的高级工程师很欣赏，想要高薪收买，但是被那位工程师拒绝了。工程师的理由是他与其所在公司的经理是朋友，不想因为他的离开而令公司受到巨大损失甚至倒闭。董事长想了想，用100万美元收购了那家小公司，很自然那位工程师成了他的员工。美国正是利用这种高价争夺人才的方式，吸引到许多的外国人才，

40、这些人才对美国的发展做出了巨大的贡献。从这里可以看出美国企业对人才的重视。许多美国企业通常只派很少的人来中国开拓市场，所需要的人才是通过在中国招聘得来的。但是所谓的招聘其实是人才的争夺挖走所在行业的顶尖人才，靠挖人战术，这些跨国企业渐渐稳步发展。由于进入美国企业就会有比较优厚的待遇，国内许多的年轻人会选择进入美国企业。除了美国企业，韩国企业、法国企业、日本企业、德国企业等国外企业都在国内进行人才的争夺。如果不采取对策，任凭人才外流，将会对国内企业的发展造成很大的负面影响。4.1.2 经济发展水平毫无疑问薪酬是决定人才去留的重要因素，而薪酬水平是以经济发展水平为依据的。人才的流失行为在很大程度上

41、受国家总体经济状况的影响。总的来说，当经济发展水平较高时，人才的流失率就会相对较低；反之，经济发展水平越低，人才流失率就会越高。在不同经济发展时期，员工的流失动机不同。当经济发展水平较低时，人才会比较注重个人经济利益；当经济发展水平较高时，人才的需求会转向多元化，这时除了经济利益外，人才还会比较在意如兴趣爱好，个人价值的实现等需求。改革开放30多年来，我国经济取得了快速的发展，但是区域经济发展水平存在日益显著的差异，变现为东部地区发展较快，中西部地区发展缓慢，4.1.3 劳动力就业与失业水平就业率与员工的流失率负相关，即当就业环境很好时，找工作很容易，人们会想要找更好的工作，这时离职率就比较高

42、；同样，失业率与员工的满意度正相关，并且相对于其他因素来说，失业对员工的直接作用更大。即当出现经济危机时，失业率很高，找工作很困难，人们会很珍惜现在的工作，这时离职率就很低。4.1.4 职业声望职业声望是人们对职业的社会评价。人们对某种职业的评价会影响员工择业心态，在一定程度上会造成职业的流动。一般说来，一个职业的职业声望越高，人们就越倾向于选择这种职业，也更容易使其他职业的就业者向这个职业流动。职业声望的高低主要由以下三个因素决定： 职业环境。即所能提供给任职者的工作条件与社会经济权利。如工作技术条件、空间环境、劳动强度、工资收入、福利待遇、晋升机会等。职业功能。人们通过职业获得经济收入，维

43、持家庭生活；当个人从事职业中充分发挥个人特长、爱好时，就促进了个性的发展；职业还是个人贡献社会的途径；名誉、权力、地位也可以通过职业获得。当一种职业对于促进社会进步和提高国家政治、经济、文化水平的意义越大，这种职业的声望就越高。任职者素质。如文化程度、能力、政治态度、道德品质等。职业环境越好，职业功能越大，任职者素质越强，职业声望就越高。职业声望的稳定性是相对的，会受到人们经济文化背景、年龄和性别的影响。同时在不同的社会发展阶段，人们对同一种职业的评价往往很不相同。例如，“核物理学家”这一职业，在1947年全美国的一次职业声望调查中被评为第18位，而在1963年的一次调查中上升为第3位。4.1

44、.5 社会保障和企业福利当一个企业的社会保障和福利较高时，该企业的员工流动率就较低，而社会保障和福利程度低的企业就会出现员工的大量流失。现在我国的很多民营企业对社会保障和福利的重要性认识不够，为了降低成本，提高利润，给人才提供的薪水和福利待遇普遍偏低。因此当民企面对稳定和高福利的国企和高薪和管理先进的外企时，是很难留住人才的。在对员工影响较大，员工比较关心的问题上，如住房、养老保险、医疗保险等福利，民营企业所提供的福利不能使员工有安全感，这样必然会影响员工的积极性。4.2 企业因素影响人才流失率的企业因素主要体现在企业发展前景、企业文化、企业管理体制和薪酬福利等。4.2.1 企业发展前景企业发

45、展前景描述了企业的未来，人才可以通过发展前景对未来工作进行预期，因此企业发展前景是影响人才流失率的重要因素。在发展前景好的企业中，员工有更多的晋升渠道，有很大的机会获得更高的薪酬和更好的福利，可以接受专业的培训使自己变的更优秀。因此，人才在选择企业时，不光会看企业的发展现状，还会评估企业的未来发展前景。由于企业规模、资金等因素的制约，目前我国民营企业普遍存在管理不科学、产业结构不合理、技术创新能力弱等问题。这些问题阻碍了民营企业的发展，是民营企业发展前景不明朗。当企业在市场竞争中失败时，企业员工会首先受到伤害，降薪、裁员、失业会接踵而至。而关乎生存的因素是人才首先考虑的。4.2.2 企业文化企

46、业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化是一个企业的灵魂。优秀的企业文化会在企业中营造一种团结合作、相互信任的和睦气氛，强化了团队意识，强化了员工之间的凝聚力和向心力，提高了人才的忠诚度，降低了人才流失率。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，为了达到目标，员工会努力做好本职工作，为企业创造更大的经济利益。相反，一个不思进取、勾心斗角的企业文化必然会形成不和谐的工作氛围，员工之间缺乏团结合作，缺少信任，

47、势必会导致人才的流失，阻碍企业的发展。很多民营企业只注重眼前的利益，没有认知到企业文化的建设的重要性，不注重企业的长期发展，没有将价值观念灌输到员工心中，导致员工对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的目标不一致，使民营企业难以吸引与留住人才。企业文化建设是一个长期的过程，是一个潜移默化的过程，将企业文化渗透到员工的思想领域，形成共同的价值观念，无论是经营者、管理者还是普通员工，在平时的工作态度和行为中都会体现到起企业的企业文化，这样提高了企业的凝聚力和吸引力，提高了员工的忠诚度。4.2.3 企业薪酬企业薪酬是指员工企业工作所获得的报酬。一般分为三部分：第一部分是直接以货币形式支付的直接薪酬，包括基本工资、奖金、加班及假日津贴、利润分红、股票期权等形式；第二部分是以间接货币形式支付的间接薪酬，包括医疗保健计划、带薪休假、企业提供的各类服务及额外津贴等；第三部分则是不易货币形式体现的非经济报酬，比如私人秘书及司机、宽敞的办公室、固定的停车位、体面的头衔等。企业薪酬是对员工所作贡献的回报，直接体现了员工的个人价值，关系到企业能否留住所需要的人才。企业薪酬是人才做