组织行为学离线作业2(6页).doc

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1、-组织行为学离线作业2-第 6 页16、简述工作满意度调查的用途答：员工满意度调查（Employee Satisfaction Survey）是一种科学的人力资源管理工具，它通常以问卷调查等形式，收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息，然后通过后续专业、科学的数据统计和分析，真实的反映公司经营管理现状，为企业管理者决策提供客观的参考依据。员工满意度调查还有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力。17、何为内容型激励理论和过程型激励理论？ 答：所谓内容型

2、激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的ERG理论等。过程型激励理论(process theory)是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。 这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。18、简述过

3、程型激励理论中的洛克目标设置理论 答：美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory），认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目

4、标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。19、联系实际谈谈公平理论在现代管理中的重要意义答：（1）公平理论是由美国心理学家亚当斯在认识失调的基础上提出的。公平理论认为员工的工作态度和积极性不因其所报酬的绝对值而是受其所得相对值的影响。这就从理论上提示了利益分配的合理性，公平性对员工生产积极性和工作态度影响的心理学问题，为现代工作提供了非常现实的意义。（2）在我国的各级管理组织及活动中，由于历史的、社会的和个人主观的等方面的原因，尤其是长期以来工种任务不均匀，劳动定额不合理，分配机身不健全等因素，使员工心理上普遍存在着不公平感。这些主观和客观的不公平感已成为影响员工

5、积极性发挥的重大问题之一。（3）为了尽量消除主观和客观不公平感，提高员工积极性，管理人员在管理实践中必须做到以下几个方面：领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平。提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学、有说服力改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。同时，要创造条件建立人才流动、公平竞争、人适其事、事得其人的机制。进得必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。20、联系实际，谈谈强化理论在组织中应用答：强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳（

6、Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。他在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫

7、做行为修正理论。在实际应用中应注意以下五个方面： 第一，应以正强化方式为主。在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。 第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。负强化应用得当会促进安全生产，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。将负强化与正强化结合应

8、用一般能取得更好的效果。 第三，注意强化的时效性。采用强化的时间对于强化的效果有较大的影响。一般而论，强化应及时，及时强化可提高安全行为的强化反应程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。 第四，因人制宜，采用不同的强化方式。由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。因此，在运用强化手段时，应采用有效的。强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。 第五，利用信息反馈增强强化的效果。信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是在应用安全目标进行强化时，定期反馈可使职工了解自己参加安全生产活动的绩效

9、及其结果，既可使职工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正所为。21、简述各种工作设计方法及其特点答：1.工作专业化：提高工作效率，忽视员工需要。 2.工作轮换：减少员工的不满和厌倦。 3.工作扩大化：使每个人的工作内容横向扩大范围。 4.弹性工时：使员工有权决定除核心工作时间之外的工作时间。 5.工作丰富化：能提高工作的满意感。 6 工作特性模型：差别地对工作进行设计。22、简述非正式群体的作用答：非正式群体的作用具有两重性，既有积极作用，也有消极作用： (1)非正式群体的积极作用 第一，弥补正式群体的不足，满足员工的需要 。第二，融洽员工的感情。第三，激励和培训员工。第四

10、，保障员工的权益 (2)非正式群体的负面作用 第一，干扰组织目标的实现。第二，削弱管理者的权力。第三，控制束缚员工发展和上进。23、简述群体发展的五阶段模型答：第一阶段：形成阶段。它以群体在目的，结构，领导方面存在着大量的不确定性为特点。当群体成员把自己视为群体的一分子思考问题时，这一阶段就结束了。第二阶段：震荡阶段。 群体成员虽然接受了群体的存在，但却抵制着群体对个体所施加的控制，进一步，存在由谁控制群体的问题上发生冲突。这一阶段结束时， 群体内部出现了比较明朗的领导层级，群体成员在发展方向上也达成了共识。第三阶段： 规范化阶段。群体进一步发展了密切的群内关系， 同时也表现出了内聚力。当群体

11、结构比较稳定， 群体成员也对那些正确的成员行为达成共识时， 这阶段就结束了。第四阶段： 执行任务阶段， 此时群体的结构发挥着最大作用，并得到广泛认同， 群体的主要精力从互相了解认识进入到了完成当前的工作任务上。第五阶段： 中止阶段。存在于临时群体，解散阶段，人们不在关心工作业绩而是善后事宜。24、简述影响群体凝聚力的因素答：群体凝聚力的影响因素包括： （1）群体成员之间的距离和在一起的时间，（2）加入群体的难度，（3）群体规模，（4）群体成员的性别构成，（5）外部威胁，（6）以前的成功经验，（7）群体的领导作风。25、群体规范的特点有哪些？答：（1）规范表述了成为并保持群体成员身份的规则。 （

12、2）群体并不是对所有的行为都建立规范而加以调整， 只对认为是非常重要的行为建立规范加以调整。 （3）规范并不是非常严格的，而是一个可接受的范围。 （4）不是所有规范都同样适用于每一个人。 （5）规范对组织来讲具有两种形式，即积极形式和消极形式。 （6）群体对群体成员的偏离行为的容忍度有差别。26、冲突观的演变主要体现在什么方面？在哪些情况下需要激发冲突，哪些情况下又需要控制冲突呢？答：传统的冲突观认为冲突是不良、消极的，是功能失调的结果。其产生原因是由于沟通不良、人际间缺乏坦诚和信任、管理者对员工的需要和抱负不敏感。其后出现的冲突的人际关系观点，其基本态度认为要无奈地接受冲突，并建议接纳之，并

13、声称在某种情况下冲突具有正面效应。近期出现的相互作用观点鼓励冲突，它试图将冲突中性化，建议管理者维持一种最低水平的冲突，以使群体保持生命力。当组织冲突水平低，功能失调，部门内部冷漠、迟钝、对变化反应慢、缺乏新观念时，需要激发冲突；而当组织冲突水平高，功能失调，部门内分裂、混乱无秩序、不合作时则需要控制冲突。27、简述促进冲突的策略答： 冲突促进法是一种对冲突主动积极的利用方式，在决策中有意识的引入两种对立的方案，在对立中找到统一性，使决策更全面。当团队是一潭死水、没有什么争议和新的观念出现时,需要树立一个对立面，以一个方案作为蓝本，在这个基础上鼓励对方从反面，从不同的角度来对这个方案提出批评，

14、而不管这个方案是谁做的，批评意见越多越好，从而多角度全方位寻找方案的不足。 比方说模拟谈判，一方假扮成另一方，通过这个模拟可以意识到对方可能会发难的问题，这样在真正谈判的时候就可以掌握主动。28、冲突发生后可能产生的五种行为意向答：冲突发生后可能产生的五种行为意向是： 1、 竞争。是指一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。这方面的例子有：试图以牺牲他人为的目标为代价而达到自己的目标；试图向别人证实自己的结论是正确的，而他的则是错误的；出现问题时试图让别人承担责任。 2、 回避。指的是一个人可能意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。这方面的例子有：试图忽略冲突；回避其他人与自

15、己不同意见等。 3、 协作。指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。在协作中，双方的意图是坦率澄清差异并找到解决问题的方法，而不是迁就不同的观点。 4、 迁就。是指一方为了抚慰对方，则可能愿意把对方的利益放在自己的位置之上。换句话说，迁就指的是为了维护相互关系，一方愿意做出自我牺牲。 5、 折中。也成为妥协，当冲突双方都放弃某些东西，而共同分享利益时，则会带来折中的结果。在折中没有明显的赢着或输者。他们愿意共同承担冲突问题，并接受一种双方都达不到彻底满足的解决办法。29、请说明沟通中的假相倚、非对称性相倚、反应性相倚和彼此相倚分别指代什么？答：在沟通过程中，沟通者只按照自己预先

16、制定的计划，根本不顾及对方的反应，称为假相倚。 沟通的一方只按照自己预先计划进行沟通，而另一方则根据别人的行为作为反馈来调节自己的言行，这种沟通称为非对称相倚。 反应性相倚是指沟通双方都以对方的行为作为自己行为的依据，作出相应的反应，而并不按照原来的计划进行沟通。 彼此相倚指的是双方一方面按自己的计划同对方沟通，另一方面又根据对方的反应来调整自己的沟通行为。30、论述信息沟通的障碍以及促进有效信息沟通的策略答：信息沟通的障碍有： 1）过滤：发送者由于某种目的有意地操纵信息，以使得信息显得对自己或者接受者有利。 2）信息丢失：组织内部沟通中，由于个体记忆力的原因，导致信息丢失。 3）选择性知觉：

17、信息接受者根据自己的需要、动机、经验、兴趣、期望、背景以及其他个人特点有选择地去获取信息。 4）信息超载：个体处理信息的能力是有限的，如果需要处理的信息超出了他的处理能力，称之为信息超载。 5）情绪：接收信息时，接收者的情绪状态影响他对信息的解释。 6）语言编码：语言表达能力、用词不准、语言习惯差异、口齿不清、使用方言、专业术语不懂、语言修饰程度等都影响着信息的沟通质量。 7）文化障碍：价值观、风俗、习惯、传统、宗教等。文化的障碍不仅仅存在于不同国家、民族之间，存在于每个人之间。 8）通道原因：通道选择不佳或者环境噪音过高，也会使信息失真。 9）沟通恐惧（焦虑）：一些人（大约占总人口的 5%20%）总有某种程度的沟通焦虑或紧张的存在。这种人在与他人的口头或书面或两者兼有的沟通中感到紧张、不安和焦虑。从而导致他们尽量避免与人沟通或者导致沟通质量下降。 促进沟通的策略：沟通前进行概念澄清；发出信息的人确定沟通目标；研究环境和人的性格等情况；听取他人意见，计划沟通内容；选择沟通时所用的声调、语句和面部表情要适当；注意双向沟通、及时获取别人的反馈；保持传送资料的准确可靠；既要注意符合当前的需要，又要注意长远目标的配合；提高管理人员信任度，言行一致；听取他人意见要专心，要成为一名“好听众”，正确听取对方的意愿