培训的标准规定操纵步骤.ppt

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1、企业培训师的修炼（2）,张玉峰 高级工程师 硕士研究生 培训中心突出贡献奖获得者 中原油田知识型先进员工 集团公司HSE检查团成员,内容提要,第一节、什么叫讲课 第二节、培训的标准操作流程 第三节、上课前的准备 第四节、授课艺术 第五节、培训师面对的挑战,3,第二节 培训的标准操作流程,有效的培训管理,培训 评估,培训 执行,设计,第二节 培训的标准操作流程,第二节 培训的标准操作流程,摸清培训需求,确定绩效指标,明确学员需求,确定培训目标,实施培训课程,落实培训资源,选择培训方法,设立培训课程,反馈 与 评估,硬件和心理的准备,课程和教材的开发,分析与调查,课程和教材的开发 课程开发 资料的

2、搜集与整理 教案设计,调查与分析 培训需求调查 培训需求分析 课前状况调查,硬件和心理的准备 培训辅助人员的选择 培训工具、场地的选择、准备 与使用 心理准备,也取决于八小时之外不做准备就准备失败赢在别人体息时,第二节 培训的标准操作流程,培训的PDDCA循环过程,需求分析,调查培训需求,课程设计,制定培训目标 确定培训资源 选择培训方法 选择视听设备,培训实施,实施准备 授课呈现 学员管理,效果评估,反应评估 学习评估 行为评估 结果评估,课程开发,组织培训内容 编写教材资料 课程试讲与修改,第二节 培训的标准操作流程,第二节 培训的标准操作流程,第一步：确认培训需求 第二步：编制培训计划

3、第三步：落实培训师 第四步：编写培训讲义 第五步：组织培训资源 第六步：组织学员 第七步：组织实施培训 第八步：培训效果评估,第一步：确认培训需求,培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。,培训是个系统工程,培训后评估,制定新方案,确定： 培训项目培训教材 培训模式 培训预算 培训讲师,第一次评估：讲师和教案 第二次：题库设计,培训目标,培 训,需求分析,第一步：确认培训需求,被动需求： -为了对应出现的问题而被动采取的培训。 主动需求： -企业为了顺应业务的发展、

4、人才的培养或管理的需 要而提出的、具有前瞻性的培训需求,第一步：确认培训需求,培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。,第一步：确认培训需求,培训需求分析具有很强的指导性 是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节 是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。,第一步：确认培训需求,培训需求,第一步：确认培训需求,15,企业学习体系,企业内训,工作辅导,选派外训,学历教育,公司会议,在岗培训,读书小组,资格认证,海外培训,员工自修,e-Learning,

5、参观考察, 45人小组 50本书中每人每月选2本 为其它成员讲解, 公司规章制度 知识类，如计算机、 外语、财务, 内部培训师 会计师、技术类等, 专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等,第一步：确认培训需求,培训需求信息来源,突发事件报告 公司计划、政策、方案（成功因素、关键点） 失误频率 抱怨和意见 质量控制报告 市场调研报告 业绩报告 工作分析,第一步：确认培训需求,培训需求调查,需求调查,参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯,问卷调查 小组访谈 工作跟踪,直接面谈 问卷调查 绩效考评,第一步：确认培训需求,分析及确定培训需求的方法,自我测评,编辑问卷，让员工自己给自

6、己打分或设计一个情境让员工自己来做，从而评估实际与理想的差距,问卷调查,设计问卷，让受训者的上司或其他人来做，从而评估实际与期望的差距,观察法,不一定要看真实的，有时可以看一些假设的，从而评估实际与要求的差距,面谈,在时间有限的情况下，可以在员工中抽样进行，通过面谈确定员工个人期望与组织期望的差距,业绩及表现评估、文件及报表、小组讨论等,差异分析,第一步：确认培训需求,第一步：确认培训需求,第一步：确认培训需求,询问现状的问题: 什么情况使你认为培训是必要的? 现在的业务状况怎样呢 过去的情况怎样呢 整个团队的工作能力水平怎样 为什么,第一步：确认培训需求,探询期望的问题,什么样的结果能使你满

7、意? 我们帮助你达成什么目标? 你的员工需要具备什么能力? 你们部门的长远目标? 这和整个目标有什么关系?,第一步：确认培训需求,培训需求分析,着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。,按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准对各部门、各职务工作（岗位）状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工组成绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的

8、需求分析。,第一步：确认培训需求,分析差距,我们的培训能帮助你缩短的差距在哪里 分析差距 制定目标,第一步：确认培训需求,需求评估结果分析,受训者要学什么 谁接受培训 培训类型 培训次数 培训的决策 借助培训或选择其他人事管理,第一步：确认培训需求,学员岗位的知识能力,确定培训需求,确定培训项目、课程,发现个人与企业差距,培训课程设计,实施培训,培训效果评估,企业岗位期望的最佳知识结构,个人职业学习评估系统,培训成果转化评估系统,培训需求分析评估,第一步：确认培训需求,第一步：确认培训需求,我们的培训对策,企业培训的内容,从企业培训的目的及影响绩效的因素入手，讨论企业培训的内容,我们需要确定员

9、工的行为表现（员工究竟需要什么样的能力才能满足绩效的需要）,究竟有哪些因素（或能力）影响了员工的行为,第一步：确认培训需求,第二步：编制培训计划,培训目的 受训人员以及培训需求说明 培训时间、地点等安排 培训师简介 培训成本预算 培训评估计划与方式 其他内容,培训计划的模板：,培训课程开发流程图,第二步：编制培训计划,培训方案的设计,设计目标：培训对象应该掌握什么，不是教什么 收集资料： 要素的拟订：包括培训内容设计，培训教材设计，教 学模式设计，教学活动设计，方案实施 设计，方案评估设计 实验方案： 反馈与修订：,第二步：编制培训计划,知识目标,即使受训者能够精确地描述把重物吊离地面的正确程

10、序 行为目标,即观察到的违反安全程序的情况发生频率应低于每人年一次 结果目标,即工厂中造成时间浪费的事故减少30%,第二步：编制培训计划,新知元素： 填补知识技能的缺口 哲理元素效用： 提升理性认知的水平 情感元素效用： 激发情感上的共鸣 幽默元素效用： 增加愉悦的体验,精华概括,真情诉求,崇高诉求,情理交融,错 位,时空超越,观点扬弃,归 谬,转 折,事 例,数据,观念,技能,课程设计元素,课程设计表达模式,课堂内容,课 程 需 求 要 点 破 冰 问 题 或 导 入 回 顾 演 绎,相互认识 快速进入 学习状况,课程内容 要点演绎,培训方法,游戏等 方 法,学员活动,提出具体需求,学习与思

11、考 (参与研讨与训练),研 讨 展 示,总结交流,演练 指导,行动 计划,讲授 研讨 角色游戏 VCD等方法,指 导,总结提升,课堂活动相关材料,活动材料 1,活动材料 2,活动材料 3,活动材料 4,问题需求回 顾,参与活动,介绍课程 现场需求调研 提出问题,演 练与行动计划,收获要点,第二步：编制培训计划,课程开发的基本思路,现在怎么样 为什么这样 期待怎么样 可以怎么样 能够怎么样 应该怎么样,定义问题 探询原因 设定目标 寻找思路 形成路径 引导行动,第二步：编制培训计划,课程设计五线谱,第二步：编制培训计划,课程要素,第二步：编制培训计划,对培训内容有工作经验 具有培训方面的专业理论

12、知识 具有培训和授课技巧 熟练使用培训工具 良好的沟通与交流能力 引导学员学习的能力 善于在课堂上发现并解决问题 具有相关案例和资料的积累 掌握培训内容设计的前沿资料信息,第三步：落实培训师,培训师选配标准,具备管理及相关专业理论知识,对培训内容有实际工作经验,具有培训授课经验和技巧,熟练运用培训教材和工具,具备良好的交流与沟通能力,善于在课堂上发现问题并解决问题,积累与培训有关的案例和资料,有引导学员自我学习的能力,掌握培训所涉及的一些前沿问题,拥有培训热情和教学愿望,第三步：落实培训师,内部培训师的优缺点,优点： 对企业内部情况较熟悉 相对容易控制 培训成本低 能够通过自身成长激励员工 缺

13、点： 选择范围小，受制约性大 易产生近亲繁殖现象 很少能培养高质量的讲师，缺乏权威 可能引不起受训者足够的重视,第三步：落实培训师,外部培训师的优缺点,优点： 选择范围大，可带来全新的理念 具有较大的吸引力 能引起企业各方面的重视 容易酿造气氛，从而促进培训效果 缺点： 缺乏对企业的了解，加大了培训风险 对培训对象缺乏了解，适用性降低 缺乏实际工作经验 培训成本高,第三步：落实培训师,外部培训师的类型,学院派 实战派：实战专职派、实战兼职派 模范派,第三步：落实培训师,选择外部培训师的渠道途径,网络选择 培训机构 朋友推荐 培训经纪人 培训顾问 直接联系,第三步：落实培训师,针对具体情况选择合

14、适的培训师,明确企业培训需求，确定合适的培训师 根据企业的培训目的来选择培训师 根据培训对象来确定培训师的层次 以培训内容作为选择培训师的基本原则 根据培训经费的多少来选择合适的培训师,第三步：落实培训师,机构与讲师筛选和内部培训师培养,搜集 机构 名单,机构 资质 审评,机构 能力 评价,谈判,签订 合作 协议,入库,确立 主题,审查 课程 大纲,小组 面谈,试讲 试听,签订 合作 协议,入库,确定 资格 标准,TTT 培训,旁听 学习,参与 讲课,试讲 认证,入库,第三步：落实培训师,培训辅助人员的选择,培训辅助人员通常简称助教 他们主要帮助培训师做一些辅助性的工作，使培训现场协调有序。

15、培训辅助人员是否就相当于文 秘人员？ 培训辅助人员的职责、义务以及职务素质要求都是与普通文秘人员有很大区别的。,协助培训师展开培训活动，维持现场秩序,准备培训场地及培训辅助工具等,搜集课程前期资料,随时配合讲师应对突发或其他意外情况,如果需要分组教学，每人负责一个小组的活动,在现场及时向培训师反馈现场信息,在整个培训活动中保持热情、高昂的工作态度,培训过程中负责对培训过程的记录,第三步：落实培训师,第四步：编写培训讲义,第五步：组织培训资源,住宿、交通、安全 培训场地与人身安全 照明、温度、卫生、通风与空气（气味） 音响、麦克风、电源插座、照相、摄像与投影等设备 学员以及讲师的桌椅板凳 学习用

16、具、讲义、资料等 讲师使用的白板、纸张等 培训现场的饮水等 培训现场的指示牌、广告牌等,第六步：组织学员,单个学员方面 食宿交通 人身安全 卫生预防与疾病 培训需求交流 个人学习需求 作息与时间管理,培训组织方面 学员分组 团队精神建立 组织纪律 传帮带 学习与培训交流 与讲师的沟通,第七步：组织实施培训,培训方法的适用性,培训课程指南 样 本,第八步：培训效果评估,评估培训效果的指标 撰写培训评估报告： 导言 概述评估实施过程 说明评估结果 评论评估结果，提供参考意见 数据资料附录 报告提要,第八步：培训效果评估, 培训结束的感受 了解或懂得了多少 良好工作习惯的养成 企业核心能力养成 经济

17、效益提高,评估培训效果的指标,第八步：培训效果评估,第八步：培训效果评估,培训体系示图,培训组织结构,体系制度与流程,人事培训系统,接班人培训系统,讲师培训系统,调查、评估及认证系统,职业生涯发展培训系统,培训辅助系统,课程开发系统 课程评估系统 课程实施保障系统,意见收集系统 档案管理系统 培训系统设计 监督管理系统 成本分析系统,57,培训体系建设之资源层建设 培训课程系统,课程体系纵向建设法,新员工引导培训,基础岗位技能培训,岗位技能提升课程,企业简介 企业发展历史 企业文化 企业相关制度 工作流程,根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。岗位调

18、动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者，都需要根据任职资格及个人能力，进行岗位技能课程培训。,根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程,从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。.,员工个人成长培训课程,根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。,58,培训体系建设之资源层建设 培训课程系统,按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。,课程体系横向建设法,培训课程系统,人力资源类,生产技术类,销售类,财务类,。,横向整合,认识“微”课程,微课程不是课程的“碎片化”，它具备一般课程的基本结构和元素； 微课程一样适用于大多数的内训课程，包括理论知识类、技能操作类、混合类； 微课程不是孤立存在，它是内训课程体系中的某“一粒珍珠”，是相对短小精悍的课； 微课程需要培训师对课程的背景和内容有着十分过硬的“内功”,