生产员工绩效考核方案.doc

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1、生产员工绩效考核方案一、 目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性与工作热情，提高员工的工作效率与工作质量，使公司的管理更加科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。二、 考核对象中航捷锐（北京）光电技术车间生产员工三、 绩效考核的原则1、 公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序与责任，并在执行中严格遵守，按其公开考核结果；2、 客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、 反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、 与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职

2、位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、 激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、 考核机制1、 自我评价；2、 直属上司复评；3、 行政人事审核；4、 公司总经理核定；五、 生产员工绩效考核内容1、 态度（40%）：主要从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。见附件一一线员工工作态度评价参考表2、 业绩（25%）：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。见附件二（一线员工工作能力评价参考表）3、 学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能

3、、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三一线员工工作学识及能力评价参考表六、 生产员工工资构成生产员工月工资=基础工资+岗位工资+全勤奖+保密津贴+计时工资（与绩效工资挂钩）1、 基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的货日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩；2、 计时工资是指安装、调试等在没有额定工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资；3、 绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作表现等确定的浮动工资，根据生产员工当月的工资表现及业绩考核发放。七、 绩效工资考核办法1、 劳

4、动纪律考核1） 不服从管理，不服从工作安排该考核项为零分。2） 员工有请假、放假，又有加班，则加班时间先折抵出勤天数。3） 当月缺勤超过7天（含7天）、或旷工，该项绩效工资为零。4） 奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。5） 考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。6） 各班组组长对于所属员工应就其工资效率、操作、工资态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于记录本内，以便提供考核的参与。2、 各类工资计划（包括组长交办的

5、工作）、工作进度1） 按计划编制的时间，按期、按要求完成工作任务。计划不执行，该考核项为零分。2） 各类工作计划、工作进度未按期完工，拖延1天，该考核项扣1分，该项扣完为止。3、 工作质量考核质量考核出现瑕疵，实行不合格次数与不合格程度双重考核。1） 不合格项扣分：没发现1次质量不合格项该考核项扣1分；2） 不合格程度扣分：若自己整改合格不影响整体工作进度扣1分；出现返工扣2分，出现报废或需要他人返工或整改该考核项为零分。4、 安全管理一票否决安全管理实行一票否决制，考核员工当月出现违章责任工伤事故或其他安全生产事故，本月绩效工资为零。造成工伤财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利。5、 因

6、违反本绩效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行。八、 试用期员工的考核1、 在试用期期间的员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。2、 试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司员工。3、 试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。4、 试用期考核不合格者直接辞退。九、 生产员工绩效考核工作计算公式生产员工实际所得绩效考核工资=生产员工所得绩效考核分值的百分比绩效工资。再根据当月具体考核分值计发绩效工资。例如当月应出勤26天，所考核人员绩效工资是260元，请假2天，则扣除请假原因造成的对应天数2天后的绩效工资考核金额为2

7、40元，如综合考核分值为80分，则当月实际所得绩效工资金额为：2400.8=192元）十、各部门考核执行权责1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：1）对下属的品行导向与绩效改进进行持续的沟通、指导与监督；2）按要求定期对自己与员工的工作表现与计划目标达成情况进行记录与评定，并定期上交行政部；3）为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进与提高实施计划；4）协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见与建议；5）根据该员工工作完成情况与工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；2、在绩效

8、管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：1）提出公司统一要求的人事考核实施方案与计划；2）宣传公司的绩效管理制度与计划，公布考评的标准与与此相关的各项处理政策；3）为评估者提供绩效考核方法与技巧的培训与指导；4）收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈与改进建议。5）监督各部门的绩效管理按计划与规定要求落实执行；6）收集考评评估意见，进行绩效管理评估与诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；7）整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。十一、考核的监督与申诉1、 各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工

9、有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。2、 人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。3、 如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。4、 各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。5、 对抵抗绩效考核与因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用1、 教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。2、 调动调配：把握员工适应工作与适应环

10、境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。3、 晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力与每月的业绩考核作为参考资料，4、 提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。5、 奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语与结果进行。十三、考核等级比例控制：A级不得超过本部门员工总数的5%；B级不得超过本部门员工总数的15%;C级占本部门员工总数的65%;D级约占本部门员工总数的10%；E级约占本部门员工总数的5%；注：考核列入A级或E级的，请部门内提供具体事实依据，E级员工部门内部要了解原因，并附写“绩效面谈表”。见附件五绩效面谈记录

11、表附件一 一线员工工作态度评价参考表1分2分3分4分5分服从性对指示有一定的抵触心理，不完全服从安排服从性一般基本能够尊重领导，服从安排尊重领导、服从安排坚决服从上级领导的指示，尊重领导，以领导马首是瞻遵守纪律不能够自律，经常违反各项规章制度偶尔违反了各项规章制度，能够认识错误及时改正忠于职守，遵纪守法，服从领导；积极执行与推进各项规章制度，从不违背上级命令，总是能遵守规章制度在遵守、服从的前提下，提出有效的制度改进建议，以完善各项规章制度。工作积极性工作懒惰，态度敷衍，有机会就偷懒，时常喜欢闲荡。工作中有懒惰迹象，时常忽视其工作通常能坚守岗位大部分时间都能认真做事，偶尔需要人提醒一向都可以信

12、赖，将工作做好工作主动性只能照章行事，遵从指示做事，需不断监督处理新事物容易出错，经常需要监督基本上工作无需指示，新事物 需要监督从来不需督导，主动从事改进一直致力工作，自动增加额外工作，十分有才智合作精神似乎无法与人合作，不愿意接受新事物时常不能合作，表现不同意的态度，难以相处大体上与人相处愉快，偶尔会有磨擦一向合作良好，愿意接受新方法与同事或主管合作有效，随时准备接受新观念，与人相处非常良好责任感缺乏明显的工作责任心，总是面对问题推卸责任出现责任问题是，经常寻求理由开脱；基本上能认真开展工作，出现失误能承担责任考虑问题认真周到， 绝少出错，出现差错从不推卸责任以积极的态度主动承担责任，推动工作绩效的改进团结集体拒绝合作很难相处合作一般尚能团结他人合作尚好主动合作，协调较好团结合作，协调相融附件二一线员工学识及能力评价参考表第 9 页