2022年宁波贝发集团有限公司人事申诉异动离职培训及招聘等管理制度.docx

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1、精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -宁波贝发集团有限公司人事申诉治理制度新华信治理询问20XX 年 1 月 1 日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -目录第一章总就 1其次章人事申诉组织与权限1第三章人事申诉流程 1第四章附就 2可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名

2、师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第一章总就第一条制定本制度目的与范畴目的：为保证公司员工的权益,保证公司人力资源治理的公正公正,特制定本制度适用范畴：公司全体员工（二级公司参照此治理方法）其次条人事申诉的条件：公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动、解聘等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述对有知情权的事情缘由经过询问仍不清晰的发觉奖惩、职务变动标准没有被严格执行的发觉处理过程或结果

3、存在严峻不公的其他违反法律或公司原就和制度的其次章人事申诉组织与权限第三条人力资源部负责受理人事申诉,并负责调查申诉发生的缘由,并查清事实.人力资源部在查清事实的基础上进行人事申诉的处理或调解第四条总裁和相关分管领导对人力资源部调解不成或责任中心负责人提出的人事申诉进行商量,做出最终裁决第三章人事申诉流程第五条人事申述依据以下步骤进行：当事人向人力资源部门递交书面形式的申诉要求,申述书应写明事由,并尽量具体列举牢靠依据人力资源部接收申诉之后的5 个工作日内完成对申诉事实的调查,并进行处理或者调解假如调解不胜利（或责任中心负责人提出）的人事申诉,人力资源部门在认为属实的申述书上签署看法交并将申述

4、书和调查材料交公司分管被申诉部门的分管领导可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（或总裁）批阅公司分管被申诉部门的分管领导（或总裁）依据调查材料和申述书与当事人、人力资源部门核实,必要时另外组织调查在敬重事实的基础上,公司分管被申诉部门的分管领导（或总裁）依据公司制度作出裁决对人力资源部门的申述可以直接上交给公司分管人力资源部门的高层领导,但必

5、需附有具体符合事实的证明材料第六条对申述不属实的,人力资源部门赐予申述人必要说明,以排除误会澄清事实第七条对假借申述蓄意制造事端,无事生非、挑拨离间、陷害他人的,其行为将不被认定为申述,同时公司将赐予当事人严格惩罚第八条任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复.如发觉对申述人进行打击报复的,公司将严格惩处相关人员第九条有关因考评和薪酬产生的申诉,见员工绩效考核手册和薪资制度第四章附就第十条本制度最终说明权和修订权归人力资源部第十一条本制度自颁布之日起执行版本号发放日期更换内容更换申请号V1.02022-01-30制度重新修订可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 -

6、 - - - - - - - - -第 4 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -宁波贝发集团有限公司员工聘请治理制度新华信治理询问20XX 年 1 月 1 日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -目录第一

7、章总就 1其次章聘请组织与权限1第三章聘请原就与标准1第四章定编与聘请流程2第五章附就 4附录一：人员聘请审核权限表4可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第五章总就第十二条制定本制度目的与范畴目的：为合理配备人员,优化人力资源,增强企业稳固性.为完善规范员工聘请录用程序,充分表达公开、公正、公正的原就,不拘一格选拔人才,制定本制度适用范畴：本

8、制度适用于集团公司全部岗位的聘请,二级子公司参照执行第十三条相关定义分管领导：公司决策层治理人员责任中心第一负责人（简称责任中心负责人）：各职能部门、分厂和分子公司的第一负责人,不包括分厂下设的车间主任一般治理 / 技术/ 业务人员：责任中心负责人级（不含）以下的治理、技术、业务人员,不包括帮助后勤人员和工人帮助后勤人员：非直接参与生产及治理的人员,具体包括：勤杂、打包、发料、食堂、驾驶员、保安、清洁工等工种第六章聘请组织与权限第十四条人力资源部负责聘请工作的组织和开展,确保聘请活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽聘请渠道,改进测试评判手段,降低聘请成本,提高聘请效率第十五条集团公司

9、各责任中心负责人,负责本部门编制的拟定,人力资源部负责编制的审核,总裁负责核定第十六条人力资源部负责聘请信息的发布,组织收集应聘者信息,组织面试第十七条各用人部门负责提出人员需求,并对应聘人员进行专业面试第七章聘请原就与标准第十八条公司聘请分为内部聘请和外部聘请.内部聘请是指依据机会均等的原就,公司内可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -部员工

10、在得知聘请信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程.外部聘请是指在显现职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程第十九条公司的聘请遵循以下原就和标准：内部优先原就：在公司显现职位空缺时,优先从公司内部进行聘请,假如公司内无合适人员再到社会进行公开聘请双重考查原就：全部聘请都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查其次十条全部胜利的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康,特殊岗位和体会特殊丰富的应征者可以适当放宽要求工人与帮助后勤人员的聘请原就：在同等条件下,按“先本的后外的”的原就公司其他员工录用的最低学历要求为中专（或同等学历）,其中中层治理人员及以上的人员要求具有高校专科

11、或以上学历第八章定编与聘请流程其次十一条 编制确定每年依据公司经营目标,各责任中心提出人员编制需求人力资源部结合公司经营目标、公司人力资源规划、公司人力成本预算,结合责任中心的需求,对各责任中心进行定岗、定编其次十二条 编制内人员聘请需求申报：需求单位依据岗位编制和实际工作需要,填报增补人员需求申请表,交责任中心负责人审核后报人力资源部审批.工人、帮助后勤人员：由分厂车间主任或职能部门主管级的人员填增补人员需求申请表,报人力资源部核准一般治理 / 技术/ 业务人员：由需求部门填报增补人员需求申请表,交需求责任中心负责人审核,并由人力资源部复审及核准责任中心负责人级（含副职）：由部门分管领导填报

12、增补人员需求申请表,报人力资源部核准可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -其次十三条 编制外人员聘请需求申报：需求单位依据实际工作需要,填报增补人员需求申请表,交责任中心负责人审核后交人力资源部,由人力资源部确认扩编的必要性,报总裁核定其次十四条 人员聘请需求的提出时间要求：工人提前一周提出申请,一般治理/ 技术/ 业务人员提前两周,责任中心负

13、责人级（含副职）至少提前一个月,分管领导级提前三个月其次十五条 聘请预备：人力资源部依据所需岗位编制制定聘请方案,包括聘请形式、日程、的点、费用预算及其它需预备之事项其次十六条 聘请工人及帮助后勤人员的面试：由人力资源部会同一级车间或部门组织面试, 凡符合条件的人员,必需填写人事聘请表由分厂车间主任或职能部门主管级员工及人力资源部签署录用看法.其次十七条 聘请一般治理 / 技术/ 业务人员的面试流程：人力资源部对收集的人员资料进行挑选,对符合要求的人员资料交相关部门审查,其次天确认面试名单,由人力资源部通知面试人力资源部会同人员需求部门经理进行联合面试：人力资源部对应聘人员的社会及家庭背景、价

14、值观及其现场反应才能予以明白,并依据岗位要求对相关基本技能进 行测试,如运算机、英语等,并签署看法.需求责任中心负责人为主试人员,主要 对专业特长及（工作体会）进行查核依据应聘岗位,如需进行专业测试,其命题与阅卷工作由需求部门负责,监考工作由人力资源部负责分管领导依据实际需要,对主管级治理/ 技术/ 业务人员的应聘者进行面试经过各级面试, 由人力资源部组织需求责任中心负责人或分管领导对面试进行沟通评审,作出录用与否的打算其次十八条 聘请责任中心负责人（含副职）的面试流程：对责任中心负责人的面试,人力资源部对应聘人员的社会及家庭背景、价值观及其现场反应才能予以明白,并依据岗位要求对相关基本技能进

15、行测试,如运算机、英语等,并签署看法需求部门的分管领导（如为聘请副经理,就只需分管领导和部门经理）对应聘人员可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -的专业特长及阅历予以审核人力资源部组织相关参与面试人员对面试结果进行沟通评审,作出录用与否的打算其次十九条 确定录用后,人力资源部依据应聘人员的应聘岗位,确定薪酬等级和试用期薪资第三十条录用通知及报到

16、经核准录用人员,由人力资源部发出录用通知,随带以下资料到人力资源部报到：1）劳动手册、养老金缴纳手册及转移单、失业登记证明或劳动关系终止证明或报到证（应届生）、外来人员就业证、及依据需要供应方案生育证、暂住证2）照片 4 张3）身份证、学历证书及相关证件复印件4）另责任中心负责人（含副职）以上人员需供应体检合格证人力资源部检查报到资料齐全后,填写“报到通知单”告知其报到的点及联系人责任中心负责人报到,由人力资源部伴随其到分管领导,由其分管领导伴随到各部门进行介绍.高管人员报到,由人力资源部伴随其到各部门进行介绍第九章附就第三十一条 假如没有依据本制度的规定程序聘请的员工,聘请视为无效第三十二条

17、 本制度最终说明权和修订权归人力资源部第三十三条 本制度自颁布之日起执行版本号发放日期更换内容更换申请号V1.02022-01-30制度重新修订附录一：人员聘请审核权限表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -主管或车间主任责任中心负责人分管领导人力资源部 审批分类总裁可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_面试录用编需制求内确编认制外

18、备注：工人（帮助后勤人员） 主管级以下治理 / 技术 / 业务人员主管级治理 / 技术/ 业务人员、车间主任责任中心副职负责人责任中心负责人 不含副职 以上工 人 、 帮助后勤人员一般治理 / 技术 /业务人员 责任中心负责人 含副职 以上工人、帮助后勤人员一般治理 / 技术 /业务人员、责任中心负责人级以上可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_“”提出“ ”审核“”核准“”报备提出：指相关人员提出人员聘请需求审核权：指相关人员对员工聘请工作审查,并做出打算的权力,该权力包括举荐给下一个审核者或者核准者进行决策并供应建议,仍包括拒绝聘请员工,审核者行使拒绝权后,聘请程序自动中止核准权

19、：指相关人员依据审核者供应的建议,最终打算员工聘请是否执行,假如同意就马上执行,假如拒绝不执行报备：指员工聘请完成之后,相关人员定期得到聘请统计信息的权力可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -宁波贝发集团有限公司人事异动治理制度新华信治理询问20XX 年 1 月 1 日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - -

20、 - - - - - - - -第 12 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -目录第一章总就 1其次章权责 1第三章员工职务变迁 1第四章员工部门间调动1第五章附就 2附录一：人事异动审核权限表2可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - -

21、 - - - - - - - -第十章总就第三十四条 制定本制度目的与范畴目的：为明确人事异动作业流程,加强公司人力资源的治理适用范畴：本制度适用于集团公司全部员工第三十五条 相关定义人事异动：公司员工的职务变迁（升职、降职）,员工部门间调动及其他变动事项第十一章权责第三十六条 人力资源部负责员工人事异动的受理,执行,其他相关部门帮助第十二章员工职务变迁第三十七条 职务变迁由直属主管或本人填写“人事异动申请单”,由上级主管审核后交人力资源部第三十八条 人力资源部负责审核被提名者的学历、经受及其它相关之培训或技能是否符合申请岗位的要求第三十九条 责任中心负责人级 （不含）以下职务变迁由分管领导核

22、准, 责任中心负责人级 （含） 以上人员职务变迁由总裁核准第四十条人力资源部负责责任中心负责人级（含副职）以上人员任命文件起草、总裁办负责发文第四十一条人力资源部按“薪资制度”调整薪资第十三章员工部门间调动第四十二条部门间调动时由直属主管或本人填写“人事异动申请单”第四十三条工人跨分厂调动,由调出（入）厂长审核,并由生产部经理直接和谐,人力资源学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -部核准第

23、四十四条 一般治理（技术 /业务）人员跨部门调动,由调出（入）部门经理初审,人力资源部复审.由调出（入）部门的分管领导核准第四十五条 责任中心负责人级（含副级）以上人员部门间调动,由分管领导初审,人力资源部复审并供应建议,由总裁核准第四十六条 核准后办理相应移交工作第四十七条 人力资源部对责任中心负责人（含副职）级以上人员部门间调动进行人事任命文件起草,总裁办负责发文第四十八条 人力资源部按“薪资制度”调整薪金第十四章附就第四十九条 假如没有依据本制度的规定程序办理的人事异动,视为无效第五十条本制度最终说明权和修订权归人力资源部第五十一条 本制度自颁布之日起执行版本号发放日期更换内容更换申请号

24、V1.02022-01-30制度重新修订分管领导人力资源部总裁附录一：人事异动审核权限表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_审批主管或分类车间主任责任中心负责人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_主管级以下治理职务/ 技术 / 业务人员变迁主管级治理 / 技术 / 业务人员、车间主任可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 15 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - -

25、-责任中心负责人 含副职 以上工人 帮助后勤人员部门主管级以下治理/ 技术 / 业务人员间调主管级治理 / 技可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_动术 / 业务人员、车间主任责任中心负责人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_备注： 含副职 以上可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_“ ”审核“”核准审核权：指相关人员对人事异动进行审查,并做出打算的权力,该权力包括举荐给下一个审核者或者核准者进行决策并供应建议,仍包括拒绝人事异动,审核者行使拒绝权后,人事异动程序自动中止核准权：指相关人员依据审核者供应的建议,最终打算员工的人事异动是否执行,假如同意就马上执行,

26、假如拒绝就不进行人事异动宁波贝发集团有限公司员工离职治理制度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 16 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -新华信治理询问20XX 年 1 月 1 日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 17 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载

27、精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -目录第一章总就 1其次章离职治理组织与权限1第三章离职条件准时间1第四章离职核准权限及补偿3第五章离职流程 4第六章附就 4附录一：离职审核权限表5可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 18 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第十五章总就第五十二条 制定本制度目的与范畴目的：为明确员工离职作业

28、流程,确保工作的连续性,加强人力资源治理适用范畴：公司全体员工（二级公司参照此治理方法）第五十三条 相关定义自请离职：因员工个人缘由,提出与公司解除劳动合同.合同期满,员工自动提出不再续签合同公司中止雇用关系：因员工违反公司规章制度、法律法规或合同期满,由公司或个人提出解除劳动合同中止雇用关系资遣：因公司歇业、转产或业务紧缩等缘由与员工解除劳动合同,并支付肯定补偿金离退：男职工年满60 周岁,女职工年满50（ 55）周岁,因身体缘由不能胜任工作者,公司提出终止劳动关系第十六章离职治理组织与权限第五十四条 离职当事人负责自请离职的提出,各相关责任中心负责人负责公司中止雇用关系的提出,人力资源部负

29、责资遣、离退的提出,各权责负责人审核或核准（具体参见附件二,离职审核权限表）第五十五条 稽核部门负责业务员、技术人员、财务人员和责任中心负责人级以上（含副职） 人员的离职审计第十七章离职条件准时间第五十六条 自请离职：员工个人因不适应公司环境可提出离职,工人、帮助人员和后勤人员提前一周,一般治理人员、业务人员和技术人员（职员及基层主管）提前半个月,责任中心负责人级以上提前一个月可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 19 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_

30、资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第五十七条 公司终止雇用关系：公司依以下缘由,随时提出终止在试用期内被证明不符合录用条件的被劳动教养或被依法追究刑事责任者严峻违反劳动纪律或规章制度,主要包括：在所填应聘资料中有蒙蔽公司或出具虚假证件者犯有偷窃、舞弊或因职务关系收授贿赂或其他不法行为者对上级主管或同事进行威逼或殴打者在公司或工作场所（含宿舍）进行赌博者有意公告、泄露、散播公司隐秘者酗酒闹事、吸毒或染有其他不良恶习者张贴标贴、公开演说、挑拨离间或类似行为足以使公司秩序纷乱或导致职工离心分裂者屡教不改,对主管下达命令实行顽抗态度者有意制造危急,造成公司利害受

31、损者工作时间玩嬉戏者连续旷工三天以上者（含）,年度累计旷工五天以上者（含）其它规章制度中或公司会议记录中规定的中止雇用关系的条件显现时第五十八条 资遣：公司因以下条件赐予资遣,同时资遣必需提前一个月提出员工患病或非因工（公）负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事公司另行支配的工作员工不能胜任劳动合同商定的工作,经培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的公司因歇业或转让或业务紧缩等缘由,裁减员工者（在劳动合同期限内）第五十九条 离退：到达离退年龄,不能胜任工作, 公司须提前一个月提出终止劳动关系可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - -

32、- -第 20 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第十八章离职核准权限及补偿第六十条自请离职责任中心负责人（含副职）以上：由本人提出,分管领导和人力资源部审核,进行必要调研,提出建议,经总裁核准一般治理人员（业务/ 技术）：由本人提出,人力资源部审核,责任中心负责人核准,报备分管领导工人及帮助人员,由本人提出,责任中心负责人核准,报备人力资源部第六十一条 公司中止雇佣关系责任中心负责人（含副职）以上：由分管领导提出,人力资源部审核,总裁核准一般治理（业

33、务 / 技术）人员：由责任中心负责人提出,分管领导审核,人力资源部核准,报备总裁工人及帮助人员：由责任中心负责人提出,人力资源部核准第六十二条 资遣责任中心负责人（含副职）以上：由分管领导提出,人力资源部审核,总裁核准一般治理（业务 / 技术）人员：由责任中心负责人提出,分管领导及人力资源审核,总裁核准工人及帮助人员：由责任中心负责人提出或审核,人力资源部审核,分管领导核准第六十三条 离退责任中心负责人（含副职）以上：由人力资源部提出,分管领导审核,总裁核准.一般治理（业务 / 技术）人员：由人力资源提出,责任中心负责人审核,分管领导核准,报备总裁.工人及帮助人员：由人力资源部提出,责任中心负

34、责人核准第六十四条 离职补偿自请离职或公司终止雇用关系,一律不予补偿,并依据相关协议处理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 21 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -资遣：按有关规定,每满一年赐予一个月固定工资,最多不超过十二个月.离退：在本公司任责任中心负责人以上满5 年以上者或个别总裁认为有特殊奉献者,离退时赐予每满一年补偿一个月固定工资,最多不超过十二个月（此项补偿不包括 期

35、权或其它协议规定的费用）第十九章离职流程第六十五条 填写离职申请（不论何种离职,均需填写“离职申请表”）第六十六条 离职申请得到核准后, 责任中心负责人 （含副职） 、业务人员（技术 / 财务人员等） 需进行离职审计,离职审计完成之后才办理移交手续第六十七条 离职申请得到核准后,应是全部人员需要由人力资源部供应“离职人员移交清单” 和“离职移交具体清单”第六十八条 离职人员依据清单所列事项办理,每项必需移交完毕后,由经办人和责任人签字确认,分管领导签署看法后,交人力资源部最终评审确定,方为移交完毕第六十九条 办理移交手续同时,稽核部对需要进行离职审计的员工（责任中心负责人、财务人员、技术人员、

36、业务人员）进行离职审计第七十条劳动合同终止（解除）：离职人员办完移交及离职审计手续后,由人力资源部开具终止（解除）劳动合同证明书、失业登记证明及终止缴纳养老保险证明第七十一条 核算工资：任何人员离职必需办完移交及离职审计手续后核算工资第七十二条 责任中心负责人以上离职,必需发放开除通知.因违纪而终止雇用关系应赐予公告其次十章附就第七十三条 假如没有依据本制度的规定程序办理的离职手续,视为无效第七十四条 本制度最终说明权和修订权归人力资源部第七十五条 本制度自颁布之日起执行可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 22 页,共 33 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - -