2022年家居商场绩效考核管理制度.docx

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1、精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -绩效考核治理制度编号：第一章总就第一条考核目的为了使 * 家居绩效考核工作科学化、制度化、规范化,特制定本绩效治理制度.本考核工作的目的,第一是为了有效分解和传递战略目标,明确各部门、 各岗位的工作重点和薄弱环节,促使员工更好的履行自己的职责,确保各项工作的顺当完成以及工作绩效的连续提高.其次是为了公正、 客观的评判部门和员工的工作业绩,为客观奖惩和公司人事支配供应必要的参考依据.其次条适用范畴本制度适用于本 *家居所属各部门和各附属机构的全部员工,各相关部门或下属子公司内部考核可参照执行.第三条考核原就

2、考核应遵循以下基本原就：目标原就考核重点检查各部门、 各岗位人员的职能与职责的履行和方案完成情形.公开、公正、公正原就以事实为依据,公开职责、任务及要求.公开考核方法、标准,以及公开考核结果.答应被考核人用事实对考评结果提出异议,努力排除考核过程中的主观和成见.突出重点原就考核过程中只对岗位或部门职责中或阶段性方案中的重要工作进行考核,而对一般性工作就采纳例外考核,综合考核的方式.职权对等的原就为谁服务、 与谁相关、由谁指挥就由谁考核,以保证考核人明白被考核人的工作内容和完成情形,防止不相关的考核人员对被考核人的非客观评判.第四条考核分类考核按考核对象分为部门考核、岗位考核,按考核周期分为月度

3、考核、年度考核,按考核内容分为业绩考核、综合考核.第五条考核组织与治理* 家居公司在绩效考核委员会的领导下开展绩效考核工作,绩效考核委员可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -会负责确定考核目标和原就,批准和修改考核治理制度, 在考核过程中实施全面指导、监督、检查、和谐考核工作,负责审定,确认考核结果并对考核申诉进行 仲裁.人事办公室是绩效考核委

4、员会的秘书机构和执行机构,人事办公室在考核工作中的职责为：1、负责依据绩效考核委员会的打算拟订和修改考核制度,报绩效考核委员会批准.2、负责、监督和掌握考核工作的全过程,审核确认各部门、各岗位考核工资的基数, 审核员工考核资料与晋升资料,审核确定员工等级,抽查各部门的考核台帐和审核各部门的考核表,对考核资料进行归档保管.3、组织实施考核并处理员工申诉,依据考核结果运算薪酬.4、依据考核治理的需要向各部门供应技术支持、培训,从人力资源治理专业角度提出部门考核表或岗位考核表的修改看法.5、考核人是考核工作的详细操作者,负责客观评判被考核对象在考核期间的工作,填写考核台帐和考核表并对被考核对象开展绩

5、效辅导.其次章部门月度考核第六条考核内容部门月度考核内容分为重点工作、常规工作、奖惩项目、部门协作工作四 部分,其中重点工作和常规工作占85%,部门协作工作占15%,奖惩项目依据实际情形确定.第七条考核方式职能部门月度考核采纳部门月度考核表,由*家居分管领导对部门月度工作的完成情形进行考核.第八条部门考核程序1、各部门在起草部门月度工作方案时,同时起草拟订本部门月度考核表和部门关联考核表,部门间的协作工作自行和谐.2、各部门将月度工作方案表、 月度考核表、 部门关联考核表提交给分管领导审核,确认指标、工作标准和治理标准.3、各部门向人事办公室递交部门月度考核表初稿,人事办公室从考核可编辑资料

6、- - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -治理的专业角度提出修改看法.4、上一个考核期的月底, 人事办公室将汇总的各部门月度考核表递交*家居绩效考核委员会审议,提出绩效考核委员会的审议看法.5、人事办公室依据绩效考核委员会的审议看法,修改各部门月度考核表,并依据考核人分类别作考核台帐.6、在本考核期的每月26 日,人事办公室将考核表下发给各部门负责人,考核记录

7、表下发给各分管领导和关联部门.7、本考核期终止后的3 个工作日内,各考核人依据相关部门的上月工作情形,填写完成考核记录表.8、每月 3 日下午 4 时前,各分管经理完成部门考核表和部门负责人考核表,并将这两个考核表上交人事办公室,人事办公室汇总运算各部门的考核分和各部门的实际月度工资总额.9、本考核期终止后的一周内, 人力资源将考核结果反馈给各部门和分管领导.10、各分管领导依据考核结果, 支配绩效沟通, 指出被考核部门存在的问题并予以相应的指导,人事办公室负责绩效沟通的组织和监督.第九条考核内容考核内容的确定应贯彻重点掌握和全面监控的原就,详细考核内容依据部门工作方案和部门职能确定, 并分为

8、重点项目、 常规项目、特别奖惩项目. 其中, 重点项目的考核指标应反映本部门战略实施的重点工作,包括对原定的战略目标 分解以及经营层提出的新工作思路,原先没有考虑到, 但在实际工作中暴露出来 的问题与薄弱环节, 为实现其他部门战略性工作的协作工作,上月未完成的工作.日常性的部门职能归入常规项目,依据工作中显现问题的情形扣分.特别奖惩项目的详细指标及加减分标准,依据实际情形确认.第十条考核指标列入考核表中的各项工作的考核指标由该项工作的考核人与被考核人依据 企业岗位的工作标准和治理标准在考核中明确.对于定量考核项目应注明运算方法,对于定性考核指标设计应符合以下原就：1、该指标的内容及要求要明确而

9、详细,指出时间要求和质量要求.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2、该指标可以准时的进行衡量并得到准确结果.3、该指标是可能通过努力实现的.4、该指标是与工作绩效有关的.第十一条工作标准是指工作内容所达到的合格标准,一般依据各项工作相应的业务制度,方案要求或详细情形而定.第十二条治理标准是指对应结果的处理标准,需要事先明确.定量治理标准用数

10、值或比率表示,即依据其实际业绩与目标要求值之间的差额或比值来确定该项考核得分.定性治理标准,为了降低考核成本,一般采纳事实评定, 用时间程度或反馈情形衡量.主要考核其是否按要求,无差错的在规定时间内完成全部工作任务.第十三条指标权重考核期内的各项工作的优先次序用权重表示,权重说明白该项工作在该部门或该岗位当月绩效工作中所占的比重,所占比重越大,说明该项任务越重,为了突出重点,单项指标权重不能低于5%,一般不高于 40%.第十四条考核核实部门或考核人按关联考核和直接上级考核的原就确定,各部门考核原就上以分管领导、服务对象和关联部门作为主要考核人或核实人.第十五条考核表的制定与修改.部门考核表由各

11、部门先自行拟订,并提出对其他部门的工作协作要求.提交分管领导审核后,汇总到人事办公室,由人事办公室进行专业审核,再由绩效考核委员会综合和谐确定. （与办公会对部门方案的争论同步进行）最终由人事办公室汇总并下发到各部门.如由于不行猜测的环境因素变化,的确需要对已确定的考核表中的工作内容或量化的目标要求和考核标准进行适当修改,就可以由考核部门（人）与被考核部门（人）,在双方协商的基础上在考核期未过一半前做适当调整,修改后的考核表经人事办公室审核报绩效考核委员会审批后执行并备案.第十六条关联考核部门的确定考核部门需对与其相关的确定了的被考核部门进行考核.考核部门和被考可编辑资料 - - - 欢迎下载

12、精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -核部门的对应关系表见关联部门考核对应表.第三章岗位月度考核第十七条考核方式岗位月度考核采纳月度考核表方式.各岗位的考核表依据所在部门考核表 的内容分解, 由该岗位的直接上级或上级协同被考核人一起拟订,岗位相同的员工采纳基本统一的考核表.第十八条考核内容部门负责人的月度考核内容分为部门业绩（70%）和个人工作（ 30%）两部门,部门业绩得分

13、以部门考核分数为主,部门负责人个人考核工作包括部门计 划治理、部门内员工绩效治理以及其它由部门负责人个人承担的工作任务.第十九条考核人各岗位的考核人为该岗位的直接上级,即部门分管领导考核部门负责人、部门负责人考核部门副职及其他列入考核的人员.其次十条岗位考核程序1. 各部门在部门月度方案确定后,在其次个工作日（逢休息日顺延）由各级考核人共同商定被考核人的考核指标,工作标准,治理标准及权重,由各级考核人员负责制定岗位月度考核表.2. 在考核当月3 日前,各级考核人将当期考核表下放到给被考核人,并做好上一考核期的绩效辅导与本期的绩效目标沟通.3. 考核当月终止后的3 个工作日内,考核人依据被考核人

14、的工作完成情形填写考核表.4、每月 5 日下午 4 时前,各考核人依据已经确定的部门考核得分完成员工月度考核表 （关联部门考核表由各子公司、* 家居公司职能部门负责人完成） ,并将这两个考核表上交人事办公室,人事办公室汇总运算员工的考核分.4. 在完成考核后的一周内,人事办公室向被考核人反馈考核结果.5. 考核人依据考核结果支配绩效沟通,指出其存在的问题并予以相应的指导,人事办公室负责绩效沟通的监督工作,运算岗位考核分和相应考核工资.其次十一条员工考核等级比例限制员工的考核等级要进行强制正态分布,分布比例见下表：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - -

15、 - - - - - -第 5 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_人员类别等级比例限制SABCD不大考核人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_副总级人员部门、子公司负责人于 30%不大 于20%不低于 10%总经理总经理 / 副总不低于 15%经理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_部门一般人见备员注不低于 15%相关负责人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_备注：（1

16、）单位（部门）应参与考核人数5,就优秀限额比例 50.（2）510.就优秀限额比例 20.对于单位（部门）所属人员考核结果超出限额比例的,人事办公室进行汇总提交考核委员会裁定.其次十二条双重考核人员考核结果的核算1、双重考核人员指由 * 家居公司职能部门派出的在各子公司从事本部门相关工作的专员 （主管）级以上人员, 这部门员工日常工作由子公司统一治理但在业务上接受 *家居职能部门的指导.2、双重考核员工考核得分的运算：考核得分 =（子公司直接上级考核得分60%） +（ * 家居公司职能部门分管领导考核得分 40%）.其次十三条申诉处理被考核人对于考核结果如有异议,可在获知反馈结果后两天内向人力

17、资源提出书面申诉, 否就视为同意, 人事办公室应在接到被考核人的书面申诉报告后一周内着手调查并反馈处理看法.第四章年度考核其次十四条考核方式员工年度考核分为业绩考核、综合表现考核两部分,专员（主管）级员工 业绩考核占60%,综合表现考核占40%,部门副职、子公司副职以上员工业绩可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -考核占 40%,综合表现占 6

18、0%,年度考核结果集中反映在年度考核汇总表中.其次十五条考核内容员工年终综合考核以工作业绩,工作态度、责任心和职责履行情形为考核 内容,工作绩效以员工各月度岗位考核平均得分作为年度业绩得分,部门经理的部门年度KPI作为年度业绩得分.工作态度、责任心和职责履行情形等以360度考核表进行考核. 其次十六条考核方式年终综合考核采纳上级、平级,下级、自评相结合的360 打分法,依据被考核对象的岗位不同,年终360 度综合表现考核的考核人分为以下几类：1、经理层成员由总经理、副总、各职能部门负责人和子公司负责人三部分人员构成.2、各子公司负责人和职能部门负责人：由分管领导,各子公司负责人和职能部门负责人

19、、本部门下属员工三部分人员组成.3、子公司负责人和职能部门负责人以以下入考核的员工：子公司负责人和职能部门负责人、 子公司负责人和职能部门负责人以以下入考核的员工、相关部门员工三部分人员组成.其次十七条综合考核程序1、每年 12 月 25 日前,人力资源设计,确定员工综合考核整体方案,包括各类综合考核表及考核对象的抽样方案.2、12 月 26 日 12 月 31 日,各部门依据人事办公室供应的员工年终综合考核方案,组织各部门实施员工年终综合考核.3、下年度 1 月 1 日 10 日,各部门组织统计,撰写员工综合考核得分及反馈看法.4、下年度 1 月 11 日 15 日,人事办公室组织各部门向员

20、工反馈员工综合考核结果和看法.5、1 月 16 日,各部门将员工年终综合考核结果汇总表上报人事办公室备案.其次十八条申诉处理员工对年终综合考核结果有异议,可在1 月 18 日前向人事办公室提出书面申诉,人事办公室应在接到书面申诉报告后一周内着手调查并反馈处理看法.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第四章考核结果运用其次十九条月度考核结果运用

21、1、考核工资安排公式：个人月度考核工资 =部门考核分数 * 部门考核对应系数+个人考核分数 * 个人考核对应系数2、员工月度考核工资的发放依据部门、员工月度考核系数对应如下表所示：考核分类优秀良好合格基本合格不合格考核得分9x108x97x86 x7x6挂钩系数1.11.00.90.703、员工岗位技能工资档极调整依据.4、员工年终综合考核的重要组成部分第三十条年度考核结果运用1、员工年终综合考核得分是核发年终绩效奖金的主要依据.2、员工升降职位的主要依据,升职员工原就上在考评结果前列的员工中产生,当年年终业绩考核结果达不到规定分值的予以降职.3、特别奉献奖和其它荣誉称号评定的重要依据（详见奖

22、惩治理制度）4、在合同期内各年度业绩考核优良的员工在合同期满后拥有优先续订劳动合同权,考核不合格的就不续签合同.第三十一条考核结果的日常运用除上述运用方式外,考核结果运用于1、员工指导,依据考核结果进行绩效沟通,指导员工保持优势,改进不足.2、员工培训,依据考核结果,分析潜在的培训需求.3、人才培育：依据考核结果选拔后备干部,有针对性的进行培育.第五章考核治理第三十二条被考核人的义务被考核人应仔细履行其职责,对于因被考核人自身缘由而导致某项考核内 容无法填写考核看法的, 人事办公室在汇总运算该项工作考核分时,按考核结果为其运算. 对考核中的显现的运算错误, 被考核人应在得到反馈结果一周内向人可

23、编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -事办公室提出书面申诉.第三十三条考核人或部门的义务考核人或考核部门对被考核人或被考核部门应依据考核表中的要求和企业 的规定仔细履行其考核职责, 如考核人或考核部门拒绝履行其职责或滥用考核权力,被考核人或部门可以向人事办公室提出书面申诉报告,人事办公室可依据调查核实结果,给考核人相应的扣分第三十四条考核申诉1、

24、申诉条件,在月度或年度考核过程中,员工如认为受到不公正对待或对 考核结果感到不满, 有权在考核期间或得知考核结果5 个工作日内直接向人事办公室申诉,逾期视为默认考核结果,不予受理.2、申诉形式员工向人力资源申诉时,需要以书面或电子文档形式提交申诉申请.3、申诉处理人事办公室在接到申诉后一周内,必需对申诉人确认, 并对其申诉报告进行审核,分析考核是否显现差错,及差错缘由,向申诉人反馈处理看法,假如申请 人同意处理看法, 人事办公室负责公示处理看法和最终考核结果.假如申诉人不同意处理看法, 该申诉大事交由 *家居薪酬考评委员会仲裁, 由人事办公室负责最终公布仲裁看法.第三十五条绩效辅导每个考核期末

25、必需进行考核结果公示,员工有权要求上级对其进行绩效反馈,得不到反馈的可以向人事办公室、绩效考核委员会投诉, 各部门每月必需进行一次正式的绩效辅导面谈,并形成书面记录备查.第六章嘉奖与惩罚第三十六条对经理层的惩罚1、企划部的月度方案确定下发后,分管经理要督促所分管的子公司和职能部门依据方案完成果效考核表的制作,并与分管的子公司、 职能部门负责人一起签字确认,在30 日前报人事办公室备案,如未按时交回备案表 罚分管经理 1000 元,每拖延一天在此基数上再加200 元罚款,直至备案表交回.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第

26、9 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2、每月 5 日下午 4：00 之前完成并上交上月的绩效考核结果,未能按时交回罚分管经理1000 元,每拖延一天在此基数上再加200 元罚款,直至考核表交回.3、考核不仔细的,考核结果和方案完成情形严峻不相符的,罚分管经理500 元.4、显现其他常识性错误的,每有一惩罚200 元.第三十七条对子公司、职能部门负责人的惩罚1、企划部的月度方案确定下发后,各子公司、职能部门负责人依据方案完成全部绩效考核表的制作,并与分

27、管经理、被考核人员一起签字确认,在 30 日前报人事办公室备案,如未按时交回备案表罚子公司负责人500元、职能部门负责人200 元,每拖延一天在此基数上子公司负责人再加100 元、职能部门负责人再加50 元罚款,直至备案表交回.2、每月 5 日下午 4：00 之前完成并上交上月的绩效考核结果,未能按时交回罚子公司负责人500 元、职能部门负责人200 元,每拖延一天在此基数上子公司负责人再加100 元、职能部门负责人再加50 元罚款,直至考核表交回.3、考核不仔细的,考核结果和方案完成情形严峻不相符的,罚子公司负责人 500 元、职能部门负责人200 元.4、显现其他常识性错误的,每有一惩罚子

28、公司负责人100 元、职能部门负责人 50 元.第三十八条对其余考核人的惩罚1、企划部的月度方案确定下发后,各考核人与被考核人要依据方案完成全部绩效考核表的制作,并签字确认,在30 日前报人事办公室备案,如未按时交回备案表罚考核人100 元,每拖延一天在此基数上再加30 元罚款,直至备案表交回.2、每月 5 日下午 4： 00 之前完成并上交上月的绩效考核结果,未能按时交回罚考核人 100 元,每拖延一天在此基数上再加30 元罚款,直至考核表交回.3、考核不仔细的,考核结果和方案完成情形严峻不相符的,罚考核人100 元.4、显现其他常识性错误的,每有一惩罚考核人30 元.可编辑资料 - - -

29、 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第三十九条附加惩罚条款1、各单位和部门在工作方案确定后,要在当月30 日之前完成四张考核表（部门考核表、部门负责人考核表、员工考核表、关联部门考核汇总表）的制做,并报人事办公室备案, 其中部门考核表和部门负责人考核表需分管经理签字确认后再报人事办公室备案, 对不能按时备案的单位和部门,绩效考核在确认评分结果的基础上再下浮1 分

30、.2、对关联部门的考核,考核部门需对与其相关的确定了的被考核部门进行 考核.上交的关联部门考核表每少考核1 个关联部门绩效考核在确认评分结果的基础上下浮 0.5 分.第七章附就第四十条本方案的拟订和修改由 *家居公司人事办公室负责, 经*家居绩效考核委员会争论确定, 由总经理签署实施, 本制度由 *家居公司人事办公室负责说明.第四十一条* 家居各子公司可依据本制度中的各项规定,结合子公司的实际 情形,参照执行并视情形制定考核实施细就,使考核工作能适应不断变化着的内外部环境.附：绩效考核表示例可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - -

31、-第 11 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -XX部一般员工年（月）度绩效评判表姓名职务评 价 人事 业 部评判区间年月年月可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_评判尺度及分数优秀（ 10 分）良好（ 8 分）一般（ 6 分）较差（ 4 分）极差（ 2 分）评分本栏平均权重系数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_1. 工作素养工仅考虑工作的品质,与期望值比较,工作过程、结果的符合程度

32、（精确性、反复率等）.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_仅考虑完成工作数量.职责内工作、上级交办工作及自作2. 工作量业主性工作完成的总量.4绩仅考虑工作的速度,完成工作的快速性、时效性,有无3. 工作速度铺张时间或拖拉现象.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_4. 工作达成度与年度目标或与期望值比较,工作达成与目标或标准之差距,同时应考虑工作客观难度.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_5. 方案性工作事前方案程度,对工作（内容、 时间、数量、 程序）支配安排的合理性、有效性.可编辑资料 - - - 欢迎下

33、载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_6. 应变力工作7. 改善创新能力8. 职务技能针对客观变化,实行措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依靠程度.问题意识强否,为有效工作,在改进工作方面的主动性及成效.对担任职务相关学问的把握、运用,工作的娴熟程度.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_9. 进展潜力是否具有学识、涵养,可塑程度.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_10. 周全缜密工作仔细细致及深化程度,考虑问题的全面性、 遗漏率.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_11. 合作性人际关系,团队精神及与他人（部门）工作协

34、作情形.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_工12. 责任感严格要求自己与否,遵守制度纪律情形.作工作自觉性、积极性.对工作的投入程度,进取精神、13. 工作态度态勤奋程度、责任心等.度对上级指示、决议、方案的执行程度及执行中对下级检14. 执行力查跟进程度.15. 品德言行是否做到廉洁、诚信,是否具有职业道德.评判得分 （ 14 项平均分） 4 + （ 510 平均分） 3 + （1115 项平均分） 3 = 分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_出勤及奖惩 出勤：迟到、早退次0.5 +旷工天 2 + 事假天 0.4 + 病假天 0.2= 分 惩罚：警告次1 + 小过

35、次 3 + 大过次 9 = 分 嘉奖：夸奖次1 + 小功次 3 + 大功次 9 = 分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -总分分 -分 -分 +分 = 分评判等级A 90 分以上B7089 分 C4069 分D 40 分以下评判者看法1、 工作成果可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料

36、_被考核者看法2、 不足之处3、 其他补充可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_高二级治理者评判:高一级治理者评判:评判者治理者签字:可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -销售部门员工绩效评判表姓名职务（称）评判区间1细心的完成任务52做事灵敏、效率高53具备商品学问,能应对顾客的需求54不倦怠,且正确的向上级报告55熟知职务内容,

37、具备处理事务的才能56把握职务上的要点57严守报告、联络、协商的规章58在既定的时间内完成工作59能把握工作的前提,并有效的进行510能随机应变1011有价值概念,且能制造新的价值512善于与顾客沟通,且说服力强513树立目标,并朝目标前进514有信念,并能坚持1015有开拓新业务的信心1016猜测过失的可能性,并想出预防的计策517做事冷静,绝不感情用事518与他人和谐的同时,也朝自己的目标前进519在工作上乐于帮忙同事1020尽心尽力的听从与自己看法相左的打算1021有杰出的沟通与说服才能,且不树敌1022有进取心、决断力1023积极的革新、改革524即使是自己格外的事,也能企划或提出提案

38、1025热衷于吸取新信息或学问1026依据长期规划制定目标或方案,并付诸实行10评判分数合计170分类评 价 内 容满分1 次2 次调整打算工作态度基础才能业务娴熟程度责任感和谐性自我启示可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页,共 19 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -治理人员绩效评判表姓名：部门：岗位：评判日期：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_评判因素对评判期间工作成

39、果的评判要点评判尺度优良中可差可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_A把工作放在第一位,努力工作.14 12 108 6B对新工作表现出积极态度.14 12 108 6C忠于职守,坚守岗位.14 12 108 6D对下属的过失勇于承担责任.14 12 108 6A正确懂得工作指示和方针,制定适当的工作方案.14 12 108 6B依据下属的才能和个性合理安排工作.14 12 108 6C准时与有关部门进行必要的工作沟通.14 12 108 6D在工作中始终保持团队精神,顺当推动工作.14 12 108 6A在人事关系方面,部下没有不满或怨言.14 12 108 6B善于放手让下属去工作,勉励他们乐于协作的精神.14 12 108 6C非常留意生产现场的安全卫生和整理整顿工作.14 12 108 6D妥当处理工作中的失败和暂时追加的工作任务.14 12 108 6A常常留意保持提高下属的工作积极性.14 12 108 6B主动改善工作和提高效率.14 12 108 6C积极培训、辅导部下,提高他们的技能和素养.14 12 108 6D留意实施目标治理,使工作和谐进行.14 12 108 6A正确熟悉工作意义,努力取得最好成果.14 12 108 6B工作方法正确,时间和费用支协作理有效.14 12 108 6C工作业绩达到预期目标或方案要求.