2022年电大工商管理本科人力资源管理期末复习9 .docx

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1、_归纳总结汇总_ - - - - - - - - - 单项题1.（）是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度,是劳动积存工资；A 、资历工资制2. 又称职位要求,主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经受等方面要求的书面文件； D 工作规范3.（ ）不属于福利工程；D 资金分红4.（）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情形,而对整个评估期间的工作表现缺乏明白和记录,使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果；D、近因效应5.（ ）属于尚未开发的潜在的人力资源；B 就学人口6.（）选项不是绩效考核存在的常见问题；C、考核机构不健全7

2、.（）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启发思想、激发制造性思维；B.头脑风暴8. 是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问,逐步深化,具体而完全,直至应试者无法回答为止； A 压力式面试9. 是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观看,把有关工作各部分的内容、缘由、方法、程序、目的等信息记录下来,并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式,得出工作分析成果的方法；A 观看法10.（）主要用于提高人的自信心,培育把握机遇、抵挡风险的心理素养,保持积极进取的态度,培育团队精神等； D.拓展训练11.（ ）结构适合规模小,业务简洁的企业 A 直线制）； C、技术较稳固的企业的长1

3、2.（ ）是培训与开发的关键所在；C .工作绩效的提高13.（ ）较好地表达了工资的不同功能,反映了劳动的不同形状；D结构工资制14.比率分析法是依据以往的体会对人力资源需求进行猜测,这种方法适用于（期人力资源需求猜测15. 编写工作规范的内容包括（）； D 有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述16. 采纳（）工资制度简洁显现同工不同酬的问题；D、谈判工资制17. 城镇企业职工基本养老保险制度实行（）D社会统筹与个人账户相结合18. 充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化表达了人力资源规划的（）原就； A 动态性19. 从某一优点或缺陷动身去评判应聘者的其他方面,属于（）； C

4、 晕轮效应20. 从现代经济治理的角度看,经济活动有六个要素或六项资源,其中（）被看作最根本的资源；A A 人力资源21. 当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的,自收到裁决书之日起（）内,可向人民法院起诉,期满不起诉的,裁决书即发生法律效力； B.15 天22. 对培训需求信息进行分析时,最重要的是确保信息的（）B 精确性23. 对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的（）； A、绩效标准24. 对新员工进行培训需求分析时,用（）方法来打算其在工作中需要的各种技能；C.任务分析法25. 对于结构工资,应加强其中效益工资的比重,以加强效益工资的调剂力度,这表达了薪酬治理中的（）原就； B、业绩优

5、先26. 对在职员工进行培训需求分析时,通常采纳（）方法来评估在职员工的培训需求；A. 绩效分析法27. 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（）；岗位规范28. 高学历的高工资是（）； A、潜在劳动的反映29. 工作分析,又叫 ,是整个人力资源治理的基础；D 职位分析30. 工作分析包括五个主要阶段,而贯穿五个阶段的是（）； A 运行掌握31. 公正理论是由美国学者（）提出的； B、亚当斯32. 公司对销售人员推出一项鼓励措施：年销售额达到 50 万,公司组织免费欧洲旅行；小张、小王、小李、小赵四位员工对此嘉奖的重视程度数值分别为 0.9、0.7、0.5、0.3,认为得到嘉奖的可能性大小的

6、数值依次为：0.2、0.5、0.3、0.4；请问此项鼓励措施对哪位员工的鼓励作用最大？ B 小王33. 关键绩效指标法符合一种重要的治理原理,即（）； A、二八原理34. 绩效治理的对象是组织中的（）； D 全体员工35. 绩效治理的思想源于闻名的（）； D、 PDCA循环36. 绩效治理的最终目标是为了 D 促进企业与员工的共同提高与进展1 / 9 _精品资料_ - - - - - - -第 1 页,共 9 页_归纳总结汇总_ - - - - - - - - - 37.结构简洁,统一；权责关系明确；内部和谐简洁；治理效率比较高；具有以上特点的组织结构类型是（）； B直线职能制38.津贴安排的

7、主要依据是（）； B 劳动者所处的环境和岗位条件的优劣139.劳动合同是 与用人单位确立劳动关系、明确双方权益和义务的协议；D.劳动者40.劳动合同是 与用人单位确立劳动关系、明确双方权益和义务的协议；D.劳动者41.劳动者预报解除劳动合同,应当提前（）以书面形式通知用人单位；C.30 天42.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（）； B. 公正原就43.马尔可夫分析法是一种常用的（）方法； A 内部人力资源供应猜测44.马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次,其中 为最高层次的需要；C 自我实现需要45.马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次,其中 为最基本的需要；C生理需要46.面

8、试中考官的问题可多可少、可深可浅；这表达了面试的（）特点； B 内容的敏捷性47.某岗位的小时工资标准为l0 元 4 小时,生产一个产品的工时定额为0.25 小时个,由于技术革新,某工人在48.小时内共生产出14 件产品,就该工人的计件工资为 元； B.35 某公司财务部以前每天平均有700 万元的应收款,公司特意为他们开设了一门培训课程,教他们如何更有效地追讨欠款；培训后评估发觉财务部每天的应收款项下降到每天平均300 万元,取得了较好的培训成效；请问公司是49.用哪一个指标对此次培训课程的成效进行评估的？ D 成果）的特点； B 时效某人在 50 岁月至 60 岁月是劳模,但到90 岁月就

9、不肯定是劳模了；这说明人力资源具有（性50.目标治理法是由美国治理学大师（）提出的,认为：“ 每一项工作都必需为达到总目标而绽开；”D、德鲁克51.培训课程设计的主要原就是（）C 符合成人学习者的认知规律 C52.培训需求信息收集的（）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一,其优点在于培训者与培训对象亲自接触,53.对他们的工作有直接的明白；B 观看法平稳计分卡从四个视角进行考核,其中（）是其他三个方面的动身点和归宿；C、财务视角54.企业对新录用的员工进行的培训叫做（）； A 入职培训55.企业年金是指（）C由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度56.企业为职工缴纳的社会保险费

10、应属于（） D 间接薪酬57.企业薪酬治理的目的是为了实现 C.企业战略58.人的行为链条是（）A 需要 - 动机 - 行为59.人工成本” 一词（）；C、大于工资60.人力资源 达到和谐平稳是人力资源规划活动的落脚点和归宿,入力资源供需猜测就是为这一活动服务的；供求61. 人力资源治理的根本任务是合理配置并使用人力资源,提高人力资源的 ；C投入产出比62. 人员聘请的直接目的是为了 ；B 获得组织所需要的人63. 人职匹配理论是由（）提出来的； B 霍兰德64. 假如某企业员工的工作业绩完全可以量化考核,且员工的努力程度和才能水平直接影响其业绩水平,应采纳（）； A 绩效工资65. 设置培训

11、课程的基本依据（）D.符合企业和学习者的需求66. 失业保险金的标准是（） A 一般应高于当地城市居民最低生活保证标准,低于当地最低工资标准；67. 师傅带徒弟” 是典型的（）实践性培训方法；C.个别指导68. 事业部制结构遵循的主要原就是（）； B 集中决策、分散经营69. 适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（）构成了经济活动人口；B 求业人口70. 通过对培训活动参加状况的监测可以明白培训工程的（）； A 掩盖率71. 为了保持企业产品的市场竞争力,应进行成本与收益的比较,通过明白（）成本状况,打算本企业的薪酬水平；D.竞争对手72.为确定合理的企业薪酬水平的市场定位,应进行（）

12、D 薪酬调查2 / 9 _精品资料_ - - - - - - -第 2 页,共 9 页_归纳总结汇总_ - - - - - - - - - 73. 我国劳动法规定的劳动合同条款是签订劳动合同必需的内容,不具备法定条款,劳动合同不能成立；在以下的条款中, 不属于法定条款；C.试用期限74. 我国劳动争议处理程序为 ； D. 一调一裁两审制75. 我国现行的医疗保险制度中,职工个人账户约占用人单位缴费的（）左右； A 30% 左右76. 以下不属于劳动合同法定条款的是 ；B.社会保险77. 以下不属于劳动合同法定条款的是 ；B.社会保险78. 以下特点的企业哪个相宜实行计时工资（）； C 产品数量

13、主要取决于机械设备的性能79. 下面哪个组织结构类似 军队式结构 （ ） A 直线制80. 下面影响组织人力需求的因素中,（）选项更主要；B、组织内部81. 薪酬治理的原就不包括 原就； D.弹性82. 薪酬是员工为企业供应 而得到的以货币或非货币方式赐予的补偿的总和；B.劳动83. 薪酬制度建立的依据是（）A 工作分析与评判84. 严格 是保证培训质量的必要措施,也是检验培训质量的重要手段；D考核评估85. 用来衡量学员对具体培训课程、讲师及培训组织中意程度的评估是（）A.反应评估86. 用来衡量学员在学问、技能、概念的吸取与把握程度的评估是（）B.学习评估87. 用人单位为改善与提高员工的

14、生活水平,增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇称为（）； D、福利88. 有关“ 工资” 概念的表述,（）是错误的；D、工资基本上等于人工成本89. 在处理劳动争议过程中,承担处理职责的机构,必需坚持以事实为依据,以法律为准绳,对争议案件进行审查和处理的（）； A. 合法原就90. 在以下四种工资形式中,具有相对平均安排特点的是（）； D 津贴91. 在薪资治理工作中,企业往往引入薪点,它的主要作用是 ；B.便于薪酬与绩效的挂钩92. 在一项对操作工人的考评中,为了明白员工绩效提高的程度应以（）作为信息的主要来源；C 该员工的直接主管93. 直接薪酬” 是指（）；D、工资、奖金与

15、津贴94. 重视营销人员的服务态度好坏而忽视其销售额” 是在绩效治理中主考人员常显现的（）问题； C、晕轮效应95.组织的阶层削减和治理跨度加大表达了现代组织的（）特点； D扁平化多项题1. 是岗位分析的方法A 观看法 B 面谈法 D 问卷调查法B、同事 C、下属2. 属于企业福利A 基本医疗保险 B 交通补贴 C 带薪休假 D 伙食补助 E 工伤保险 BCD 3.360 度考核是运用多种方式,多层次、多角度地进行考核,考核人包括（）；A、直线治理人员D、顾客 E、员工自己4. 按考核主体划分,绩效考核包括：（）A 上级考核 B 下级考核 C 相互评估 D 外部评判 E 专业机构人员考核5.

16、常见的工资形式有（）工程； A 、奖金 B、津贴 D、计时工资 E、计件工资6. 常用的收集工作分析信息的方法有（）； A. 观看法 B. 现场访谈法 C.问卷调查法 D.典型事例法 E. 工作日志法7. 成就需要理论（）； A、分为三个部分 C、与马斯洛的自我实现需求相像 E、由麦克利兰提出的8. 成就需要理论把人的需要分为（） B 权力需要 C 成就需要 D 友情需要9. 传统薪酬制度类型主要有 A 以绩效为导向的薪酬制度 B 以工作为导向薪酬制度 C 以才能为导向薪酬制度 D 组合薪酬制度10. 从人力资源所具备的才能及其应用的角度看,学问可以分为（）； B工作学问 C专业理论学问 E

17、一般学问11. 从现实应用的形状看,才能要素包括（）部分；其不同的组合,形成人力资源多样化的丰富内容； A 技能C、智力 D 学问 E 体力12. 德尔菲法的特点是（）C 专家参加 D 多轮反馈 E匿名进行13. 对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种（）；A、统计部门或专业机构供应 B、通过问卷和拜访方式收集有关资料 D、电话询问 E、对应聘人员询问或通过非正式争论方式答案 ABDE 14. 工作分析的流程包括（）A 方案 B 结果表达 C 信息收集 D 设计 E 结果运用15. 工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证,此阶段的工作主要有 ；C培训工作分析的运用人员 D制定各种具体的应用

18、文件3 / 9 _精品资料_ - - - - - - -第 3 页,共 9 页_归纳总结汇总_ - - - - - - - - - 16. 工作分析中的访谈法包括：（）A 个别员工访谈 B 群体访谈 C 主管人员访谈17. 工作说明书的编写要求包括（）； A 清楚 B 具体 C 简洁 E 组织保证18. 工作说明书中工作识别的主要内容包括（）B 工作部门 D 工作代码 E 工作名称19. 公司员工申诉系统的主要功能是 ；A 答应员工对绩效考评系统提出异议 ,就自己关怀的大事发表看法 C 给考评者肯定约束和压力 ,使他们谨慎从事 D 削减冲突和冲突 ,防患于未然20. 骨干员工技能培训要求强调（

19、）A、专业性 C、适应性 D、前瞻性 E、实践性21. 基本组织结构形式包括（）C 矩阵制 D 事业部制 E直线制22. 绩效治理系统设计的基本原就有（） A 公开与开放原就 B 反馈与修改原就 C 定期化与制度化原就 D 牢靠性与正确性原就 E 可行性与有用性原就 转23. 绩效考核标准一般包括三大类：（）A 任职资格标准 C 绩效标准 E 行为标准24. 绩效考核的方法主要有（）选项； B 、工作记录法 C、关键大事法 D、行为锚定法 E、要素评定法25. 绩效考核工作中常见的问题,其中与考核标准有关的问题有（）；B、考核标准不严谨 E、考核内容不完整26. 绩效考核方案的制定一般包括以下

20、内容：（）A 明确目标和对象 B 挑选考核内容 C 挑选考核方法 E 确定考核时间27.绩效考核是一项细致的工作,应按以下环节进行（）A 选拔考核人员B 考核分析评判C 进行技术预备D 收28.集信息资料E 制定考核方案E 绩效考评过程中,考评形式可以为（）A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评29.绩效受以下因素影响（）A 、技能B、鼓励D、机会 E、环境30.技能” 一词是（）；A 从事劳动的自动化的动作系列B 劳动才能水平的重要部分E 分为一般技能和特别技能31.经理人的年薪由下面的（）几个部分组成； A 、业绩工资C、基本年薪32.考核申述是指（）；B、认

21、为考核结果不正确和不公正而提出的申诉C、从制度上促进绩效考核工作的合理化D、认为考核结果的运用不当而提出的申诉E、处理考核申诉,一般是由人力资源部门负责33. 可以用来猜测人员需求的方法有（） C 比率分析法 D 回来分析法34. 劳动合同的主要内容包括（） A、合同期限 B、劳动爱护和劳动条件 C、劳动酬劳 D、合同终止条件35. 马斯洛提出的需求层次理论（）A 把人的需要分为七个层次 B认为人的需要有物质层面的和精神层面的 D未满意的需要将成为行为的诱因 E 七种需要存在着递进关系36. 马斯洛提出的需求层次理论,包括（）选项；A、自尊需求 C、自我实现需求 D、生理需求 E、归属感方面的

22、需求37. 面试的特点主要有（）B 内容的敏捷性 C 信息的复合性 D 判定的直觉性 E 沟通的互动性38. 目标治理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范畴、（）；A、确定具体的目标值 B、批阅确定目标 C、实施目标 D、供应一份工作完成情形报告 E、运用目标治理方法考核39. 内部聘请的优点有（）； A、对组织员工产生鼓励作用 B、较节省时间和费用 C、不需要一般性的职前培训D、所获得人员的素养比较牢靠40. 年薪制是（）；A、依据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度 B、年薪一般分为基本薪金、业绩工资两部分 C、包括特别嘉奖部分 D、年薪制是表达对经营者鼓励与约束机制的薪酬制度 E、有利

23、于企业对于高层治理人员的科学治理41.培训的直接成本包括 A. 培训材料 B 培训设备 C 培训师的师资费D 教室的租金E 学员的差旅费 A 42.培训绩效评估的指标主要有：（）A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标43.培训需求层次有（）； A 、组织层次B、工作层次E、个人层次44.培训与开发的需求分析层次主要有（）A. 组织分析 B.工作分析 C.个体分析45.培训责任评估的内容主要包括（）A、方案评估B、教材评估C、设施评估 D 、成果评估E、师资评估46.企业人工成本总额包括 A 社会保险费用 B 福利费用 C 住房费用 D 从业人员劳动酬劳总额47.确定培训需求和培训对象

24、的方法主要有（）A.绩效分析法 B.任务分析法48.确定员工的薪酬水平常要做到保持一个合理的度,对内要做到公正性,对外做到竞争性,所以企业必需进行49.薪酬市场调查 B 薪酬调整 D 企业员工薪酬中意度调查E 岗位评判人力资源的经济运动过程包括（）； A 使用 B 生产 C 配置 E 挖掘50.人力资源的配置,包括（）三个层次； A 宏观配置 C 微观配置 E 个人配置51.人力资源的质量（）； A 、包括精神质量和才能质量B、有对数量的较强替代性D、即人力资源素养52.人力资源治理活动及其结果受（）等外部环境因素的彤响（D）劳动力市场（E）法律、法规4 / 9 _精品资料_ - - - -

25、- - -第 4 页,共 9 页_归纳总结汇总_ - - - - - - - - - 53.人力资源规划应坚持（）原就； A 目标性 C 兼顾性 E 动态性）A 人力资源需求猜测B 人力资源供应54.人力资源规划作为人力资源治理的一项基础性活动,其核心部分包括（猜测 C 供需综合平稳55. 人力资源规划作为人力资源治理的一项基础性活动,其核心部分包括三个方面,它们是（）； A 人力资源需求猜测 B 供需综合平稳 D人力资源供应猜测56. 人力资源配置应遵循（）基本原就； A 充分投入 B 合理运用 C 良性结构 E 提高效益57. 人力资源思想的演进有以下几个阶段（）； A 、传统劳动治理时期

26、 C、泰罗制科学治理时期 D 、 人际关系与行为科学治理时期 E、新人际关系与泛人力资源治理时期58. 人力资源外部征聘方式有就业市场、聘请广告,仍有（）；A、校内聘请 B、猎头代理 C、自荐 D、人才中介机构 E、他人举荐59.人力资源薪酬制度设计的步骤有（）；B、进行岗位评判C、市场薪资调查D、绘制工资等级表E、薪酬水平的比较与确定60.人力资源需求分析两个基本方法（）； A 、统计法 B、推断法D 有助于组61.人力资源聘请的基本流程大致分为（）阶段； A 招募 C 录用 D 评估 E 甄选62.人力资源聘请的基础是（）C 人力资源规划D 工作分析63.人力资源聘请的意义在于（）A 补充

27、组织人力资源B 制造组织的竞争优势C 有助于组织形象的传播织文化的建设64. 人力资源聘请应遵循的原就（）A 遵纪守法 B 效率优先 C 公正竞争 D 全面考察 E 结构合理65. 人员挑选常用的方法有（A）面试（ B）心理测试（ C）笔试 （E）背景调查66. 人员聘请的前提有两个：（）,这两个前提是聘请方案的主要依据；C人力资源规划 E 工作分析67. 日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（）A 、技术性 B、经济性 C、伦理性 D、社会性68. 失业保险基金的主要支出工程有（）B 失业保险金 C 领取失业保险基金期间的医疗补助金 D 领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和

28、其供养的配偶、直系亲属的抚恤金 介绍的补贴；E 领取失业保险金期间接受职业培训、职业69. 外在酬劳（）；B、是经济性待遇 C、包括直接酬劳、间接酬劳和非财务酬劳70. 我国的社会保证工程包括（）A 社会保险 C 社会福利 D 社会救济 E 社会优抚71. 我国的医疗保险制度主要内容包括：（）； B 统筹基金与个人帐户相结合 D基本医疗保险基金的统筹72. 我国社会保险的内容包括（）； A 失业保险 B 生育保险 C 工伤保险 D 医疗保险 E 养老保险73. 以下属于员工获得的内在酬劳的有：（）ADA 工作自主性 B 晋升 C 夸奖 D 自我成就感74. 下面属于统计分析方法的是（）；A、趋

29、势分析法 B、比率分析法 E、回来分析法75. 现代组织变化的特点表现为（） 扁平化 柔性化 可塑性 敏捷性 虚拟化76. 校内聘请（）；A、是外部聘请的一种方式 B、主要聘请专业技术人员和治理人员 C、能对将来员工进行组织文化的渗透 D、往往能够帮忙用人单位进行公共关系宣扬和扩大自身影响的良好作用 E、能达到“ 百里挑一”地精选外聘人员的作用77.心理契约是（）；A、人力资本含量高的学问型员工更加注意的B、员工个人与用人单位双方对彼此权益与义务想像78.的主观期望和承诺C、不具备法律效力的E、比一般的工作合同契约更加重要的契约,对双方来说都是自觉的心理学家在分析智力结构时,一般都承认包括（）

30、几个方面； A 感知力 B思维力 C记忆力 E力79.薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的酬劳,包括（）这几部分；A、奖金B、员工从事劳动所C 80.得到的工资C、提成D、津贴 E、其它形式的各项利益回报的总和 是固定薪酬部分A 基本工资薪酬制度设计的基础是 A 岗位分析与评判 B 薪酬调查81.薪酬制度中必需明确的内容有 A 薪酬安排政策 B 工资标准 D 薪酬等级及级差82.一个合理的组合薪酬结构应当是既有固定薪酬部分,又有浮动薪酬部分；其中才能工资 D 岗位工资83.以提高培训对象的综合性才能为目的,充分发挥培训对象的制造力、想象力的培训方法主要有 B. 角色扮演法E.拓展训

31、练法84. 以下情形下,用人单位可即时辞退劳动者；（）A 试用期间被证明不符合录用条件的 B 严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度 C严峻失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的 E 被依法追究刑事责任的5 / 9 _精品资料_ - - - - - - -第 5 页,共 9 页_归纳总结汇总_ - - - - - - - - - 85. 影响人力资源开发与治理的环境因素包括（）工程； A、技术环境 B、经济环境 D、政治环境86. 影响人力资源聘请的内部因素主要有：（）； A 职位性质 B 聘请预算 D 组织形象87. 影响人力资源聘请的外部因素包括（）A 国家法律法规 E 劳动力市场88

32、. 影响职业生涯的因素主要有（）A、训练背景 B、心理动机 C、机会 D、社会环境 E、家庭背景89. 在人力资源的构成中,（）属于处潜在形状的人力资源；A 就学人口 B 服役军人90. 在人力资源的构成中,（）属于已经开发的人力资源；C 求业人口 D 适龄就业人口 E 未成年就业人口91. 聘请的原就有（）；A 、效率优先的原就 B、公正竞争的原就 C、择优录用的原就 E、结构合理的原就92. 甄选的方法主要有（）A 工作申请表 C 背景调查 D 笔试 E 面试93. 直接传授培训方式的主要特点是（）； （A）信息沟通的单向性（D）培训对象的被动性94. 职业生涯具有以下性质（）； A、终生

33、性 B、进展性 C、阶段性95. 职业生涯系留点的内容有（）；A、技术性才能 B、治理才能 C、制造力 D、安全与稳固 E、自主性96. 职业适应可概括为（）；C、完成职业岗位的适应 D、完成组织文化的适应 E、完成职业心理的转换97. 中期职业生涯所关怀的问题主要有（）A 挑选专业 B 打算承担义务的程度 C 确定生涯进展的形成和目标98. 闻名治理学家法约尔认为治理的职能包括（）； A 方案 C 和谐 E 掌握99. 组织培训流程的内容分为（）； A 、培训需求分析 B、培训规划设计 C、培训工作的实施 D、培训评估100. 组织战略的基本特点包括：（） A 长远性 B 纲领性 C 风险性

34、 E 全局性判定题：1. L 人力资源不是再生性资源；对2. 榜样的影响是社会学习理论的核心；3.4.不仅新老员工需要不断接受培训适应的薪酬制度；对5.成对比较法的优点是运算简洁6.7.8.9. 制造力强的人整个职业生涯的核心是追求某一单位中的高职位；如：总裁、常务副总裁等；错误10. 错11. 大五人格” 理论把人格分为五个大的因素类别,其中体会的开放性主要指有活力、主动性及社交性；错误12. 德尔菲法属于人力资源需求猜测方法的定量猜测方法；错13. 定额与定员不相关；错14.；对15.16.个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来猎取信息的方法；对17.依据劳动合同法的相

35、关规定18.19. 工作分析的结果是职务说明书；对20.21.22.23.工作说明书是一份供应有/（者）错的实现；错24.25.会计、工程师是一种职务；错26.27.绩效考评只能由员工的主管对其进行考评28.29.30.6 / 9 _精品资料_ - - - - - - -第 6 页,共 9 页_归纳总结汇总_ - - - - - - - - - 31.32.讲授法是培训中常常使用到的一种培训方法,它的最大不足是受训人员的参加性较差；正确； 错33.常常敲击热水瓶” 的描述句远不及“ 每八小时内敲击热水瓶六小时” 的描述句；对34.35.36.考核申述一般由人力资源部门负责；正确果；对37.考评

36、方法的精确性是挑选考评方法时应当考虑的唯独因素；38.柯克帕特里克提出的培训成效四级评判模型39.劳动者在劳动生产过程中的安全与健康40.劳动关系的主体双方由于根本利益不一样、甚至是对立,这就打算了劳动合同的显现；错误41.劳动关系是指劳动者为其组织供应劳动42.43. 美国治理学家薛恩提出的职业进展三维结构理论指出,职业生涯道路包括纵、横、外延三个方向；错误44. 美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的；错45. 目标治理法是依据员工的工作行为进行考评的方法；错46. 目前网上聘请适合全部内资企业、外资或合资企业；错47. 60 天的产假 ；48. 女职工在孕期、产期哺乳期内的,

37、用人单位需提前 30 日通知劳动者本人后方可辞退；错误49. 培训就是人们常常说的开发； 错50.51. 企业的薪酬治理受政府的法规和政策的约束；52.53.54. 人” 的考评客体是这个人从事的职位或岗位；错55. 人的行为是由动机引起的,动机又是由人的需要打算的；正确56. 人工成本中应包括从事人力资源开发与治理的各项工作成本；正确57. 人力资本的核心是训练投资；58. 人力资本的全部权不具备继承或转让属性；59. 人力资本反映的是流量与存量问题；对60. 人力资源反映的是存量问题；对61. 注的是价值问题；对62. 人力资源不是再生性资源；对63.重置成本；对64. 人力资源的基础是人

38、的学问和技能；错65. 人力资源的肯定量是指它在总人口中所占的比例66.67. 人力资源规划就是要保证组织进展将来所需的人力资源；错68.69. 人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求猜测的一种特别有效70.71. 人力资源会计只关注成本收益问题；错72. 人力资源是一种不行再生性资源；73. 人力资源外部供应猜测可以用人力资源需求猜测和人力资源内部供应猜测结果求得；正确74.75. 任务分析法适用于新员工的培训需求分析,绩效分析法适用于打算现职员工的培训需求；正确7 / 9 _精品资料_ - - - - - - -第 7 页,共 9 页_归纳总结汇总_ - - - - - - - - - 76

39、.任务分析培训需求分析方法主要适用于打算新员工的培训需求；对；对77.假如企事业组织在当地有很好78.明显前者所需要的工作体会要比后者多；79.80.；错81.82. 论其失去工作是自愿的仍是非自愿的；错83.； 错84. 斯金纳认为行为不只是由后天习得85. 泰勒被西方治理学界称为“ 科学治理之父” ；对86. 提成工资的缺点之一是简洁导致员工忽视售后服务等非销售任务；对87. 通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析,可以发觉组织目标与培训需求之间的联系；正确88. 通过人才沟通中心挑选人员不太抱负；对89.； 错90.91.此促进人类社会的长远进展；错92.我国超过法定退休年龄的人不属于现

40、实的人力资源；错理理论进展的第三93.我国的社会保险在缴费时一般实行“ 五保合一” 的方法；正确94.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向；对95.西方治理理论进展的最新趋势96.现代人力资源治理是人力资源猎取、整合（保持）鼓励、掌握调整及开发的过程；97.现代人力资源治理以“ 事” 为中心；98.销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入；99.100. 一般来说101.102. 一个人的忠诚感和献身精神是天生的103. 以人性为核心的人本治理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面；对104.105.106.107. 员工的绩效随着时间的推移会发生变化108. 员工

41、考评是人力资源治理过程中最为核心的环节；对109. 员工考评只能由员工的主管对其进行考评；错110. 员工培训的基本程序的第一步是制定培训方案；错111. 业务技能和业务学问；112.113. 员工薪酬就是指发给员工的工资；错114.115.8 / 9 _精品资料_ - - - - - - -第 8 页,共 9 页_归纳总结汇总_ - - - - - - - - - 116.117. 在考虑118. 在企业经营治理活动中 119. 在任何组织中,员工都有从事技术性工作和从事治理性工作的两种可能,即有走技术专家和治理者两条不同的职 业生涯进展道路；治理者要求具有较强的分析才能,技术专家要求具有较

42、好的表达才能；错误120. 在全部的资源中 121. 聘请程序的第一步是招募；错 122. 甄选与测试工作是整个聘请过程的关键环节；123.项治理职能；124.设计的常规性设计；错125. 职业进展是指组织或者员工本人确定的一个职业生涯的进展目标；对 126.； 错 127.128. 职业生涯治理只是员工对自己的职业工作经受进行设计和规划的过程；错 129. 职业生涯具有互动性,它是个人与他人、个人与环境、个人与社会、个人与组织互动的结果；正确 130. 职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程；131.132. 主管人员对被分析的工作有双重的懂得 133.134. 组织职业生涯治理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程；135. 组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；对9 / 9 _精品资料_ - - - - - - -第 9 页,共 9 页