2022年秋季中央电大公共部门人力资源管理形成性考核册答案 .docx
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1、精品_精品资料_公共部门人力资源治理作业 1案例分析:加州高校聘走浙江高校下岗博士(教材P83 案例) 1、你认为郭某被辞退的真正缘由是什么?并说明理由.答:郭某被 C 医院辞退的缘由并不是医院所说的科室工作人员优化组合的需要,而是由于C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的.从表面上看,郭某是由于他不愿与科室的不正之风同流合污,而遭到了科室的打击报复.而医院的领导也只是听一面之辞,不去明白真实的情形,最终造成了郭某被医院辞退.他的考核表中,“职业道德 ”、 “履行岗位责任才能 ”、“劳动纪律 ”、“结协作 ”等项评分均为最低分,特殊是 “团结协作”的分数最低.但从案例中所举的事实来看,当科室
2、里人人都为了钱滥用药物时,只有郭某不愿这样做,并把情形汇报了上级.另因科主任的缘由发生了一起医疗纠纷,导致脑外科一个月不能正常开展工作,科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情形都说明,郭某所在科室在科主任的领导下,没有起码的医德,业务水平除郭某外也比较低,一切向钱看,不顾病人的安危.郭某看不惯这一切,也不愿同流合污,而且他的个性较强,所以科室认为他不“团结协作 ”, “职业道德 ”、 “劳动纪律 ”都有问题,遭到了打击报复.而实际上是由于医院的人才生态环境很不完善,以错误的环境为环境,人力资源治理仍很滞后,所造成的.就“履行岗位责任才能 ”这一点来看,科室完全不实事求是.郭某的业务才能是很强
3、的.郭某是浙江省第一位脑外科博士,在当时也是唯独的一位脑外科博士.在攻读博士期间,他仍获得了争论 生的最高奖学金,说明他在读书期间成果是特别优异的.在C 医院工作的两年多时间,他争论的课题都是国内外首创,并发表了多篇论文.另外,他长期担任B 高校的教案工作,工作勤恳,也从来没有出过医疗事故,后来郭某很快被美国的加州高校医学中心聘用,可以看出,郭某并不像吴 院长所说的业务才能一般,吴院长对他的情形并不很清晰,但由于落后的人才治理观念,依据科室 的反映和评判,医院把郭某辞退了.2、你如何评判 C 医院的人才生态环境?答:从案例来看, C 医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题:(1) )人力资源
4、治理的观念滞后,从人事部到院领导,都没有科学的人力资源治理的观念,没有 “以人为本 ”的治理理念,不敬重人才,不重视人才,只重视团队的优化组合,没有为人才制造一个良好的工作环境.(2) )人力资源治理的体制环境建设有待完善. C 医院的人才使用、考核、勉励等机制都不健全、不科学、不合理,不能反映人力资源真实的情形,因此才会显现工作才能出众的人却被科室考核为最低分的古怪现象.(3) )医院领导不重视组织内的沟通,不对郭某的情形进行完全的调查争论,表达出根本不重视人才,也不爱惜人才.3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策?答:完善 C 医院的人才生态环境的措施.各级部门都在讲重视人才、敬重人
5、才,关键是要落实在行动上,既要制造人才成长的环境,更要制造让他们发挥才华、心情舒服的环境.(1) 、要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性.人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和珍贵.但是,人才流淌必定带来竞争,竞争可以导致人力资源的合理安排,但是,盲目的竞争却会带来人力资源的铺张,可见从人力资源治理的角度来看,要对人力资源的流淌做出正确的引导,防止无谓的竞争所导致的不合理的人力流淌.(2) 、要留意区分一般人力资源和高素养人才资源.一般人力资源和高素养人才资源的区分就是一般劳动者与人才的区分.两者的区分是由每个劳动者的自身素养打算的,从一般作用上讲人力资源都是一般的劳
6、动力.但是,一旦具备了某种技能,就有了很大的区分.通常我们把素养较高的, 具备某种技能和制造力的劳动者叫做人才.特殊是高级人才,在制造物质财宝和精神财宝方面比一般劳动者的奉献更大得多.(3) 、应当确立大的人才战略.应当熟悉到人才是国家人力资源的精华部分,人才是为经济建设服务的,国家经济进展的总战略和人力资源开发战略是人才治理战略的基础.我们要争取较高的人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_才占有率,要保持人才拥有量大于培育量,仍要保持较高的人才合理使用率.其次,要树立宏观的人才使用观念.敬重学问、敬重人才,其核心是正确的使用人才.(4) 优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才.
7、引进人才是当今世界各国特殊是发达国家争夺人才的主要形式,其有效手段就是用优惠的政策吸引人才.这些年来,各的在优化引人环境方面做了大量工作,对有关引人政策做了明确规定,取得了显著成效.但要进一步优化引人环境,方法应当更多一些,落实应当到位一些.(5) 提高人力资源安全环境,防止人才流失.世界各国特殊是发达国家从爱护自身利益和长远安全动身,纷纷制定了人才进展战略及人才安全的法律与制度保证体系.经过多年的改革与建设,我国人力资源安全环境有了肯定的改善.当事主体不仅在观念上已经熟悉到人才安全的重要性,而且在人力开发的各个层面实行一系列的勉励措施以降低人才流失的风险.但是,同国外人力资源安全机制相比,中
8、国人力资源安全机制仍处在初步建构的过程中.在人才流失风险加大的环境下,要有效防止重要人才流失,我们需要高度重视和充分信任国家重要人才,通过立法爱护国家重要人才安全.需要制定政策法规,提高重要人才待遇,保证重要人才权益,规范重要人才流淌.需要建立国家重要人才的信息档案,实施动态治理.作业 21、理论联系实际争论公共部门应如何运用人力资本理论.(第四章)2、理论联系实际争论工作分析在公共部门人力资源治理中的作用.( P155-157)3、理论联系实际争论如何促进我国公共部门人力资源流淌.(P146-149) 理论联系实际争论如何促进我国公共部门人力资源流淌.一、个人争论提纲针对我国目前的公共部门人
9、力资源流淌中存在的问题,要坚持市场化导向,依据公共部门自身的特点,加大改革力度,破除不合理的壁垒和传统习惯思维,完善配套措施,促进公共部门人力资源的有序流淌,提高公共部门人力资源配置效率.详细计策措施如下:第一,明确公共部门人力资源流淌的市场主体位置.市场机制要在人力资源流淌中发挥作用, 一个基本条件是要有自主的供求主体.其次,完善市场法规和社会保证制度.推动公共部门人力资源市场化改革,必需加强法制建设,健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入安排、争议调解等方面的法律法规,形成比较健全的人力资源市场规范体系.第三,改革户籍制度.我国现行的户籍制度是为限制人员流淌设计的,附着其上的
10、功能太多, 已不合市场经济的要求.第四,破除官本位观念.中华人民共和国是人民当家作主的国家,人民才是国家的主人,国家一切权力属于人民.二、小组争论结论我国过去始终实行高度集中和统一治理的方案经济体制,人力资源由国家方案调配,统一治理,一切听从于方案,这种治理体制阻碍了人力资源的合理流淌,导致人力资源配置形成诸错位、扭曲和铺张.改革开放以来,市场逐步取代方案在资源配置中的基础性位置.但由于长期方案经济体制和传统观念的影响,我国公共部门人力资源流淌仍存在诸多障碍,影响人力资源的正常流淌, 影响人力资源配置效率和作用的发挥.针对我国目前的公共部门人力资源流淌中存在的问题,我们提出了详细的计策措施:第
11、一,明确公共部门人力资源流淌的市场主体位置.市场机制要在人力资源流淌中发挥作用, 一个基本条件是要有自主的供求主体.劳动者是人力资本的当然全部者,享有人力资本的收益权、转移处置权,任何其他主体不能随便侵害这一权益.否就劳动者就缺乏流淌的主动性和积极性,就缺乏不断提高自身素养的进取精神.我国公共部门不能再像过去那样简洁提倡个人对组织的义务和听从,也要切实爱护劳动者的个人权益,敬重劳动者的个人利益.同时,要转变过去高度集中的人事治理体制,依据实际情形,下放治理权限,进行必要的监督,让公共组织拥有较为自主的人事雇佣挑选权.这样通过落实供求双方的自主权,更好的让市场机制在公共部门人才流淌中发挥作用.其
12、次,完善市场法规和社会保证制度.推动公共部门人力资源市场化改革,必需加强法制建设,健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入安排、争议调解等方面的法律法可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_规,形成比较健全的人力资源市场规范体系.社会保证制度是严峻影响人力资源流淌决策行为,必需加强社会保证制度建设,特殊是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极制造条件,逐步向掩盖全部职工的社会化治理程度较高、基金统一调剂使用的社会保证体系过渡.我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保证差距甚大,影响了公私部门人员的正常流淌.因此在改革中,要尽可能
13、拉平这种人为的差距,对在市场流淌中的各供求给主体一视同仁,解除公职人员流淌的后顾之忧.第三,改革户籍制度.我国现行的户籍制度是为限制人员流淌设计的,附着其上的功能太多, 已不合市场经济的要求.长远来看,要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住的的标志,不再具有其他功能.目前国家应当制定统一的针对人力资源流淌的户籍治理方法作为过渡,促进他们在全国范畴内合理流淌,打破的域封闭和部门分割,逐步建立全国性的人力资源流淌大市场.的方也可通过实行“柔性流淌”的方法,突破户籍制度的限制,即对流淌的人员,不论有无户口,只要在该的工作一段时间,就可享受该的居民的待遇,变户籍治理为身份证治理,变人员流淌为智力流淌,从而
14、取消人力资源流淌的部门界限、身份界限和的域界限.第四,破除官本位观念.中华人民共和国是人民当家作主的国家,人民才是国家的主人,国家一切权力属于人民.一切公职人员,不管职务高低,都是人民的公仆,都是接受人民的托付治理国家和社会事务.训练是转变观念的重要方法,但训练只有与利益调整相结合,才能发挥应有的作 用.目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度,把官员切实置于人民的日常监督掌握之下, 让人民感受当家作主的威武,让官员在实践中感受公仆的位置,增强公仆意识.同时,要破除公职人员的等级特权待遇,废止他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益.官职只是一种职业,而不是一种特权.只有通过实实在在的改革,而不
15、是简洁的说服训练,才是破除官本位观念的唯独有效的途径.因此,只有坚持市场化导向,依据公共部门自身的特点,加大改革力度,破除不合理的壁垒和传统习惯思维,完善配套措施,才能促进公共部门人力资源的有序流淌,提高公共部门人力资源配置效率.作业 3结合所学公共部门人力资源治理理论,撰写一篇专业论文,题目如下(自选其一,也可以自拟题目.但是,所选论文题目须结合第十章至第十三章的理论)1、公共部门实施有效勉励的途径2、双因素理论在人力资源治理中的作用P2893、浅论我国的传统用人艺术 P2574、培训与人力资源开发P231-2355、试论我国公务员培训存在的问题依据所选论文题目,撰写一篇不低于2022 字的
16、论文浅谈我国的传统用人艺术中国有着悠久的历史和文化,在几千年的进展历程中,特殊是在两千余年的封建社会进展过程中,一代一代帝王将相在爱护自己的统治与利益的同时,逐步形成了极其丰富的用人艺术.归纳起来,中国传统的用人艺术主要表达在六个方面.第一,用人不疑,疑人不用.千百年来被视为用人要就.几乎是用人之道的金科玉律,成了一个千古不变的信条.这既是一种封建观念的沉淀,也是中国人之文化的表达.特殊是用人不疑,之所以作为一种古代用人准就而今日仍在谈论,甚至至今仍闪烁着睿智的光线,是由于有很多胜利的用人事例流传下来.如唐太宗认为,“为人君者,驱驾英才,推心待士”,将人君的“推心待士” 作为驱驾英才的重要条件
17、.基于这种熟悉,唐太宗对待臣下的态度,能够做到“事臣如礼”.对臣下提出的良谋高策,尽量做到言听计从.对于那些敢于进谏的官员,唐太宗也多加勉励,从谏如 流.在唐太宗的勉励下,不少官吏敢于犯颜直谏,直陈朝政得失,对爱护唐王朝的统治起到了积极作用.唐太宗本人也成为开明皇帝而流传千古.其次,知人善任,唯才是举.要想真正选好人、用好人就必需做到知人与识人.有知人之明,方能用人之才.用人之才,方能人尽其才.人尽其才,方能事业兴盛.三国时期的刘邵依据古代的圣王贤君的用人之道,明确的提出了“人才不同,能各有异”,必需“量能授官,不行不审 也”的用人准就.这里的“审”就是注视人才特长所宜,审度人才才能大小,然后
18、依据人才的不同专长委以不同的事任,做到人尽其才.如用人不审专长就会造成才非所宜的人才铺张.刘邵仍提 出,在用人的时候,不仅要位人以才,使才宜其位,而且仍应留意授官以能,使能当其职.三国时可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_期的刘备,在未得诸葛亮出山之前,虽有关羽、张飞、赵云等一干猛将,却是屡打败仗,而自请诸葛亮出山后,却是捷报频传,令当时强大无比的曹操都刮目相看.以致刘备感叹“备得军师,如鱼得水”,这就是知人善任的明显例证.知人善用的前提是必需有人可识,有人可任,否就这一用人举措只能是纸上谈兵.因此,招才寻才供挑选,古人提出并实践了“喂才是举”的用人政策.三国时期杰出的政治家、军事
19、家曹操为了招揽人才,在他所颁发的求贤令中明确提出“名扬仄陋,唯才是举”.在古代,有为的君王仍意识到“唯才是举”不仅要“外举不避嫌”,而且看重其才“兼文武两器”.第三,礼法并重,德治仁政.在诸子百家的春秋战国时期,各学派的一些代表人物均对法以及法与政治、经济、文化、道德的关系,在不同程度上提出了自己的见解,但最主要的思想是“礼治”与“法治”.礼包括根本政治制度方面的规定和礼仪上的规定两个方面.儒家在对周礼进行不同形式的继承和改造时经受了孔子、孟子、荀子三个阶段.孔子强调以仁入礼,孟子就提倡仁政, 前者突出了礼的论理性和强制性,后者强调使礼成为国家意志的表现,但他们都强调的是礼的内在精神,而荀子就
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