2022年电子股份有限公司薪酬管理制度.docx

《2022年电子股份有限公司薪酬管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年电子股份有限公司薪酬管理制度.docx（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精品_精品资料_xx电子股份有限公司薪酬治理制度目录第一部分总就1第一章 总就1其次章 薪酬总额3第三章 薪酬元素4第四章 薪酬安排8第五章 薪酬调整9第六章 其他规定10其次部分薪酬体系11第七章 岗位绩效工资制11第八章 技能绩效工资制12第三部分分厂薪酬过渡方案15第九章 分厂职能 / 业务部门治理人员薪酬过渡方案15第十章 生产分厂生产工人薪酬过渡方案16第十一章生产分厂帮助工人薪酬过渡方案17第十二章非生产分厂与生产相关工人的薪酬过渡方案18第十三章非生产分厂与生产无关工人的薪酬过渡方案19第四部分其他薪酬体系20第十四章年薪制 20第十五章协议工资制 21第十六章非正式员工工资制2

2、2可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第一部分总就总就目的和依据目的使 xx 电子薪酬体系与市场接轨,激发员工活力.把有效结合起来同共享进展所带来的收益依据薪酬依据.原就（一）竞争性原就：在薪酬结构调整的同时,依据市场薪资水平的调查,对 于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有肯定幅度的提高,使xx 电子的薪酬水平具有肯定的市场竞争力.（二）鼓励性原就：打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评,使员工的收入与 xx 电子业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性.另外,开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会.（三）公正性原就： 薪酬设计重在建立合理的价值评判机制,在统一的规章下

3、,通过对员工的绩效考评打算员工的最终收入.（四）经济性原就： 人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,用适当工资成本的增加引发员工制造更多的经济增加值,实现可连续进展.薪酬体系依据岗位性质和工作特点,xx电子对不同人员实行不同的工资制度,构成xx电子的薪酬体系,包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、计件工资制、年薪制、协议工资制及非正式员工工资制.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_薪酬总额xx 电子通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行掌握.人力资源部应依据本年度的营业收入、 薪酬总额,以及下一年度的经营方案, 对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定.并通过对下一

4、年度各职等和薪档人数的估计,做出下一年度的薪酬预算, 包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额.薪酬预算经 xx 电子企业治理委员会批准后执行.为了加强对薪酬预算执行情形的过程掌握,人力资源部应于每月初, 将上月xx 电子实际薪酬发放情形汇总上报.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_薪酬元素xx电子薪酬体系的薪酬结构从整体上包含以下元素,并依据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合.最低工资标准：是指西安市规定的企业职工最低工资水平.岗位工资：包括在工作分析和岗位评判附件四、六、八）,新增岗位或岗位性质发生变化后,岗位级别相应植入.结合 xx 电子人力资源成本的承担才能和岗位相对价

5、值确定月工资基数及岗位系数（见附件五、七、九） ,xx 电子可以通过对月工资基数的调整实现员工岗位工资的整体调整.技能工资的确定技能工资构成设计人员、 技术人员（包括非生产分厂及生产分厂技术人员）、技能型帮助工人 （包括非生产分厂及生产分厂的技能型帮助工人）及生产工人的固定工资,其运算公式为：技能工资月工资基数技能系数40%在对人员技能评估的基础上,确定其技能系数（见附件十、十一）. 结合 xx 电子人力资源成本的承担才能和人员技能的相对价值确定月工资基数,一般一经确认,在一个年度内不予调整.xx电子可以通过对月工资基数的调整实现对员工技能工资的整体调整.月绩效工资的确定月绩效工资由月工资基数

6、、岗位/ 技能系数和员工的考核系数确定.实行岗位绩效工资制时,月绩效工资的运算公式如下：月绩效工资月工资基数岗位系数30%个人月度考核系数实行技能绩效工资制时,月绩效工资的运算公式如下：月绩效工资月工资基数技能系数30%个人月度考核系数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_个人月度考核系数的确定详见西安xx 电子电子集团股份有限公司考核治理制度.xx 电子可以通过对月工资基数的调整实现对员工绩效工资的整体调整.年绩效工资的确定年绩效工资由月工资基数、月份、岗位系数和员工的考核系数确定.实行岗位绩效工资制时,其年绩效工资运算公式为：年绩效工资月工资基数 12岗位系数 30%个人年度考核

7、系数公司效益系数实行技能绩效工资制时,其年绩效工资运算公式为：年绩效工资月工资基数 12技能系数 30%个人年度考核系数公司效益系数个人年度考核系数的确定详见西安xx 电子电子集团股份有限公司考核治理制度.xx 电子可以通过对月工资基数的调整实现对员工绩效工资的整体调整.年绩效工资依据xx 电子实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情形打算是否全额发放. 个人项目节点奖金个人项目节点奖金的详细确定及发放见第八章第五十二条、第五十三条的规定.计件工资计件工资运算公式为：计件工资单位计件生产产品数量xx 电子可以通过对单位计件的调整实现对计件工资的整体调整.单项奖 / 惩单项奖 / 惩金额的确定

8、可以由生产分厂工段长提出申请,并经分厂厂长审批可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_后执行.其他特别奖金特别奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化,以鼓励员工自觉的关怀公司的进展,保护公司的形象.特别奖金包括以下各项：创新奖员工在工作方法、 工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作、提高工作效率或治理水平有突出奉献,由部门申报经企业治理委员会评审后赐予一次性嘉奖并计入考核档案.嘉奖金额在 5005000 元,特别情形由企业治理委员会争论通过.优秀建议奖对 xx 电子的技术、生产或治理问题提出了很好的建议被接受或非常关怀公司进展常常提出建议的员工, 经企业治理委员会评审

9、后赐予一次性嘉奖并计入考核档案.嘉奖金额在500 5000 元,特别情形由企业治理委员会争论通过.其他特别奖除上面几种形式之外,其他方面为xx 电子经营活动做出特别奉献、付出超额劳动,均赐予嘉奖.例如：工作模范、优秀员工、杰出奉献奖等.嘉奖金额在500 5000 元,特别情形由企业治理委员会争论通过.其他国家法律规定的其他福利,如四险一金.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_薪酬安排xx电子的薪酬安排实行两种方式：一级安排及二级安排,分别适用以下部门或单位：一级安排：公司职能 / 业务部门.二级安排：分厂,包括一、二、三、四分厂及动力分厂,检验计量部检验工人的薪酬也实行二级安排的方

10、式.一级安排公司通过对员工个人进行考核,直接确定个人薪酬.二级安排公司通过对分厂的考核确定分厂工资总额,分厂再对个人进行考核, 确定个人薪酬.二级安排工资总额的确定生产分厂工资总额的确定依据生产分厂生产量 （产品数量） 及产品单价 （指分厂为生产单件产品所能获得的工资费用）确定.公司实际发放分厂的工资总额仍需与分厂考核挂钩.动力分厂工资总额的确定依据动力分厂人员编制、 各岗位的岗位系数或技能系数确定工资总额.公司实际发放动力分厂的工资总额仍需与动力分厂的考核挂钩.检验计量部检验工人工资总额的确定依据检验产品的数量及单价确定. 公司实际发放检验计量部检验工人的工资总额仍需与考核挂钩.二次安排工资

11、总额的节余与借支公司对分厂实行工资二次安排时,答应在分厂级有部分的节余或借支,但是不答应车间、班组有节余或借支.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整.整体调整由 xx 电子依据年度内实现的经济效益,结合外部市场工资水平变化,对全公司工资水平做统一调整,通过对月工资基数的调整来实现.个别调整为给不同岗位员工的薪酬供应合理的晋级空间,依据岗位性质将xx 电子岗位划分为治理职系 / 部分工人、技术职系和工人职系.员工可以通过三条不同的通道实现薪酬的晋级,即个别调整.治理职系 / 部分工人：该职系包含了 xx 电子公司级治理人员、 中层治理人员、一般治

12、理人员和部分工人. 通过在职等内划分不同的薪档, 为业绩优秀、 技能连续提升的员工供应薪酬的晋级空间.当员工薪酬达到该职等所包含薪档的上限时,需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级.（详见附件五、七、九）技术职系：该职系包含了xx 电子全部的技术人员.技术职系从低到高划分为 24 级,技术人员随着技能的提升和体会的积存可以在其中获得连续的晋级.（详见附件十）工人职系：该职系包含xx 电子除一类帮助工人外的全部工人.工人职系从低到高分为 24 级,工人随着技能的提升和体会的积存可以在其中获得连续的晋级.（详见附件十一）岗位变动调整岗位/ 技能等级调整依照西安 xx 电子电子集团股份有限公司员工

13、职业生涯规划治理制度规定进行.其调整后薪酬按新岗位/ 技能等级核算.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_其他规定试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间依据学历发放固定工资（参见实习工资表）.有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%,实习期间享有正式员工的同等福利,不参与绩效考核.新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的 80%确定,享有正式员工的同等福利, 不参与绩效考核, 期满合格后按全额岗位工资确定, 参与绩效考核.实习工资表学历实习工资高中（技校）以下500中专600大专700本科800硕研1200博研2022外派培训员工的薪酬,

14、依据西安xx 电子电子集团股份有限公司培训治理制度的相关规定执行.发薪日为每月的日.薪酬发放流程见附件十二.本制度由人力资源部负责说明.本制度自起执行,原相关规定和治理方法同时废止.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_其次部分薪酬体系岗位绩效工资制适用范畴主要适用于 xx 电子公司级治理人员、 公司职能 / 业务治理部门治理人员、 分厂职能 / 业务部门治理人员及非技能型帮助工人.（详细定义详见附件一）其中分厂职能 / 业务部门治理人员包括一、二、三、四分厂及动力分厂.薪酬结构：薪酬构成岗位工资 +月绩效工资 +年绩效工资 +其他岗位工资岗位工资按本治理制度第十三条的规定确定,并于

15、每月发放.月绩效工资月绩效工资按本治理制度第十五条的规定确定,并于每月发放.年绩效工资年绩效工资按本治理制度第十六条的规定确定,于下年初一次性发放.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_技能绩效工资制适用范畴主要适用于设计人员、技术人员、技能型帮助工人及生产工人.（详细定义详见附件一）其中技术人员包括公司职能/ 业务部门技术人员、一、二、三、四分厂及动力分厂技术人员薪酬结构：薪酬构成技能工资 +月绩效工资 +年绩效工资 +其他设计人员参与公司科研、 新产品开发、 产品改进等项目时, 核发项目节点奖金.其新酬结构为：薪酬构成技能工资 +月绩效工资 +年绩效工资 +项目节点奖金 +其他其

16、他部门人员参与项目的,按规定核发肯定的项目节点奖金.技能工资技能工资按本治理制度第十四条的规定确定,并于每月发放.月绩效工资月绩效工资按本治理制度第十五条的规定确定,并于每月发放.年绩效工资年绩效工资按本治理制度第十六条的规定确定,于下年初一次性发放.项目节点奖金项目节点奖金存在二次安排,即公司通过对项目考核确定项目节点奖金总额.项目组对参与项目的个人进行考核确定个人项目节点奖金.一次安排依据项目大小、 金额等按肯定比例提成作为项目总奖金,依据项目各节点再安排项目节点奖金. 项目节点完成时, 企业治理部组织对项目进行考核,依据考核结果运算公司对项目实际应当核发的节点奖金,实行奖优罚劣.可编辑资

17、料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_实际项目节点奖金的运算公式为：实际项目节点奖金方案项目节点奖金项目节点考核系数公司对项目的考核及项目节点考核系数的确定详见西安xx 电子电子集团股份有限公司考核治理制度 .二次安排通过公司对项目的考核, 实现项目节点奖金的一次安排后,相关人员仍需要对项目人员进行考核,从而实现项目节点奖金的二次安排.方案一：个人项目节点奖金运算公式为：个人项目节点奖金项目节点奖金基数技能系数个人节点考核系数实际上项目天数其中项目节点奖金基数运算公式如下：项目节点奖金基数实际项目节点奖金（技能系数个人节点考核系数实际上项目天数）方案二：前提是项目基础数据完备, 项目个人可以

18、在项目开工前依据工作量较精确的核定工日.个人项目节点奖金运算公式为：个人项目节点奖金项目节点奖金基数技能系数个人节点考核系数核定工日其中项目节点奖金基数运算公式为：项目节点奖金基数实际项目节点奖金（技能系数个人节点考核系数核定工日）对项目个人的考核及个人节点考核系数的确定详见西安xx 电子电子集团股份有限公司考核治理制度 .可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_项目节点奖金的发放原就上,项目节点奖金在项目节点完成时经过考核发放.但是经批准可以按季预支,个人累计预支金额不超过实际可能发放金额的70%.项目节点奖金实际发放金额运算公式如下：项目节点奖金实际发放金额实际项目节点奖金项目组累

19、计预支金额个人项目节点奖金实际发放金额运算公式如下：个人项目节点奖金实际发放金额个人实际项目节点奖金个人累计预支金额身兼多个项目员工薪酬的核定技术人员在条件许可的情形下可以身兼多个项目,但必需统筹支配, 保证各个项目的工作质量和进度, 为不同的项目负责人负责. 专业技术人员兼项目数不超过三个,超过三个以上需经相关部门审批.身兼多个项目员工的固定工资、月绩效工资、 年绩效工资不兼得, 但项目节点奖金按实际做项目时间分别运算,可以兼得.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第三部分分厂薪酬过渡方案适用范畴针对目前公司生产任务较少, 工作量不饱满的情形, 制定了分厂薪酬过渡方案.适用于一、

20、二、三、四分厂及动力分厂全部人员.本薪酬过渡方案为公司对分厂薪酬安排的指导性方案.分厂职能 / 业务部门治理人员薪酬过渡方案适用范畴主要适用于分厂职能 / 业务部门人员（包括分厂厂长、副厂长）.（详细定义详见附件二）薪酬结构：薪酬构成岗位工资月绩效工资百分比其他岗位工资岗位工资按本治理制度第十四条的规定确定,并于每月发放.绩效工资过渡方案中,对分厂职能/ 业务部门治理人员只执行月绩效,不执行行年绩效,绩效工资按月发放.其运算公式为：绩效工资月工资基数岗位系数60%个人考核系数但是分厂人员绩效工资不肯定全额发放,实际发放的绩效工资与分厂工作量有关,其运算公式为：实际发放的绩效工资绩效工资百分比公

21、式中的百分比与分厂工作量有关, 也即只有分厂的工作达到肯定的饱满度时,分厂人员的绩效工资才会全额发放.个人考核系数的确定详见西安xx 电子电子集团股份有限公司考核治理制度.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_生产分厂生产工人薪酬过渡方案适用范畴适用于一、二、三、四分厂生产工人,例如机加工人、热处理工人、表面处理工人等.（详细定义详见附件二）薪酬结构：薪酬构成最低工资标准 +计件工资 +单项奖 / 惩+其他最低工资标准最低工资标准按本治理制度第十二条的规定确定,并于每月发放.计件工资计件工资按本治理制度第十八条的规定确定,并于每月发放. 实际发放额与工人个人的考核系数持钩.其运算公式

22、如下：实际发放计件工资生产产品数量产品计件个人考核系数个人考核系数的确定详见西安xx 电子电子集团股份有限公司考核治理制度.单项奖 / 惩单项奖 / 惩按本治理制度第十九条的规定确定,并于每月发放.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_生产分厂帮助工人薪酬过渡方案适用范畴适用于一、二、三、四分厂帮助工人, 例如设备修理工、 机电工人、搬运工、装卸工等.（详细定义详见附件二）薪酬结构实行岗位绩效工资制的工人：薪酬构成最低工资标准（岗位工资绩效工资最低工资标准）工作量系数其他实行技能绩效工资制的工人：薪酬构成最低工资标准（技能工资绩效工资最低工资标准）工作量系数其他最低工资标准最低工资标

23、准按本治理制度第十二条的规定确定,并于每月发放.岗位工资岗位工资按本治理制度第十三条的规定确定,并于每月发放.技能工资技能工资按本治理制度第十四条的规定确定,并于每月发放.绩效工资过渡方案中, 对生产分厂帮助工人只执行月绩效,不执行年绩效, 绩效工资按月发放.其运算公式为：绩效工资月工资基数岗位系数60%个人考核系数工作量系数工作量系数是为了表达分厂工作量对工人工资的影响,可以由分厂打算确定方式.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_非生产分厂与生产相关工人的薪酬过渡方案适用范畴适用于非生产分厂与生产相关的工人,例如检验计量部检验工、 动力分厂管网修理工、设备修理工、动力分厂帮助工人

24、、下料工等.（详细定义详见附件二）薪酬结构实行岗位绩效工资制的工人：薪酬构成最低工资标准（岗位工资绩效工资最低工资标准）工作量系数其他实行技能绩效工资制的工人：薪酬构成最低工资标准（技能工资绩效工资最低工资标准）工作量系数其他最低工资标准最低工资标准按本治理制度第十二条的规定确定,并于每月发放.岗位工资岗位工资按本治理制度第十三条的规定确定,并于每月发放.技能工资技能工资按本治理制度第十四条的规定确定,并于每月发放.绩效工资过渡方案中,对非生产分厂与生产相关的工人只执行月绩效,不执行年绩效,绩效工资按月发放.其运算公式为：绩效工资月工资基数岗位系数60%个人考核系数工作量系数工作量系数是为了表

25、达生产分厂的任务量对非生产分厂与生产相关的工人工资的影响,可以由其所在分厂打算确定方式.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_非生产分厂与生产无关工人的薪酬过渡方案适用范畴适用于非生产分厂与生产无关工人,例如的震监测工、 值班工、司机等.（详细定义详见附件二）薪酬结构：薪酬构成岗位工资 +月绩效工资 +年绩效工资 +其他岗位工资岗位工资标准按本治理制度第十三条的规定确定,并于每月发放.月绩效工资过渡方案中,对非生产分厂与生产无关工人仍旧执行月绩效和年绩效.月绩效工资按本治理制度第十五条的规定确定,并于每月发放.年绩效工资年绩效工资按本治理制度第十六条的规定确定,于下年初一次性发放.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第四部分其他薪酬体系年薪制适用范畴由 xx 电子控股的子公司经营者实行年薪制协议工资制适用范畴主要适用于 xx 电子暂时聘用或有长期合约的实行协议工资制薪酬的员工如不能达到,其薪酬将依据相应薪酬制度执行非正式员工工资制适用范畴适用于与 xx 电子订立非正式员工劳动合同的暂时工、离退休返聘人员.非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情形汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额.可编辑资料 - - - 欢迎下载