2022年浅谈绩效考核反馈面谈 .docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 浅谈绩效考核反馈面谈091051020 陈敏瑜 09 行管 7 班摘要 ：在绩效考核过程中,绩效反馈面谈是一个特别重要的环节,反馈面谈不仅能对绩效考核的结果进行合理的评估,同时仍可以供应一个良好的时机赐予治理者和职工更好地沟通；因此,在反馈面谈中不仅要重视SMART原就等等,同时仍要留意一些面谈技巧,这样才让职工更好地接受治理者的看法和建议,改善自身在工作中的不足之处,最终到达双方在绩效治理中“ 双赢” 的目的；关键词 ：绩效考核；绩效反馈；面谈；SMART原就闻名经济学家迪安罗森伯格说过 : “ 人事考核最主要的目的,就是要帮忙职工个人和组织

2、 改良绩效；而能够准时而妥当地对考核的结果进行反馈,将直接影响到整个考核工作的成 效；”i 绩效反馈作为绩效考核中最终一个关键环节,该环节赐予治理者一个与职工的平台进 行有效沟通与沟通,更好地改良绩效,让职工更好地成长,具有勉励、惩处和培训功能；因 此,一个好的反馈面谈技巧将有利于治理者更好地与职工对某一周期内的绩效考核结果进行针 对性地面对面沟通,最终形成一个有效绩效合约,实现企业绩效治理水平的提高和企业内部运 行的健康进展；一、绩效反馈的含义 绩效反馈,是指企业在进行绩效考核后,将考核结果反馈于被考核者并组织各种反馈形式 和方法的一种治理过程；在反馈治理中,可以实行面谈、谈话、设置看法箱、

3、问卷调查等 等形式与方法,但一般企业实行的反馈方式为一对一或者一对多人的面谈法；二、面谈反馈的目的 通过面谈反馈,将绩效考评结果准时反馈于职工,让职工明白自己在本次绩效考核期间的 工作表现以及让治理者和职工能在本次绩效考核反馈中达成结果共识,确定本次绩效考核的意 义和价值所在,更好地促进人力资源部对下期绩效考核评估的方案与实施；（一）达成考核反馈结果共识 通过双方对反馈结果的客观熟识,对本次绩效考核进行确定,职工不仅可以清晰自己在本 次绩效考核中的工作表现,同时仍可以在与治理者沟通时针对考核期间内一些具体工作事项和 平常对自身工作的疑问进行公平分析和沟通,促进整个企业绩效治理的有效循环进行；二

4、促进职工自身的进展 通过绩效面谈,有利于职工客观地明白自己在工作中表现得好与不好的地方；在绩效反馈 面谈中,通过治理者对职工绩效考评结果的分析,职工能够从客观信息中更好地明白自己工作 绩效与企业绩效目标的差距和企业短期内的进展方案和目标,更好地在后期工作中改良自身技 能和以往对自身工作中由于主观熟识而带来的不良影响；（三）使治理者更好明白内部人员基本情形 治理者通过与职工面对面的沟通,明白职工的个人进展情形和对本企业付出贡献的大小,更好地促进其治理工作的进行；其次,通过面谈,可以让治理者对职工说明本次面试的目的和 想法,让职工明白治理者平常的工作想法,以便于后期工作中职工能够支持治理者各项工作

5、,确保治理者各项工作的正常进行,同时仍能提高治理才能和工作效率,实现其目标治理水平的 提高；名师归纳总结 （四）促进人力资源部对下期绩效考评 工作的进行第 1 页,共 5 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效反馈不仅是本期绩效考核工作的终止,同时也是下期绩效考核工作的开头；通过管 理者和职工的 沟通协商 ,确保 下一个绩效考评周期的工作任务与目标,这对人力资源部的方案工作是特别重要的；三、面谈预备的基本流程在进行面谈前,治理者应当提前预备好面谈工作,以保证面谈的正常进行；据明白,一些 治理者在对职工进行绩效反馈面谈中,由于预备工作不充分,导致面谈无

6、法正常进行或者草草 收场等结果,对该企业绩效治理工作造成了很大的不良影响；因此,对于治理者来说,一次成 功的面谈需要充分的预备工作才能圆满完成的；（一）挑选相宜的时间和地方 在时间的挑选上,确定双方相宜的时间进行面谈是特别重要的；因此,治理者在面谈前应 选出自己最有空的时间,并列出时间表供职工进行挑选；职工在可供选的时间范畴内应留意该 时间段是否与自己闲暇时间相对应,假如治理者所供应的可挑选时间段不合适,就应当跟治理 者进行沟通,以确保面谈时间不冲突；假设考核时间为一年一次,就面谈时间应掌握在一至两 个小时内,以免双方显现疲乏状态,影响面谈成效；面谈时间依据考核的年次数为定；在场地 位置的挑选

7、上,一般说来应当挑选寂静舒服的地方较为相宜,例如会议室、办公厅等；总而言 之,面谈的地方要以寂静且不受外界环境的干扰为主,气氛要轻松,面谈地点应当有茶水供应 等,这样才能确保面谈胜利进行；（二）资料上的预备第一是工作说明书的预备,治理者应当在面谈前观看职工的工作说明书,这样才能更好地 明白及熟识职工的工作内容,届时能对其提出促进工作绩效的建议,让职工更好地进展；其次 是绩效考核表的预备,治理者在面谈前须认真观看及熟识该职工在本次绩效考评中的绩效表 现,以便面谈时能针对现实情形提出客观看法和建议,让职工客观地明白事实情形,也让治理 者能对职工在工作上的好坏进行勉励与批判,同时,该考核表在面谈后需

8、要得到双方的签字确 定,说明双方对本次绩效反馈面谈实施的确定以及对本次绩效考评结果达成共识；最终是绩效 档案的预备,绩效档案作为治理者平常用于记录职工平常工作内容和工作表现的文件,在面谈 中假如遇到与职工有争执的地方时,可以将该文件中的记录内容赐予职工进行参考,让职工对 绩效反馈结果从心理上得到真正的信服,有利于面谈工作的连续进行,是治理者对职工进行面 谈的主要依据内容；（三）预备应对面谈中可能显现的问题在面谈中,由于治理者面谈预备工作不充分或者沟通技巧上的欠缺等等,简单造成治理者 与职工沟通过程中产生的冲突问题,例如面谈中可能显现职工不愿定绩效考评结果,不认同管 理者对其进行的反馈评判等等；

9、因此,治理者应当预想好在面谈中可能会产生的问题,积极准 备好面谈前的预备工作,充分考虑到职工将可能在面谈中显现的心情反应,尽量防止与职工的 正面冲突,让面谈工作能正常进行；（四）方案好面谈的全部流程 当做好以上的全部预备后,治理者应当对整个面谈过程进行主观上的虚拟进行,同时布置 好面谈场地；例如想象如何与职工进行口头上的礼貌问候、如何暖场、面谈语气语速以及身体 语言上的掌握等等,以防止面谈时显现冷场、气氛僵化的场面；因此,治理者应当在面谈前先 自我模拟面谈流程,以便面谈时能更好地掌握整个沟通过程,让职工在亲和的环境下与其实现 有效的双向沟通反馈,削减面谈中不必要的尴尬与担心局面,让气氛更加融洽

10、；与此同时,管 理者应当方案好本次面谈的内容,明白本次面谈的目的及目标等等,以便于面谈时能够朝着自 己的方向与职工进行沟通,明白职工的才能、学问、技能等是否到达其工作本职要求,最终向 其说明职业进展方案与将来规划等等,最终到达绩效反馈的双赢目的；（五）职工面试前的预备工作名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 职工在反馈面谈前,应当提前认真做好预备工作,例如收集好与面谈内容有关的一切绩效 考核资料,对自身平常工作内容的熟识与明白,同时仍可以预备一些在面谈时给治理者的建议 等等；四、面谈过程中的掌握面谈时,假如治理者能在此过

11、程中把握好沟通技巧,观看职工的心情反应和掌握好自己的 言语方式和身体语言等,那么绩效反馈将会有意想不到的良好成效；（一）面谈开头时在面谈开头前,治理者应当对职工进行礼貌性的问候,例如拉拉家常、谈谈天气等等,以 到达面谈暖场的成效；接下来,治理者应当对职工说明本次面谈的目的,准时导入正题,以便 面谈时双方能够朝着同一内容方向和目标进行全方位沟通；同时,在座位位置的支配上,治理 者应当与职工支配非面对面形式的位置,两者距离应当较为靠近,但假如双方为异性,就距离 应当适中；（二）面谈进行中时 面谈进行时,治理者主要把握的方向包括：对考核内容和结果进行具体讲解,对本次职工 的绩效考核反馈结果进行点评并

12、依据现实工作情形提出建议,审核和记录考核信息；在面谈 中,治理者要善于观看职工的心情,多倾听职工的想法,并用口头语言或者身体语言积极回应 职工,同时在面谈中应当留意自己的沟通技巧,不带个人主观思想去评判职工工作以及反馈结 果等等；（三）面谈终止时 面谈终止时,治理者应当主动询问职工是否仍有对本次考核反馈内容或者企业有什么想法 和建议,确保本次面谈内容无所缺漏；最终治理者应当向职工表示谢意,例如感谢职工对企业 的贡献,感谢其支持治理者的工作等等,同时,治理者仍应当向其工作或生活进行勉励,让职 工通过本次面谈得到心理上的抚慰,并且对该企业有一种归属感；在离场前,双方应当对本次 面谈结果做最终的签字

13、确定,认可本次面谈；（四）面谈后面谈终止后,并不代表整个绩效考核反馈的终止,治理者应当准时把本次面谈反馈的内容 填至面谈评估表内,对本次绩效考核整个过程及结果进行整体评判,并对下期的绩效考核工作 提出建议等等；五、面谈中应遵守的原就 绩效考核面谈中,治理者很多时候并不能如愿顺当进行反馈面谈,其根本缘由主要包括：1、针对职工工作上不足的地方,治理者不懂得利用沟通技巧来进行批判 2、面谈过程中,治理者无法客观评判事实,很多时候存在主观判定 3、在言语表达上,治理者存在很多欠缺的地方,造成职工心理上不平稳、产生抵触心情等等 4、由于平常治理者与职工沟通欠缺,因此存在不信任问题等其他缘由 因此,针对以

14、上造成果效反馈面谈失败缘由,提出以下原就：（一） SMART 原就 1、Sspecific；在面谈中,治理者应当依据客观具体事实,对考核结果进行客观描述而不是 主观上的随便判定；例如在针对一个具体大事来谈论时,应当将这个大事进行客观的描述；当 职工过去在工作上显现失误时,应当对其缘由进行剖析,而不是随便给职工下标签,确定他没 才能等等；总而言之,在面谈中应防止主观评判,多从现实数据和事实动身,让职工能从具体 大事和客观结果中明白自己工作上的优点和不足之处；2、M motivate ；在面谈中,治理者应当对倾听职工的想法,多勉励他们开口说,让职工深刻 体会到治理者是重视他们的,以削减职工在面谈中

15、由于位置高低问题而带来的心里惧怕；通过 双方公平位置的沟通与沟通,促进面谈的顺当进行；名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3、A action；在面谈过程中,治理者应防止涉及职工的性格、人格等个人特点；例如在争论 某一关键大事中,应多分析造成该大事的缘由,而不是从职工的性格动身来争论这件事；当 然,职工的性格也会影响他的工作绩效,但主要缘由仍是他个人的工作态度和工作才能,因 此,治理者尽量防止以职工个性或者其他个人特点来评判一件事情造成的不良影响；4、Rreason；在就职工工作不足地方分析时,应当就事论事,不任凭归因

16、；在面谈中,应防 止对职工结果的评判,多对职工不足之处提出缘由所在,同时对职工工作提出有效建议,帮忙 职工进行自我反省和对自身工作的改善,使职工更简单接受考核反馈的结果；5、Ttrust；在面谈中,信任是特别重要的,没有信任,那么双方也无法顺当完成面谈；治理 者在面谈中应当利用其口头语言与身体语言来表达自己对职工的信任,同时应当站在职工的角 度想问题,多从职工身上动身,让职工充分信任治理者,促进面谈氛围更加融洽；二着眼将来原就 在面谈中,治理者应当学会从过去看将来,不仅仅对职工过去工作好坏进行分析,同时仍 要与职工对将来工作方案、目标等内容进行探讨,使职工对将来工作有一个合理的规划,实现 其职

17、业生涯的健康进展,为企业的将来进展制定更好的方案目标；（三）先扬再抑后扬原就 在面谈时,利用汉堡原理来夸奖职工；而先夸奖职工这一程序是特别重要的,假如在面谈 时先批判职工,那么这样只会带给职工更多的抵触心情,不利于面谈的顺当进行；因此,实行 先夸奖职工的方式不仅可以排除职工抵触心情,同时仍可以使职工排除面谈时的担心心情；面 谈终止时,治理者应当再次表示对职工进行赏识,这样做可以让职工带着开心心情离开现场,排除整个面谈中造成的不良心情；六、绩效反馈面谈的技巧（一）学会积极倾听 在倾听职工过程中,治理者要善于用头口语言和身体语言来表达自己是很在意和信任这个 职工的；例如在恰当的时候使用目光接触,对

18、于职工一些想法进行确定的时候可以使用点头方 式或者其他恰当的面部表情,在面谈过程中应防止有一些让职工以为是分心的举动和手势,在 面谈中要善于在适当时机准时提问职工问题,同时应当对职工所提出的问题进行善意的回应,在谈话过程中应防止在中间打断说话者,在听者与说者的角色中顺当转换等等；（二）有针对性地沟通 由于面谈对象的不同,因此在对职工进行工作绩效评判时,应当有所侧重点；例如在对优 秀职工进行工作绩效分析时,应当侧重于对其将来工作进展的规划,勉励职工积极为企业做出 贡献,学会创新等等,让职工意识到企业对他的赏识和重用；在对一般职工的工作绩效分析 中,应当侧重于对其工作进行问题上的分析,分析其之所以

19、始终未能进步的缘由等等,帮忙其 能在将来工作中有所进步；在对绩效考核结果评判中差的职工,应当侧重于对某些具体大事和 工作细节进行认真分析,让职工明白其绩效差的主要缘由是什么,以便其能在面谈后积极改良 自身工作上的不足；除此之外,对于性格不同的职工也应当善于用合理的沟通技巧来进行沟 通；（三）善于处理职工的埋怨 在面谈中,无可防止有些职工对工作的埋怨心情和态度,因此,治理者应当善于在面谈中 解决这些职工长期存在的埋怨问题；例如职工在表达埋怨的事情时,应客观、理性地对问题所 在进行归因,假如发觉问题的确发生在自己身上,应当敢于承认自己的错误或者工作不足的地 方,而不是用防备心理来否认和攻击职工的不

20、满想法；除此之外,治理者要善于从职工埋怨的 全部信息进行分析,认同职工的感受,说明自己对埋怨内容的立场等等；名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 七、总结对于治理者来说,一次好的绩效反馈面谈是需要预备充分的工作和具有技巧的沟通艺术才能顺当进行,到达绩效反馈的最终“ 双赢” 目的的；绩效反馈面谈作为绩效考核治理中重要的一大环节,治理者应当学会给职工建立一个公平的沟通平台,实现反馈信息的双向沟通,深化反馈面谈,促进企业绩效治理水平的提高；参考文献和资料名师归纳总结 i1、徐斌编著 , 绩效治理 M ,北京 ： 中国人民高校出版社, 2007 年 6 月第 5 页,共 5 页2、陈明杰,绩效反馈的面谈技巧,2004 年第 12 期3、刘伟,绩效反馈面谈有技巧,2005 年 5 月4、张志田,小议绩效治理中反馈面谈的SMART 原就, 2022 年5、谢戈,试论绩效考核反馈面谈,2006 年 2 月- - - - - - -