2022年最新人力资源管理期末考试试题及答案2 .docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 一、单项选择题1.现代人力资源治理中,“ 以人为本” 的理 念是指 B A.把人当成“ 上帝” ,一切都听从、服务于“ 上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和制造 性的要素C.坚持群众路线,敬重群众看法D.关怀员工生活,提高员工物质文化生活水 平2.“ 深化工作现场,能比较全面地明白工作 情形” 是以下哪种工作分析法的优点 B A.写实法 B.观看法 C.问卷法 D.参加法3.由于人力资源治理正在向着战略性的方向1 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 进

2、展,在人力资源治理领域中进展最为快速的是 A A.人力资源规划 B.人力资源成本治理C.人力资源开发 D.人力资源绩效治理4.对组织内部人力资源供应的猜测,常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 B A.趋势分析法 B.治理者继任模型 C.德尔菲法D.回来猜测法5.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为 150,那么,该公司的人员变动率是 A A.20% B.10% C.15% D.25% 2 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 A A.人力资源过

3、剩 B.人力资源铺张C.人力资源不足 D.人力资源治理不当7.当职位空缺有很多种,而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情形下,应当使用以下哪种招募形式 B A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料8.在人员甄选活动中,对一个人所学学问和技能的基本检测称之为 C D.爱好A.才能测试B.人格测试C.成就测试测试9.在人力资源规划中,为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人3 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 力资源规划称为 D A.人力安排规划B.调配规划C.晋升规划D.聘请规

4、划10.世界上第一个爱好测验量表是 A A.斯特朗男性职业爱好量表 B.比奈西蒙量表 C.库德职业爱好测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 B A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度上升 12.下图反映的是 C 4 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简洁也最常用的工具是 A A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法 14.360 度考核所面临的最大难题是

5、A A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性 15.失业保险所属的员工福利类型是 B A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期 16.人力资源治理的一个基本假设就是,企 5 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 业有义务最大限度地利用员工的,并要为 每一位员工都供应一个不断成长以及挖掘 个人最大潜力和建立胜利职业的机会； A A.才能 B.学问 C.工作时间 D.积极性 17.将人的资质作为确定等级结构主要依据 的薪酬模式为 C A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制

6、 18.目前在鼓励员工方面应用最普遍的员工 全部权形式是 A A.员工持股方案 B.股票期权方案 C.收益共享方案 D.利润共享方案6 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 19.作为打算培训需求起始依据的是 A A.任务分析 B.绩效分析 C.培训方案制定 D.前瞻性培训需求分析 20.成人学习的最好方式是 D A.老师传授 B.老师传授为主,自学为辅 C.被动学习 D.自我学习 21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分 泌唾液反应的争论得出的理论 A A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论 7 / 3

7、7 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - C.社会学习理论 D.有限条件反射理论 22.人与职业相匹配理论的提出者是 D A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯 23.企业文化的中心内容是 B A.掌握行为 B.敬重人 C.提高绩效 D.品牌认同 24.绩效反馈最主要的方式是 A A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进 8 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 C A.企业

8、哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标 26.第一个把人力看做资本的经济学家是 C A.舒尔茨 B.阿奎那 C.亚当 .斯密 D.李斯特 27人力资源需求猜测方法中的专家判定 法又称 C ；A回来分析法 B体会猜测法 C德尔菲法 D马尔可夫分析法 28下面哪一项不属于工作说明书的基本 内容 D ；9 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - A工作职责 B工作环境 C工作权限 D工作中晋升 29企业对新员工上岗前进行的培训称为 B ；A培训 B岗前培训 C脱产培训 D在职培训 30一名工人的绩效,除了产

9、量指标完成 情形外,质量、原材料消耗率、能耗、出 勤,甚至团结、听从纪律等硬、软方面的 表现,都需要综合考虑,逐一评估,这体 现了绩效的 B 的特点；A多因性 B多维性 C动态性 D不确定性 31企业一般给销售人员实行的是 B ；10 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - A才能工资制 B绩效工资制 C计件工资制 D职务工资制 32劳动合同的法定内容不包括 A ；A试用期限 B劳动合同期限C劳动爱护和劳动条件 D劳动酬劳33. 个性 -职业类型匹配的择业选择理论是由（A）提出的；A美国波士顿高校教授帕金森

10、B美国心理学家、职业指导专家约翰 .L.霍 兰德C美国职业指导专家金斯伯格 D美国学者施恩教授 11 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 34李某总是认为人的本性是积极的,并能主动地完成工作,承担责任；李某的管理方式在对人的态度方面认为人是 D ；A“ 机器人”C“ 生活人” B“ 经济人” D“ 社会人”35当人们认为自己的酬劳与劳动之比,与他人的酬劳与劳动之比是相等；这是就会有较大的鼓励作用,这种理论称为 A ；A公正理论 B效用理论因素理论 36在理论界通常将强化理论 D 看作是人力资本理论的创立者

11、、人力资本之父；A威廉 .配第 B亚当 .斯密12 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - CA.马歇尔 D舒尔茨二、多项选择题1.现代人力资源治理不仅强调通过制度进行治理,更重要的是通过ABCE进行治理A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术 2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 ACDE A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分 B.人力资源规划是组织适应静态进展需要的 重要条件C.人力资源规划是各项人力资源治理实践的 起点和重要依据D.人力资源规划有利于掌握人工成本13 / 37 名师归纳总

12、结 - - - - - - -第 13 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - E.人力资源规划有利于调动员工的积极性3.选拔性测评的特点有 ABE A.强调区分性 B. 强调客观性 C.带有调查性D. 具有概括性 等级E.结果可以是分数也可以是4.影响组织中员工福利的因素很多,除政府 的政策法规及医疗费的增加外,仍有（ABCDE）A.社会的物价水平 B.劳动市场的状况 C.人员 爱护的必要D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参 加的 ABDE 14 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 37

13、页精选学习资料 - - - - - - - - - A.自费学历训练 B.自费进修 C.外派培训 D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试 6人力资源和其他资源不同,它主要具有 以下特点： AD；A社会性 B共享性 C可测量性 D能动性 E可开发性 7媒体广告聘请的优点有 ABC ；A信息传播范畴广 B应聘 人员数量大C组织的选择余地大 D聘请 时间较长E广告费用较高 15 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 8绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决 于单一的因素,而要受到主、客观多种因 素的影响,即 A

14、BCD；A鼓励 B技能 C环境 D机会 E过程 9同一企业内部不同员工薪酬水平不同,是由于 ABCE因素的影响；A员工的绩效B员工的岗位C员工的才能 D工会的力气 E员工的工龄 10评判中心法主要用来聘请治理人员,常用的方式主要有 ABC；16 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - A公文处理 B无领导小组争论C角色扮演 D智力 测验E性向测验三、名词说明1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会 进展的具有智力劳动和体力劳动才能的人 们的总和；它应当包括数量和质量两个方 面；人力资源作为国民经济资源的一个特

15、 殊部分,具有以下七个特点：不行剥夺 性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性；2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有 关的信息的过程,主要包括该项工作应当 承担的职责以及承担该项工作需要的任职 资格等方面的信息,工作分析的最终产出17 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 17 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 表现为职位说明书；3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：持 续沟通和信息收集；绩效沟通贯穿于绩效 治理的全过程,在绩效实施阶段主要通过 沟通完成两方面的工作：方案跟进与调 整、过程辅导与鼓励；信息收集主要是为 了下一步的绩

16、效考核积存信息,主要的收 集方面有观看法、工作记录法、关键大事 法、相关人员反馈法；4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的 方法,针对某个地区或行业的薪酬水平进 行科学的调查,以供应关于某个职位的薪 酬数据；5.案例分析法：是把实际中的真实情形加以 典型化处理,编写成供学员摸索和决断的 案例,通过独立争论和相互争论的方式,来提高学员分析问题和解决问题才能的一 种方法；18 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 6人力资源治理：就是对人力这一资源进 行有效开发、合理利用和科学治理,以实 现组织的目标；7人力

17、资源成本：是一个组织为了实现自 己的组织目标,制造正确经济和社会效 益,而获得、开发、使用、保证必要的人 力资源及人力资源离职所支出的各项费用 的总和；8工作分析：（或者叫职务分析、岗位分 析等）,是指对组织的各项工作职务的特 征、规范、要求、流程以及完成此项工作 任职者的技能、责任和学问要求进行描述 的过程；9争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷,是指 劳动关系双方当事人在实现劳动权益和履 行义务的过程中发生的纠纷；四、简答题1、与自然资源相比,人力资源有哪些特19 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 19 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 点？答：

18、人力资源作为国民经济资源中的一个 特殊部分,与自然资源相比,具有以下几 个主要特点：（1）不行剥夺性；人力资源属于人类自身 所特有,具有不行剥夺性；这是人力资源 最根本的特点；（2）时代性；人力资源在其形成过程中受 到时代条件的制约,而且他们只能在时代 为他们供应的条件前提下,努力发挥其作 用；（3）时效性；人力资源的形成、开发、使 用都受到时间的制约和限制；与自然资源 不同,由于人力资源在不同的年龄阶段有 着不同的生理和心理特点,所以对人力资 源的开发使用要用当其时；（4）生物性；人力资源存在于人体之中,20 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 20 页,共 37 页精选学

19、习资料 - - - - - - - - - 是一种活的资源；（5）能动性；自然资源在开发过程中,完 全处于被动的位置,人力资源就不同,可 以依据外部环境的可能性、自身的条件和 愿望,有目的地确定活动的方向,制造性 地选择自己的行为；（6）再生性；一般而言,自然资源大部分 属于非可再生资源,而人力资源在劳动过 程中被消耗之后,仍能够再生产出来；（7）增值性；人力资源不仅具有再生性的 特点,而且其再生过程也是一种增值的过 程；2、简述一个良好的绩效方案的内容；答：通常,一个良好的绩效方案应当包括 以下的内容：（1）员工在本次考核期间需要达到什么样 21 / 37 名师归纳总结 - - - - -

20、- -第 21 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 的工作目标？（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何 支配？（3）如何评判这些结果是好是坏？（4）如何收集员工工作结果的信息？3、简述绩效信息的收集方法；答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作 用,信息收集是一项细致、系统的工作,收集方法包括：（1）观看法：即治理人员直接观看员工在 工作中的表现并形成记录；（2）工作记录法：员工在完成工作的时候 经常需要按规定填写原始记录,这些记录 可以在肯定程度上表达员工工作目标的完 成情形；22 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 22 页,共 37 页精选学习

21、资料 - - - - - - - - - （3）关键大事法：就是对员工在工作中的 特殊突出或反常失误的情形进行记录；关 键大事的记录有利于治理人员对下属的突 出业绩进行准时的鼓励,对下属存在的问 题准时反馈和订正；（4）相关人员反馈法：治理人员不行能完 全靠自己的观看留意收集信息,员工在工 作的过程中相当多的时间是和其他的相关 人员接触,因此要留意让相关人员供应信 息,比如客户、工程小组成员、相关部门 的主管和员工等；需要留意,全部的数据记录和收集都肯定 要以绩效为核心；4、简述榜样对个体产生影响的过程；榜样对个体的影响包括四个过程：（1）留意过程：只有当人们熟悉并留意到23 / 37 名师归

22、纳总结 - - - - - - -第 23 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 榜样的重要特点时,才会向榜样学习；人 们倾向于最受那些有吸引力、反复显现、人们认为重要或者与自己相像的榜样的影 响；（2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样 不再真正显现时,个体对榜样活动的记忆 程度；（3）动力复制过程：个体通过观看榜样而 看到一种新行为后,观看必需转化为行 为；这一过程说明个体能够执行榜样的活 动；（4）强化过程：假如供应了积极的诱因和 嘉奖,将会激发个体从事榜样的行为；人 们对被强化的行为将会赐予更多的关注,习得的更好,表现的更频繁；5、简述员工福利方案的实施；答：

23、员工福利方案的实施,主要需要做好24 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 24 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 三方面的工作：（1）员工福利方案的宣扬及沟通：在向职 工介绍和宣扬福利政策和内容时,可以通 过印发福利手册的方式,具体叙述本企业 福利的基本内容、享受福利待遇的条件和 费用的承担等问题；应有特地的机构（可 以是常设的,也可以是暂时的）定期开展 争论会,收集员工中对福利治理的不解之 处,并准时赐予解答,防止由于沟通不畅 而显现的冲突；同时,要留意收集同行业 其他企业的福利制度,完善本企业的福利 方案,结合其他企业的现实向员工介绍本 企

24、业的福利制度,扩大关于企业薪酬竞争 力的争论范畴；要充分利用企业可用资 源,如企业网等准时把握员工的看法、意 见,并赐予合理的答复,帮忙员工懂得福 利支配和选择的细节等问题；（2）审查和帮忙员工获得福利待遇：员工 申请享受规定的福利待遇时,福利治理者 应当依据既定的福利政策和方案,审查员25 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 25 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 工资格,向不符合条件的申请者做出解 释；对审查合格的申请者,应为其或帮助 其办理相关手续,帮忙员工获得自己应享 有的福利待遇；（3）节省开支,降低福利成本；为了提高 福利服务效率,

25、削减铺张,很多企业进行 了改革；实行的手段主要有：由员工自 己承担一个规定数额的费用,只有员工的 支出超过这个规定数额时才开头享受福 利；由员工承担部分购买福利的费用；规定员工个人享用福利的上限；对不 同的员工区分对待；仔细审查员工申请 享受福利的条件,严格掌握福利享用的条 件；实行员工福利成本掌握政策；与 福利的供应者进行仔细的谈判和和谐,降 低购买福利的成本,审查医院或其他服务 单位收费的合理性,或将方案实施方案进 行竞争性投标；6、人力资源治理与传统人事治理有什么区 别？26 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 26 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - -

26、 - - - 答：人力资源治理与传统人事治理区分主 要表达在：（1）传统人事治理的特点是以“ 事” 为中 心,而现代人力资源治理是以“ 人” 为中 心,治理的根本动身点是“ 着眼于人” ；（2）传统人事治理把人设为一种成本,将 人当作一种“ 工具” ,留意的是投入、使 用和掌握；而现代人力资源治理把人作为 一种“ 资源” ,留意产出和开发；（3）传统人事治理是某一职能部门单独使 用的工具,好像与其他职能部门的关系不 大,但现代人力资源治理却与此截然不 同；实施人力资源治理职能的各组织中的 人事部门逐步成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的位置；7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内

27、 容；27 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 27 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论；该理论认为,人的需要可以分为五个层次：（）生理需要 身体需要；-维护人类生存所必需的（）安全需要 -保证身心免受损害；（）归属和爱的需要-包括感情、归属、被接纳、友情等需要；（）敬重的需要-包括内在的敬重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊 重如位置、认同、受重视等需要；（）自我实现的需要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人抱负的需要；8、工作分析的作用和意义是什么？答：工作分析的作用和意义可以归纳为以 28 /

28、 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 28 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 下几点：（1）有效地进行工作分析是现代企业人力 资源开发与治理科学化的基础；（2）进行工作分析,使组织可以更合理地 使用员工,防止员工使用过程中的盲目性；（3）进行工作分析,使组织中每个人职责 分明,分工明确从而提高工作效率；五、论述题1.试述结构化工作分析方法；答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（ PAQ）、美国劳工部工作分析程序和 功能性工作分析方法；具体来讲：（ 1）职位分析问卷法（PAQ）；职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和 M 查姆设计29 / 37 名师

29、归纳总结 - - - - - - -第 29 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 的；它环绕任职者进行信息收集,以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础；职位分析问卷的工程；职位分析问卷由194 个工程或者职位要素构成,这些工程可分为六个方面：信息输 入、心理过程、工作输出、人际活动、工 作情形与职务关系以及其他方面；职位分析问卷的评分标准；PAQ 给出了6 个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用 性、对工作的重要程度、发生的可能性以 及特殊计分；职位分析问卷的优缺点；它真正的优势在于,问卷的实施者可以根 据是否负有决策 / 沟通 / 社会方面的责任、是

30、 否执行娴熟的技能性活动、是否相伴有相应的身体活动、是否操纵汽车/ 设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工 作进行等级划分,对于每一项工作可以分 配到一个量化的分数；职位分析问卷的不 足之处在于没有对职位的特定工作活动进 行描述,且可读性不强；（2）美国劳工部工作分析程序；它是由美30 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 30 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 国劳工部所采纳的工作分析方法,核心是 对于每一项工作都依据任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分；其基本程序为清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动,并

31、予以归纳总结；依据目标职位的任职者 在理论上需要哪个层次的活动,并赐予相 应的分数；这三项的分的总和就成为此 项工作的等级划分的基础；（3）功能性工作分析方法；功能性工作分 析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面 来对工作进行分类,它仍考虑以下四个因 素：在执行工作时需要得到多大程度的 指导；在执行工作时需要运用的推理和 判定才能应达到什么程度；完成工作所 需要具备的数字才能有多高；执行工作 时所要求的口头及语言表达如何；2.论述绩效考核中可能显现的问题及防止方 法；31 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 31 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - -

32、 答： 1.绩效考核的过程中通常会显现以下一 些问题：（1）工作绩效考核标准不明确；（2）晕轮效应；（3）居中趋势；（4）偏松或偏紧倾向；（5）评判者的个人偏见；（6）员工过去的绩效状况；2.要尽量防止这些问题,可以留意以下几 点：第一,要弄清晰在绩效评判过程中简洁出 现的问题,有意识地加以防止；其次,要依据需要正确地选择绩效评判工 32 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 32 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 具,考虑到各个工具分别有其优缺点,可 以考虑几种工具的综合使用；再次,要谨慎选择考核者并对考核者进行 相关培训,比如要选择正直、公正

33、的考核 者,同时要对考核者如何防止晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训；最终,要排除一些外部因素对绩效评判的 影响,比如时间约束的强度、员工流淌率 的高低等；六、案例分析题通达公司员工的绩效考评通达公司,成立于20 世纪 50 岁月初,目前公司有员工 1000 人左右；总公司本身没有业务部门,只有一些职能部门；总公司下有如干子公司,分别从事不同的业务；绩效考评工作是公司重点投入的一项工33 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 33 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 作,公司的高层领导特别重视,人事部具 体负责绩效考评制度的制定和实施；人事

34、 部在原有的考评制度基础上制定了中层 干部考评方法；在每年年底正式考评之 前,人事部又出台当年的具体考评方案,以使考评达到可操作化程度；公司的高层领导与相关职能部门人员组成 考评小组；考评的方式和程序通常包括被 考评者填写述职报告、在自己单位内召开 全体员工大会进行述职、民意测评（范畴 涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员 工征求看法（访谈）、考评小组进行汇总 写出评判看法并征求主管副总经理的看法 后报公司总经理；考评的内容主要包含3 个方面：被考评单位的经营治理情形,包括该单位的财务情 况、经营情形、治理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及治理工作情形；下一步工作准备,重点努力的方向；具

35、体 的考评细目侧重于经营指标的完成、政治 思想品德、对于才能的定义就比较抽象；34 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 34 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 各业务部门（子公司）都在年初与总公司 对于自己部门的任务指标进行了讨价仍价 的过程；对中层干部的考评完成之后,公司领导在 年终总结会上进行说明,并将具体情形反 馈给个人；尽管考评的方案中明确说考评 与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最终的结果总是不了了之,没有任何下 文；对于一般员工的考评就由各部门的领导掌 握；子公司的领导对于下属业务人员的考 评通常是从经营指标的完成情形来进行 的

36、；对于非业务人员的考评,无论是总公 司仍是子公司均由各部门的领导自由进 行；至于被考评人员来说,很难从主管处 获得对自己业绩有列评估的反馈,只是到 了年度奖金安排时,部门领导才会对自己 的下属做一次简洁排序；试分析：35 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 35 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - （ 1）绩效考评在人力资源治理中有何作 用？这些作用在通达公司是否有所表达？（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？答：分析要点：（1）绩效考评在人力资源治理中具有如下 作用：为员工薪酬治理供应依据；为员工 的职务调整供应依据；为员

37、工培训供应依 据,为上级和员工之间供应一个正式沟通 的机会；能帮忙和促进员工自我成长；为 企业组织决策供应参考依据；这些作用在 该案例或多或少都有所表现；（2）存在的问题及改进方法：考评目的 不够明确,也太狭窄,仅仅为了奖金,因 此,要进一步明确考评目的；考评指标 缺乏科学性,太笼统；需要进一步细化,加以量化；考评人员单一；考评小组要36 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 36 页,共 37 页精选学习资料 - - - - - - - - - 由明白员工工作情形的人组成；考评过程不完整；要进行考评反馈,要面谈；37 / 37 名师归纳总结 - - - - - - -第 37 页,共 37 页