2022年集团公司岗薪设计方案薪资管理制度行为与绩效管理暂行办法.docx

《2022年集团公司岗薪设计方案薪资管理制度行为与绩效管理暂行办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年集团公司岗薪设计方案薪资管理制度行为与绩效管理暂行办法.docx（56页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -集团公司岗薪设计方案薪资治理制度行为与绩效治理暂行方法集团公司岗薪设计方案为遵循市场化的运作方式, 建立与社会主义市场经济和现代企业制度相适应的工资安排制度.依据 公司自身特点,对 公司现有薪酬体系进行改革,详细方案设计如下一、目的优化公司薪资结构,表达岗位劳动差异,建立“ ”的安排机制,实现薪资的合理安排,鼓励员工爱岗敬业, 增强企业进展核心竞争力, 实现企业生产经营目标.二、实施范畴本次薪资改革的实施范畴为 公司总部高管层领导、 总部各部门正副职、主管、干事岗位.各下属二级单位可依据自身情形参 考本方

2、案精神,制定适合本单位用工状况的薪资方案.三、岗薪制设计的整体原就1市场化原就：导入市场化的理念,适度将治理、技术、资本要素参加安排,表达人力资本、智力资本、技术资本的市场价值,逐步实现劳动力价格的市场化.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_2系统性原就：全面系统的进行方案设计,结合 公司可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_现有条件和政策环境, 把岗薪制的建立与公司人力资源治理和各项经可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - -

3、 - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -营治理工作有机结合.3鼓励性原就：依据岗位分析和评判结果,进行岗薪定位.将 员工的履职结果与公司收益挂钩,实现有效鼓励. 通过岗薪设计中的条件支配,建立员工能上能下、合理流淌和岗位竞争的机制,实现人 力资源的优化配置.4渐进性原就：岗薪制分两步实施第一步,依据当前员工岗位才能和薪资状况,通过适当的平移,达到岗位工资的平稳过渡, 力求改中求稳. 其次步, 依据公司实际经营状况和岗位分析评判体系的逐步完善,对员工的岗薪级序予以调整,最终达到岗薪设计目标.四、薪资结构新设计的薪资结构包括两部分：

4、岗位工资、绩效工资.岗位工资、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_绩效工资的比重分别占员工收入的 %、 %.实施新的岗薪工可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资后, 公司总部员工的现行档案工资封存进档.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（一）岗位工资：总部年度工资总额的 %.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_岗位工资以岗位作为设计对象,以岗位的责任、技能、强度、环境等劳动要素为依据, 确定岗位安排基数和岗位系数, 形成岗薪序列, 依据岗、薪相互对应关系以及岗位的重叠性, 确定岗位的基本级数 （详细操作见岗位评判与分析方案）.依据目前 公司的岗

5、位特点,岗位工资共设计七个序列,即： 总裁（党委书记）、副总裁（党委副书记、纪委书记、工会主席）、 总裁助理、总部职能部门正职（含主持工作的副职）、总部职能部门 副职、部门主管和干事. 针对目前各类工资形式的复杂性,设计为（ 1可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -级到 10 级副）19 个档,最低级数可参考现有干事类员工的收入水平, 最高级数

6、可参考集团副总经理的收入水平.针对同一序列不同岗位所反映职业素养、技能要求的不同, 设置“一序多薪”. 多薪不仅满意不同的岗位要求所反映的收入差异,鼓励员工以提升自身业务水平获得更高的收入,而且仍满意对岗位和薪级动态评判及调整的需求,形成岗薪的动态治理.为打破职位等级工资制度, 表达关键性治理岗位和具有专业技能岗位相对合理的工资收入,鼓励员工在不同治理、技术领域发挥专长,通 过竞争谋求合理的工作岗位,做到岗才适用, 不同序列的级数区间设计肯定程度的重叠（见下图）.（略）岗位工资级序结构见附表一.（二）绩效工资：总部年度工资总额55%与年度目标完成后利润 的提取值之和.绩效工资是薪资结构中直接表

7、达鼓励的工资单元.其内容包括月度绩效工资、年度绩效奖金（见下图所示）（略）.1月度绩效工资：其结构为月度绩效基奖和月度绩效嘉奖.月度绩效基奖是年度绩效工资在月度的分解.月度绩效嘉奖是月度超额完成方案利润部分提取肯定比例对部门或员工进行的嘉奖.月度绩效基奖 =总部年度工资总额 % 12月度绩效嘉奖 =（月度利润完成值月度利润方案值）X 肯定比例（ 1）月度绩效工资的挂钩与安排可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料w

8、ord 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1) 月度绩效基奖与公司考核期内利润指标和部门（员工） 的工作方案挂钩.月度工作方案量化计分进行考核.完成月度利润指标和月度工作方案即可按月度绩效基奖发放.未完成月度利润指标的月份, 按利润削减的比例同比核减当月绩效基奖总额.未完成工作方案就按工作方案的完成积分来核减.2) 月度绩效嘉奖与部门或员工重要工作（对公司的奉献）挂钩. 依据当月各职能部门有价值的重要工作的完成结果（采纳“工作价值评判法”） 确定月度绩效嘉奖安排.部门绩效嘉奖由部门自主安排.3) 未完成当月利润指标的月份,在该月绩效基奖总额中提取 %用于绩效嘉奖安排.

9、4) 当月度完成利润指标较好时, 月度绩效嘉奖可酌情发放,盈余部分用于以丰补歉.月度绩效工资审批程序见附表二.（ 2）绩效工资的运算公式A员工月度绩效基奖 =月度绩效基奖总额岗位系数X 该岗位系数B部门绩效嘉奖 =绩效嘉奖总额部门重要工作价值分X 部门重要工作的价值分2年度绩效奖金：在完成年度经营目标的前提下,公司依据年度利润指标的实际完成情形,提取部分对总部员工实施嘉奖.（三）员工全年收入结构见下表（略）.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - -

10、 - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -总裁嘉奖基金： 对完成全年工作有突出奉献的各职能部门正职以上治理者由总裁按其业绩于年终实行一次性嘉奖.总裁嘉奖基金额度为年度工资总额的 - %.附表一：公司总部各类员工岗位工资序列表（略）工资金额：元附表二：月度绩效工资审批流程（简版）（略）薪资治理制度1目的规范公司工资治理,融洽劳资关系,鼓励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,以协作公司经营治理和进展需要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度.2薪资方案说明2 1 薪资治理原就2 1 1 业绩优先在公司薪资治理制度中,要贯彻“业

11、绩优先”原就.也就是留意工资的鼓励作用.（ 1）对于结构工资,应加强其中绩效工资的比重,以加强绩效工资的调剂力度.（ 2）对于计件工资或类似的销售工资,应仔细核定计件单价,计件工资可考虑在工程保护和施工岗位推行.（ 3）对有重大奉献者要赐予重奖.（ 4）对工资水平固定的计时工资（月薪） ,在工作者优秀的完成可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -

12、了工作任务后,结合公司效益情形赐予肯定的嘉奖.上述绩效工资及嘉奖, 人力资源部方案在结构工资中确定肯定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发放.2 1 2 共享利益随着公司的进展和经济效益的提高,员工应当共享企业进展的部分利益.这表达为奖金发放、年终发红、工资升级等方面.应当熟悉 到,这种“共享”的支出,会换取员工很大的工作动力,可能带来相 当高的经济回报, 特别是优异的完成经营目标任务,对公司做出杰出奉献的高级经营治理人员和营销精英,更应当获得肯定的利润共享, 其对象及共享形式与水平,由董事会审核、批准,人力资源部详细实 施.2 1 3 目标治理目标治理主要表达在高层经营治理人员的年薪制业

13、绩目标和分 部门经营治理者的工作任务承包上.其实质是治理人员对企业经营的责任承包,并得到合理的经济回报, 从而调动经营者制造效益的才能, 达到鼓励和约束作用.2 1 4 合法性合乎劳动法规2 2 工资要素的内容依据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原就的角度动身,可以将工资划分以下要素：（ 1）工作才能要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 -

14、- - - - - - - - - - -提条件.工作才能要素主要从学历、职业资格、制造力、影响力等方面来考虑,其反映形式为基本工资.（ 2）职务要素：这是工资要素中特别重要的内容,包括监督治理的目标和跨度、 解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素.其反映在职务工资上.（ 3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素.该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上.（ 4）个人奉献要素：这也是工资要素中特别重要的内容.该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资.前者反映员工个人现在对公司的奉献,后者能在肯定程度上反映员工个人过去对公司的奉

15、献. 公司福利的一些项目,也具有对个人奉献的回报和鼓励作用.（ 5）生活保证要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保证作用,福利项目也反映了生活保证要素.（ 6）其他,如伙食补贴、有薪假等.2 3 工资的基本结构上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：个人工资额 =基准内工资 +基准外工资这种结构在一般等级维工资制度中,是最常见的工资结构. 在有些情形下, 这两个部分可能不作区分而混在一起,如计件工资和销售提成工资.2 3 1 基准内工资：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页,共 28 页

16、 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目,每一项目又分为如干等级,单位为每月 元.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（ 1）职等和级次.依公司组织结构设计的职务分 个职等,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_每一职等分为 个级次或级别, 依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的详细标准, 以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一样性,并利于工资晋级和职务升等的实际操作.（ 2）基本工资.即基础工资或底薪

17、.为了将“死工资”变成“活工资”,从强化员工工作绩效动身,这部分工资将实行部分浮动的形式发放.行为与绩效治理暂行方法第一章总就第一条为建立与现代企业制度相适应的人力资源治理制度,尽可能客观、精确的评判团队或员工的绩效,制定本方法.其次条本方法旨在达到的目标1尽可能客观、公正、全面、精确的评判团队或员工的绩效.2引导和促进团队或员工绩效的改善.3加强内部的沟通和懂得,制造客观求实的工作氛围.4为员工绩效奖金、岗职升降、薪酬调整、优胜劣汰等供应依据.第三条绩效治理包括绩效考评、绩效改进、考评结果的运用等基本内容.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - -

18、 - - - - -第 8 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第四条绩效治理坚持客观、公正、全面、真实的原就.第五条各部门 / 团队依据本方法,结合实际情形,制定本部门/团队绩效治理实施细就.第六条 本方法未明确的特别情形处理,一般由总经理与主管副总（总监）及有关部门经理协商后确定,重大事宜提交绩效治理委员会讨论确定.第七条本方法适用于公司全部实行月薪制的正式员工,实行年薪制的员工绩效治理方法另行规定.第八条本方法的修改、 补充、完善由绩效治理委员会讨

19、论确定.第九条本方法从 年 月 日起执行,说明权归公司绩效治理委员会.其次章机构与职责第十条绩效治理最高决策机构为绩效治理委员会,绩效治理委 员会由公司经营办公会成员和员工代表组成.经营办公会成员随职务的变动自动进入或退出绩效治理委员会.员工代表从工龄满一年以上的员工中选举产生. 员工代表人数不少于绩效治理委员会总人数的四分之一,任职期为两年,经选举可连任.第十一条绩效治理委员会的详细日常工作由综合部负责.第十二条绩效治理是绩效治理委员会和全体员工的共同责任.第十三条绩效治理委员会的职责 1负责本方法的制定、修改、补充与完善.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选

20、- - - - - - - - - -第 9 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2负责各部门 / 团队绩效治理实施方法、实施细就的审批.3负责绩效考评结果重大偏差的复议.4负责本方法未明确的重大相关事宜的讨论确定.第十四条综合部职责1在绩效治理委员会领导下,负责绩效治理的组织和谐、详细实施与监督检查等相关工作.2负责绩效治理委员会会议的组织、支配及记录等工作.3负责绩效治理理论、制度、体会、方法和技巧的培训、宣扬和推广.4帮助各部门制定部门绩效治理实施

21、方法、细就、流程.5负责本方法修改、补充看法的收集、汇总工作,并向绩效治理委员会提交修改完善看法.6负责绩效治理过程中各类记录、表格的收集、汇总、统计及归档工作.7负责向考评人供应考评对象的各类记录和数据.8负责考评结果的统计、核算并反馈相关部门.9受理并和谐处理员工对绩效考评结果的申诉.10负责员工绩效奖金的核算.11绩效治理的其他相关工作.第十五条绩效治理中各类治理人员的职责1总经理1 1负责绩效治理委员会的领导与治理工作.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页,共 28 页 - - - - - - - - -

22、 -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -12负责对所分管部门经理的绩效治理,协作主管副总（总监）参加对部门经理的绩效考评.1 3负责对所管部门的绩效考评,协作主管副总（总监）参加其他部门的绩效考评.1 4负责绩效考评结果的审批及治理过程中特别情形的处理.2副总（总监）2 1负责审核分管部门绩效考评实施细就和相关考评表.2 2负责对分管的部门经理和直管的项目经理的绩效考评,协作部门经理参加对主管的绩效考评.2 3负责对分管部门和直管项目的绩效考评,参加其他部门的绩效考评.3部门经理3 1负责本部门绩效考评实施细

23、就和相关考评表的制定.3 2负责组织、实施本部门员工的绩效治理.3 3负责考评结果的反馈,协商制定绩效改进方案并提出员工的使用、培育建议.4主管4 1协作部门经理参加部门绩效考评实施细就和相关考评表的制定.4 2协作部门经理参加所属员工的绩效治理.4 3协作部门经理进行考评结果的反馈,协商制定绩效改进方案并提出员工的使用、培育建议.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - -

24、 - - - - - - -第十六条员工的职责1以良好的心态,积极支持和协作绩效治理工作.2按本方法和所属部门 / 团队的绩效考评实施细就的要求, 仔细、客观、真实的做好个人绩效记录、总结和自评工作.3积极向部门或公司提出绩效治理制度和绩效考评实施细就的改进、完善建议.4帮助直接主管共同确定绩效改进方案,并积极实施绩效改进方案,提高工作绩效.5每月进行绩效考评自查总结,找出问题、分析缘由并准时和主管领导协商改进看法.第十七条相关职能部门的职责1客服质管部负责为绩效考核供应客服、质管等方面的相关记录和数据.2财务部负责为绩效考核供应成本、效益和财务制度执行情形等相关记录和数据.3市场部负责为绩效

25、考核供应市场支持与协作等相关记录和数据.第三章绩效治理规范第十八条对考评人员的要求1公正客观：各级考评人员必需公正客观的对被考评团队或员工的绩效做出实事求是的评判.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2记录事实和收集信息：考评人员在日常治理工作中应随时记录并收集被考评人工作业绩、质量记录和行为等相关文档、数据、大事等资料,为员工绩效考评供应

26、全面、客观的依据.3连续沟通：考评过程是考评者与被考评者连续沟通反馈,以求达到共识的过程,考评人员应连续的与员工进行准时的沟通反馈,以求员工绩效的不断改进,而不应仅限于评估结果的反馈.4学习改进：考评人员应不断学习和懂得绩效治理的理论和公 司的治理制度, 探究与总结绩效治理的方法和体会,提高自身治理才能和素养,不断提高员工对考评结果的认同度.5阶段检查指导：考评人员每月对所属员工的绩效情形和自查结果进行沟通检查,找出差距、分析问题,对绩效欠佳的员工准时供应指导和培训.第十九条考评对象与内容：绩效考评分为团队考评和员工考评两类.其次十条结合公司的实际情形,团队考评分为对部门的考评、 对固定团队的

27、考评. 参加考评的部门以公司组织机构设置为准.参加考评的固定团队的确定与撤销由主管副总（总监）与总经理协商确定.其次十一条员工考评分为治理人员和一般员工的考评,治理人员考评包括治理行为和工作业绩, 一般员工考评包括组织行为和工作业绩.其次十二条考评周期：绩效考评分为季度考评和年度综合考评.其次十三条考评实施时间可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - -

28、- -1季度考评及结果的反馈、 复议在 月、 月、 月、 月份的前 周完成.2年度综合考评以全年各季考评结果为依据,并综合其它各方面因素评定,详细方法另行规定.其次十四条考评结果的档次划分考评结果分为优秀、良好、合格、需改进、不合格五个档次, 优秀和良好的比例掌握在 %左右,其中,优秀的比例原就上掌握 在 %以内,且考评得分 分.考评结果为良好的比例原就上掌握在 %以内.考评得分低于 分的考评结果为需改进.考评得分低于 分的为不合格. 掌握比例的核算基数以考评期参加考评的员工总数为准.第四章部门绩效考评其次十五条部门考评以部门主管副总（总监）为主,总经理和其他副总共同参加,总经理所分管的部门考

29、评权重分别为总经理 %,其它副总（总监） %.其它部门考评权重分别为总经理 %,主管副总（总监） %,其他副总 %.其次十六条部门考评流程1部门经理填写部门绩效自评表报综合部.2综合部收集、汇总相关记录、资料并供应应各考评人.3部门经理述职并接受考评人提问.4考评人填写部门绩效考评表.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -5综合部统计、汇总并

30、核算考评结果.6总经理办公会审批考评结果.7主管副总（总监）向部门经理反馈考评结果并沟通部门绩效改进方案.8主管副总（总监）填写部门绩效改进方案表,并上报综合部归档.其次十七条部门绩效考评的框架指标与权值为1工作业绩占 %,包括工作量、工作质量、工作时效、创新改进等.2部门建设占 %,包括内外协作、人员培育与流失,沟通培训、制度执行与建立、企业文化建设、整体观念等.3成本掌握占 %,包括成本掌握措施和成效等.其次十八条各部门绩效考评细化指标与权值方案的提出与修订,由主管副总（总监）与部门经理依据部门实际情形协商,报绩效治理委员会审批.第五章固定团队绩效考评其次十九条固定团队是指团队成员和项目类

31、别相对稳固的团队.第三十条固定团队的绩效考评由部门经理、主管副总（总监）、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_总经理共同参加,考评权重分别按部门经理 %,主管副总（总可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_监） %,总经理 %的比例加权核算.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 15 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第三十一条固定团队绩效考评的流程：1主管填写

32、固定团队绩效自评表报综合部.2综合部收集、汇总相关记录、资料并供应应各考评人.3主管述职并接受考评人提问.4考评人填写固定团队绩效考评表.5综合部统计、汇总并核算考评结果.6总经理办公会审批考评结果.7部门经理向主管反馈考评结果并沟通固定团队绩效改进方案8部门经理填写固定团队绩效改进方案表,并上报综合部归档.第三十二条固定团队绩效考评的框架指标与权值为：1工作业绩占 %,包括工作量、工作质量、工作时效、创新改进等.2团队建设占 %,包括内外协作、人员培育与流失,沟通培训、企业文化建设、整体观念等.3成本掌握占 %,包括成本掌握措施和成效等.第三十三条 各固定团队绩效考评细化指标与权值方案的提出

33、与修订,由主管副总（总监）、部门经理、团队主管依据部门实际情形协商,报绩效治理委员会审批.第三十四条固定团队绩效考评档次可以高于、等于或低于部门绩效考评档次.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 16 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第六章治理人员绩效考评第三十五条治理人员是指有人员治理职责的员工,如部门经理、主管等.第三十六条治理人员的考评内容包括治理行为和工作业绩两个方面,权

34、重分别为 %和 %.第三十七条部门经理工作业绩考评结果与部门绩效考评结果相同.主管工作业绩考评结果与固定团队绩效考评结果相同.第三十八条对治理人员治理行为考评的考评人及权值部门经总经理主管副其他副部门经主管员工理总（总总（总理监）监）15%35%20%10%20%主管10%25%35%10%20%第三十九条治理人员考评流程1治理人员填写治理行为自评表报综合部.2综合部收集、汇总相关记录、资料并供应应各考评人.3考评人填写治理行为考评表.4综合部统计、汇总、核算治理行为考评结果和工作业绩考评结果.5总经理办公会审批考评结果.6直接主管反馈考评结果并沟通绩效改进方案.7直接主管填写治理人员绩效改进

35、方案表,并上报综合部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 17 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -归档.8复议申请与复议.第四十条治理行为考评指标及分值考评指标考评要素分值出勤迟到、早退、请假、旷工等考勤情形2可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_遵守制度流程执行公司相关制度及流程情形4可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习总结A 、是否留意不断学习和吸取新

36、学问,具有较强3的钻研精神B、能否虚心学习他人的体会和特长C、是否常常主动的总结工作的体会和问题,不断提高自己主人翁精神A 、是否自觉保护公司的利益、声誉3B、是否关怀公司和团队的进展积极提出合理化建议C、是否具有成本意识,留意节约开支 D、是否积极参加企业文化建设,从实际言行中支持企业文化建设方案性A 、工作是否有方案3B、方案是否完整、合理、符合实际情形,具有可操作性可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 18 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料w

37、ord 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -C、遇到客观条件变化,是否能准时调整、变更方案,使之适应变化并能得到下属认同,具有可操作性D、方案及调整变更方案的相关文档是否齐全、清楚、精确监督检查A 、是否准时跟进,常常监督检查3B、监督检查是否流于形式,能否准时发觉问题,并实事求是的批判总结或反映问题C、发觉问题能否准时制定有效的补救方案,并快速实施沟通和谐A 、是否常常主动与下属沟通,沟通方法和效3果如何 B、沟通过程中是否正确对待下属的看法,勇于承认自己的问题,并准时订正或补救C、能否有效的和谐处理工作中、团队人员关系中的冲突和问题指导培训A 、自己是否常常对下属进

38、行必要的指导和培3训B、能否组织和调动团队成员之间的指导培训和沟通C、能否总结、整理出指导培训的方法、体会和教材可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 19 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -D、 指导培训的预备是否充分, 方式是否单一,是否流于形式,实际成效如何客户关系A 、是否有较强的客户关系处理意识,把客户3关系处理当成自己的职责,工作和言行中是否表达客户第一的理念.B、是否敬

39、重、善待、懂得客户,信守对客户的承诺,客户中意度如何C、对客户需求是否快速响应,并积极热忱的解决客户的问题D、客户关系处理是否和谐、融洽,通过团队的工作能否在客户中树立公司良好的信誉、品牌形象成本掌握A 、是否具有成本治理的意识和节约开支、控3制成本的自觉性B、能否自己带头并治理和训练团队节约成本C、团队实际成本效益情形第四十一条在考评期内如部门、团队显现重大工作、安全事故或所属员工显现严峻违纪、违法行为,降低直接治理人员考评结果.第七章员工绩效考评第四十二条员工的考评内容包括组织行为和工作业绩两个方可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 20 页,共 28 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -面,权重分别为 %和 %.第四十三条员工绩效考评的考评人及权值直接第一权重其次权重第三权重员工主管考评考评考评