2022年江苏广播电视大学人才培养模式改革 .docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 江苏广播电视高校人才培育模式改革和开放训练试点农场行政治理专业调查报告关于常州华通焊丝有限公司人力资源治理调查报告学员姓名周吉学号 1032004416287 入学时间 2022 年春季副教授指导老师杨彦开职称试点学校江苏电大武进学院1 / 6 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 提 纲一、常州华通焊丝有限公司人力资源治理现状-3 （一） 企业家素养不高 -3 （二）缺乏有效的鼓励机制 3 （三）中高层人才流失严峻- -4（四）培训机制不健全 -4二、常州华通焊丝有限公

2、司人力资源治理存在的主要问题-4（一） 企业人力资源治理的规划不明确,模式单一-4 （二）企业人力资源治理的观念落后-4 （三）企业人力资源治理的机制不健全-5 三、提高常州华通焊丝有限公司人力资源治理的计策-5（一） 制定长远性的企业人力资源总体规划 5 -（二） 优化企业人力资源治理的理念-5 （三） 健全和完善企业人力资源的治理体制 5 -2 / 6 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 关于常州华通焊丝有限公司人力资源治理的调查报告【 内容摘要】 ： 企业 要想取得可连续的健康 进展 ,必需转变由过去仅仅满意和实

3、现企业年度生产经营方案的要求,提升到企业进展的战略层面,使企业人力资源治理系统成为企业总体进展战略的重要支持,将企业经营的长期性目标作为人力资源治理的战略目标；要实现这一点第一应对人力资源战略规划及其意义有一个深刻的熟悉；【关键词】： 人力资源 、治理、规划、治理体制常州华通焊丝有限公司成立于1996 年 11 月；公司占地面积 8.5 万平方 M,建筑面积 3.8 万平方 M；公司拥有员工750 多名,各类工程技术人员300 多名；公司地处经济发达的长江三角洲,毗邻中国最大的港口城市上海,地理位 置优势,交通便利；常州华通焊丝有限公司是专业生产各类焊接材料及焊接配件的企业,主要品 种有各类低

4、碳钢焊丝、不锈钢焊丝、铝及铝合金焊丝、药芯焊丝、低合金钢焊丝、埋弧焊丝、无镀铜焊丝、焊接配件等；一、常州华通焊丝有限公司人力资源治理现状华通私人投资兴办,企业主普遍是全部权与经营权合一,且在做决策治理时,基本上是对 私人利益或少数投资者对负责即可；在企业创业初期这种家族治理模式进展是比较好的,但随着企业规模逐步扩大的时候,该治理模式便会产生一系列的问题,如简单造成决策的 盲目,治理的纷乱,权力的滥用等；（一） 企业主素养不高 经调查走访发觉私营业主中,除了一小部分集团式进展的企业主及一些从事高科技行业 的企业主人才素养较高之外,大部分企业主普遍存在着素养偏低的问题；他们主要有过去3 / 6 名

5、师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 体制外的边缘人士、农夫、个体户、打工者、国营企业下海者；可以看出,这些企业主自 身素养不高,缺乏治理、营销、资本运营的学问,只是靠着自身片面的丰富体会来经营企 业；私营企业对于“外来人才 ”信任度低,特殊在关键岗位上往往支配自己人；即使是关键 岗位上支配了 “外来人 ”,也根本不知道如何去授权,难以突破以往体会；（二） 缺乏有效的鼓励机制 在该企业中,员工的酬劳一般采纳基薪加奖金或基薪加提成的方法,且带有肯定的灵 活性；这对于一般员工成效可能比较好,或者在企业进展初期没有太多不足；随着

6、企业的 进展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,酬劳不仅是一种谋生手段,或是获得物质及 休闲需要的手段,更是一种人们的自我满意和自尊的需要；单一的薪酬体系已不能满意核 心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必需做出调整；（三） 中高层人才流失严峻 一般说来,能成为当地私营企业领头羊的企业领导特别留意防止任人唯亲,在人才招 聘上通过猎头、同行举荐、不同机会考察等多种渠道全方位挖掘人才,重点关注在外企或 标杆企业中的核心骨干和高学历治理人员,并引进了很多专业人才和治理人才；但在实际 工作中,这些人的专业看法与私营企业磨合困难甚至冲突严峻,直接影响了其工作心情和 专业发挥程度,很多人在短短几个月磨合后就

7、离职,长一些的能达到一两年,超过三年的 实属凤毛麟角；（四） 培训机制不健全 很多私营企业只用人而不育人,他们需要的是现实的实践型的人才,最好招来就为企 业奉献；很多私营企业不愿在人员培训上下功夫,一方面是他们认为人是成本,舍不得对 人员培训进行投资；另一方面是对人才培育缺乏自信,既担忧投入的人力、物力没有回 报,更担忧培训的人才不能为他们服务；在企业中,培训往往是老板说了算,什么时候培 训、培训什么、培训什么样的人才没有规划,只有在需要的时候才考虑到培训；培训机制 的不健全使私营企业不能获得真正的人才,没有培训就没有人才；二、常州华通焊丝有限公司人力资源治理存在的主要问题（一）企业人力资源管

8、理的规划不明确,模式单一企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势,往往过于关注短期的经济效益,而忽视 了长期的进展战略,造成人力资源总体规划的缺失；另一方面,企业人力资源治理的模式 单一；企业机构庞杂,各行业、各部门不能依据自身业务工作的难易程度和性质,敏捷有4 / 6 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 效、分门别类和有针对性地进行治理,结果就是造成了责权分别、管人管事脱节,不利于企业二的快业速力健源康理发展念；后（）企人资管的观落长期以来,企业的治理者往往把留意力放到企业产品的销售和进展上,对人力资源管 理的重视不足

9、；企业只是过多的重视企业内部的物质、资金和技术问题,而忽视了人力资 源治理问题,对人力资源治理部门的重要性熟悉不足；在企业的进展过程中,很多企业领 导层单纯的认为人才就是技术型人才,而忽视了企业中的综合型和复合型治理人才,这样就阻碍了企业的长期稳定发展；（三）企业人力资源管理的机制不健全第一,企业人力资源训练 培训机制不完善；在企业进展过程中,训练培训是人力资源进展的根本途径；但是企业培训目标不明确、培训制度不规范,资金投入不到位,人员 训练培训只是作为一种形式存在；其次,缺乏人力资源治理的自我约束机制；在当前进展 中,企业受到新旧体制的挤压,使企业人力资源治理表现出自我约束机制缺乏的机制；再

10、 次,企业人力资源鼓励机制不健全；高效的企业鼓励制度能够提高企业人员的积极性和主 动性,制造更好的生产率,促进企业的快速进展；但是,当前企业在进展中鼓励机制不健 全,影响了企业的进一步进展；三、加强常州华通焊丝有限公司人力资源治理的计策（一）制定长远性的企业人力资源总体规划第一,要依据企业整体性战略进展 规划和中长期经营方案来制定相应的人力资源总体规划,仔细分析企业外部 法律 环境 和和会环境对人力资源的影响,确定人力资源进展的整体需求,制定合理的人员配置方案和补充方案,保证企业的健康进展；其次,企业人 力资源总体规划必需适应企业经营治理的实际进展需要,将长期、中期、短期人力资源规 划相结合,

11、使人力资源总体规划保持肯定的弹性；再次,要进一步加强企业人力资源规划 对企业活动的预见性和前瞻性功能；（二）优化企业人力资源治理的理念第一,在企业进展的过程中,要破除单纯的 向“人才就是资本 ”的理念转变；其次,企业要增强“ 资源观 ”,增强人才资本化理念,企业要“以人为本 ” 的人性化治理理念,不再单纯地把人看做是企业实现 经济 活动目的主体,而是要重视人、依靠人、鼓励人、关怀人、培育人；再次,企业要有文化 鼓励理念,为了保证企业快速健康进展,紧紧依靠企业5 / 6 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 制度是远远不够

12、的,好的企业文化可以把员工紧密地团结在一起,增强企业员工的凝结 力；最终,要身影人性、敬重人格,为员工制造学习和工作的良好环境,同时激发员工的 制造潜能和主动精神,最大限度地调动员工的积极性,保证企业的快速健康进展；（三）健全和完善企业人力资源的治理体制 第一,完善 训练 培训机制；在企业进展过程中,训练培训是人力资源进展的根本途 径；要加强员工培训机制,不断提高企业员工的理论学问水平和技能水平,为企业的稳固 进展奠定重要的基础；其次,健全员工考核机制；优良的员工政绩考核制度对提高企业员 工的积极性和主动性有着重要的作用；在员工政绩考核评判方法,要积极探究科学合理的 量化考核体系和评判方法,把企业员工的政绩考核与奖惩制度结合起来,真正做到依据企 业员工的工作业绩来嘉奖员工,赐予企业员工合适的岗位、工资,有效的鼓励企业员工,提高企业工作人员的工作效率；主要参考材料：1 余凯成 .人力资源治理 M. 大连 :大连理工高校出版社 ,1999 年版 . 2 董克用 .人力资源治理专业学问和实务M. 北京 : 中国 人事出版社 ,2001 年版 .6 / 6 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 6 页