三级人力资源基础知识(重点参考).ppt

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1、 v2、简答题、简答题v命题视角比较好掌握，人力资源管理的具体程命题视角比较好掌握，人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等，都可以形成简要答序、方法、过程、步骤等，都可以形成简要答复的问题。复的问题。于此。于此。v如何应答案例分析题v 在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。 v 如何应答案例分析题v 一、 案例分析题的特点v

2、 案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下根本特点：v (1) 在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；v (2) 工作中经常发生的需要妥善解决的问题；v (3) 采取必要的措施和策略，今后尽可能防止使其不能再次发生的问题；v 4对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。 v 案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的假设干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的表达，然后再提出一些有

3、针对性的问题。考生需要答复是的问题往往是企业管理中的“热点、“疑点、“焦点或者是“难点。 v二、 案例分析题的类型v 案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以到达检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在答复试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。v 三、 案例分析题的解答v 首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。即WHO何人，WHEN

4、何时，WHERE何地WHAT何事，WHICH何物，HOW如何做，HOW MUCH费用等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的答复，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的根底上，透过错综复杂的案情，“一进门就抓住事件的关键，认清事物的本质。 其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。 1、对已经解决的事件，考生应当对事件做出系统、

5、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果进行评估；对“事件所取得的经验和教训做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见，以展示自己专业的能力和水平。 2、对尚未解决的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出方案或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的方案方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，说明自己的见解，提出扎实的对策建议。 最后，阐述自己

6、从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行比照分析，从而表达自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。2022年9月1日第40页根底知识企业人力资源管理师职业资格培训助理管理师2022年9月1日第41页关于考试关于考试2022年9月1日第42页2022年9月1日第43页2022年9月1日第44页补充：劳动经济学的根

7、本内容补充：劳动经济学的根本内容v劳动经济学是研究劳动力市场和劳动关系的经济学劳动经济学是研究劳动力市场和劳动关系的经济学v根本市场假设根本市场假设v 1.充分竞争的劳动力市场充分竞争的劳动力市场v 2.追求利润最大化的企业追求利润最大化的企业v 追求效用最大化的人追求效用最大化的人 2022年9月1日第45页劳动经济学的根本依据劳动经济学的根本依据 1.1.交易自愿进行，双方都受益交易自愿进行，双方都受益 2. 2.一些人受益，但无人受损一些人受益，但无人受损 3. 3.有人受益，有人受损，但所受损失能够从有人受益，有人受损，但所受损失能够从 别的方面补回来别的方面补回来2022年9月1日第

8、46页第一节第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性一、劳动资源的稀缺性 P1 P1 稀缺属性稀缺属性 相对稀缺相对稀缺 绝对稀缺绝对稀缺 支付能力手段的稀缺相支付能力手段的稀缺相对对二、效用最大化二、效用最大化 P2 P2 个人目标：效用最大化个人目标：效用最大化 企业目标：利润最大化企业目标：利润最大化 三、劳动力市场三、劳动力市场 根本功能根本功能 非经济因素非经济因素四、劳动经济学的研究方法四、劳动经济学的研究方法 P4 P4 辨析两种方法辨析两种方法 实证研究方法实证研究方法 标准研究方法标准研究方法2022年9月1日第47页树上10只

9、鸟，一枪打下一只，还剩几只？假设前提假设前提1 1：枪不是无声手枪，：枪不是无声手枪，假设前提假设前提2 2：树上的鸟都不是聋子，：树上的鸟都不是聋子，假设前提假设前提3 3：鸟有听见声音就乱飞的习性，：鸟有听见声音就乱飞的习性，假设前提假设前提4 4：鸟乱飞时没有撞进树上的老鸦窝，：鸟乱飞时没有撞进树上的老鸦窝，假设前提假设前提5 5：打死的鸟没有挂在树上，：打死的鸟没有挂在树上，假设前提假设前提6 6：没有其他鸟从附近乱飞过来，：没有其他鸟从附近乱飞过来，假设前提假设前提结论：树上没有鸟了。结论：树上没有鸟了。 用不同方式思考同样的问题，固然能够拓宽思路，而且也能获得成功但，收益和本钱往往

10、是不尽相同的。2022年9月1日第48页一种问题的标准表述和实证表述一种问题的标准表述和实证表述v 企业必须为端午节加班的工人支付加班费企业必须为端午节加班的工人支付加班费v 拒绝支付加班费会影响工人的工作积极性拒绝支付加班费会影响工人的工作积极性v 如何解决大学生就业难的问题如何解决大学生就业难的问题v 北京市大学生就业状况研究北京市大学生就业状况研究v 平衡计分卡在企业绩效管理中的真实效用平衡计分卡在企业绩效管理中的真实效用v 平衡计分卡实用效用研究平衡计分卡实用效用研究2022年9月1日第49页第二节第二节 劳动力供给和需求劳动力供给和需求* *一、劳动力与劳动力供给一、劳动力与劳动力供

11、给 P5 P5 四个概念、四个概念、 一个一个弹性弹性 * *二、劳动力需求二、劳动力需求 P7 P7 概念概念 、弹性、与工资的、弹性、与工资的关系关系* *三、企业短期劳动力需求的决定三、企业短期劳动力需求的决定 P9 P9 原理、原理、 图示、图示、 能判断能判断 四、劳动力市场的均衡四、劳动力市场的均衡 P11 P11 意义意义* *五、人口、资本存量与均衡工资率五、人口、资本存量与均衡工资率 P13 P13 人口影响供给、资本存量影响需求、人口影响供给、资本存量影响需求、 人口及资本存量影响均衡人口及资本存量影响均衡2022年9月1日第50页 劳动力与劳动力供给劳动力与劳动力供给 P

12、5劳动力供给指供给主体个人或家庭在一定的条件下自劳动力供给指供给主体个人或家庭在一定的条件下自愿对存在于主体内部的劳动力使用权的出让愿对存在于主体内部的劳动力使用权的出让1.*劳动力、劳动力、*劳动力参与率、劳动力参与率、*劳动力供给劳动力供给 P52.*劳动力供给弹性劳动力供给弹性 P63.经济周期与两种劳参假说经济周期与两种劳参假说P72022年9月1日第51页劳动力供给曲线劳动力供给曲线工资水平就业人数0AEDCBOMN2022年9月1日第52页与劳动力相关的概念与劳动力相关的概念 显在劳动力显在劳动力 劳动力资源人口劳动力资源人口 劳动适龄人口劳动适龄人口 潜在劳动力潜在劳动力人人 非

13、劳动力非劳动力 (含病残者含病残者)口口 非劳动适龄人口非劳动适龄人口上限：我国 16 ，英、日 15 ；美 16 ；菲律宾 10下限：我国 60 、 55 一般不限2022年9月1日第53页劳动力需求劳动力需求P7*劳动力需求是指一定时期内，在某种工资率下雇主愿意劳动力需求是指一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇佣到的劳动力的数量并能够雇佣到的劳动力的数量1.劳动力需求的特征劳动力需求的特征劳动力需求是派生需求生产产品和效劳劳动力需求是派生需求生产产品和效劳边际生产率理论是劳动力需求理论的支持理论之一边际生产率理论是劳动力需求理论的支持理论之一劳动的边际收益大于劳动的边际本钱劳动的边际

14、收益大于劳动的边际本钱 P9劳动力需求是意愿与支付能力的统一劳动力需求是意愿与支付能力的统一2.*劳动力需求弹性劳动力需求弹性P72022年9月1日第54页劳动力需求曲线劳动力需求曲线劳动力需求量劳动力需求量工资水平02022年9月1日第55页 边际生产率递减规律边际生产率递减规律2022年9月1日第56页均衡工资论 0就业人数就业人数工资工资OBAL1L2L3W1W2W32022年9月1日第57页*一、均衡价格论的一般原理及工资决定一、均衡价格论的一般原理及工资决定 P14*二、工资形式二、工资形式P15 根本工资：概念根本工资：概念 福利：实物支付与延期支付福利：实物支付与延期支付 W1：

15、根本工资：根本工资 W2： W1 + 奖励工资奖励工资 W3： W2 + 福利工资福利工资 W4： W3+ 延期支付局部延期支付局部2022年9月1日第58页 完全竞争市场的假定条件完全竞争市场的假定条件 1)_ 每一个产品或效劳市场都有众多的生产者和消费者每一个产品或效劳市场都有众多的生产者和消费者 2)_ 每一项产品或效劳是同质的每一项产品或效劳是同质的 3)_ 所有产品的本钱和效益都是内部化的所有产品的本钱和效益都是内部化的 4)_ 生产者和消费者都具有充分信息生产者和消费者都具有充分信息 5)_ 不存在交易本钱不存在交易本钱,任何市场的进入和退出都是无本钱的任何市场的进入和退出都是无本

16、钱的 6)_ 所有产品和效劳都处在本钱递增阶段所有产品和效劳都处在本钱递增阶段 2022年9月1日第59页第四节第四节 就业与失业就业与失业一、一、*就业总量的决定就业总量的决定 P18 概念、含义、总供给、就业总量决定概念、含义、总供给、就业总量决定二、二、*失业及其类型失业及其类型P20 种类熟悉种类熟悉三、三、*需求缺乏性失业需求缺乏性失业 P21 两种形式两种形式四、失业的度量和失业的影响四、失业的度量和失业的影响P21 五、五、*政府行为和劳动力市场政府行为和劳动力市场 P23 三大政策三大政策2022年9月1日第60页失业及其度量失业及其度量失业指有劳动能力并愿意就业的劳动者找不到

17、工作的一种社会现象失业指有劳动能力并愿意就业的劳动者找不到工作的一种社会现象条件：条件：1. 1. 统计时被确定有工作能力但无工作，并于此前统计时被确定有工作能力但无工作，并于此前 4 4 周内专门找过工作周内专门找过工作2.2.暂时被解雇正在等待招回暂时被解雇正在等待招回3.3.一直在找工作但正生病无法工作一直在找工作但正生病无法工作4.4.已有工作但一个月被不能报到的人已有工作但一个月被不能报到的人 失业率失业率=失业人数失业人数/ /就业人数就业人数+ +失业人数失业人数2022年9月1日第61页第二章第二章 劳动法劳动法 第一节第一节 劳动法的体系劳动法的体系第二节第二节 劳动法律关系

18、劳动法律关系2022年9月1日第62页第一节第一节 劳动法的体系劳动法的体系 一、劳动法的概念一、劳动法的概念 P28 P28劳动法是指调整劳动法是指调整* *劳动关系以及与劳动关系有劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律密切联系的其他社会关系的法律二、劳动法的根本原那么二、劳动法的根本原那么 P28 P28 原那么的特点、原那么的特点、 作用、内容作用、内容三、劳动法律渊源三、劳动法律渊源 P32 P32 四、劳动法的体系四、劳动法的体系 P39 P39劳动法的概念劳动法的概念v狭义狭义: :是指劳动法律部门的核心法律是指劳动法律部门的核心法律:?:?中国人中国人民共和国劳动法

19、民共和国劳动法? ?v广义广义: :是指调整劳动关系以及与劳动关系有密是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其它社会关系的法律标准的总和。切联系的其它社会关系的法律标准的总和。人力资源管理人员所研究的人力资源管理人员所研究的v是指法律科学的一个亚科学，是以劳动法作为是指法律科学的一个亚科学，是以劳动法作为研究对象的理论体系，即劳动法学。研究对象的理论体系，即劳动法学。劳动法的根本原那么劳动法的根本原那么v见重点内容见重点内容2022年9月1日第65页劳动关系劳动关系劳动法调整的对象劳动法调整的对象P11.1.劳动是这种关系的内容劳动是这种关系的内容2.2.劳动关系的当事人劳动关系的当事人一

20、方是公民，另一方是用人单位一方是公民，另一方是用人单位3.3.劳动的一方劳动的一方公民必须参加到另一方公民必须参加到另一方用人单位中，用人单位中，成为其成员、执行一定的工作、并遵守单位的规章制度成为其成员、执行一定的工作、并遵守单位的规章制度4.4.关系的发生、变更和终止及当事人双方的权利、义务以关系的发生、变更和终止及当事人双方的权利、义务以及劳动条件均应依法处理及劳动条件均应依法处理5.5.假设国家法律、法规对调整双方关系另有特殊规定的，假设国家法律、法规对调整双方关系另有特殊规定的，那么不属于劳动法调整的范围那么不属于劳动法调整的范围2022年9月1日第66页其他关系其他关系1.1.处理

21、劳动争议的关系处理劳动争议的关系2.2.执行社会保险的关系执行社会保险的关系3.3.监督劳动法律、法规的执行方面的关系监督劳动法律、法规的执行方面的关系4.4.工会组织与企业、事业单位、国家机关之工会组织与企业、事业单位、国家机关之间的关系间的关系5.5.劳动管理方面的关系劳动管理方面的关系 2022年9月1日第67页劳动根本原那么的特点劳动根本原那么的特点v 具有指导性、纲领性，不调整特定事项或某一行为具有指导性、纲领性，不调整特定事项或某一行为v 反映所调整劳动关系的特殊性反映所调整劳动关系的特殊性v 有高度的稳定性，不会轻易改变有高度的稳定性，不会轻易改变v 有高度的权威性，约束各项劳动

22、法律制度有高度的权威性，约束各项劳动法律制度2022年9月1日第68页 我国劳动法的根本原那么我国劳动法的根本原那么* *1.1.保证劳动者的劳动权保证劳动者的劳动权 P30 P30 劳动既是权利又是义务劳动既是权利又是义务 保护劳动者的合法权益保护劳动者的合法权益 2. 2. 劳动关系民主化原那么劳动关系民主化原那么 3 . 3 . 物质帮助权物质帮助权 P31 P312022年9月1日第69页保护劳动者合法权益保护劳动者合法权益v* 权利：权利： P30v 劳动权劳动保护权休息权劳动权劳动保护权休息权v 职业培训权物质帮助权企业民主管理职业培训权物质帮助权企业民主管理权权v保护：保护：v

23、* 偏重保护偏重保护 优先保护优先保护v 平等保护平等保护v 全面保护全面保护v 根本保护根本保护2022年9月1日第70页劳动法律渊源劳动法律渊源 P33v宪法中关于劳动问题的规定宪法中关于劳动问题的规定v人民代表大会及其常务委员会制定的劳动法律人民代表大会及其常务委员会制定的劳动法律v国务院劳动行政法规国务院劳动行政法规v国务院各部委制定的劳动规章国务院各部委制定的劳动规章v地方政府劳动法规地方政府劳动法规v企业内部劳动规那么企业内部劳动规那么v我国立法机关批准的相关国际公约我国立法机关批准的相关国际公约v相关国家机关对已出台法律文件作出的正式解释相关国家机关对已出台法律文件作出的正式解释

24、劳动法的体系劳动法的体系v 促进就业法律制度调节失衡，保护特殊群体促进就业法律制度调节失衡，保护特殊群体v 劳动标准制度最低工资、工作时间与休息休假、劳动卫劳动标准制度最低工资、工作时间与休息休假、劳动卫生、女职工和未成年人保护、平安保护生、女职工和未成年人保护、平安保护v 职业培训制度职业培训制度v 社会保险与福利制度社会保险与福利制度v 劳动争议处理制度劳动争议处理制度v 工会和职工民主管理制度工会和职工民主管理制度v 劳动和监督检查制度劳动和监督检查制度我国劳动法律体系我国劳动法律体系v ?中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法?v ?中华人民共和国工会法中华人民共和国工会法?v ?中

25、华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法?v ?中华人民共和国就业促进法中华人民共和国就业促进法?v ?中华人民共和国社会保险法中华人民共和国社会保险法?v ?中华人民共和国职业培训法中华人民共和国职业培训法?v ?劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法?v ?最低工资规定最低工资规定?v ?劳动保障监察条例劳动保障监察条例?劳动法体系四大类劳动法体系四大类劳动监督检查法劳动监督检查法劳动保障法劳动保障法劳动标准法劳动标准法劳动关系法劳动关系法2022年9月1日第73页第二节第二节 劳动法律关系劳动法律关系 P39P39一、劳动法律关系及其特征一、劳动法律关系及其特征 * *定定义义 、转

26、变条件、转变条件 1. 1. 劳动法律关系是指劳动法律标劳动法律关系是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成准在调整劳动关系过程中所形成的劳动者雇员与用人单位的劳动者雇员与用人单位雇主之间的权利义务关系雇主之间的权利义务关系 2. 2.劳动法律关系的种类劳动法律关系的种类 P40 P40 3. 3.劳动法律关系特征劳动法律关系特征 P41 P41二、劳动法律关系的构成要素二、劳动法律关系的构成要素 P42 P42 主体、内容、客体主体、内容、客体三、劳动法律事实三、劳动法律事实 P44 P44劳动法律关系劳动法律关系v劳动法律关系的含义：调整雇员与雇主权利义务劳动法律关系的含义：调整雇员与雇

27、主权利义务关系的劳动法律标准。关系的劳动法律标准。v劳动关系转变为劳动法律关系的条件：一是存在劳动关系转变为劳动法律关系的条件：一是存在现实的劳动关系；二是存在调整劳动关系的法律现实的劳动关系；二是存在调整劳动关系的法律标准标准v区别：劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在区别：劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系表达了国家意志。于劳动法律关系表达了国家意志。v劳动法律关系的种类：劳动合同关系；劳动行政劳动法律关系的种类：劳动合同关系；劳动行政法律关系；劳动效劳法律关系。法律关系；劳动效劳法律关系。2022年9月1日第75页劳动法律关系的特征劳动法律关系的特征1.劳动法律关系是劳动

28、关系的现实形态劳动法律关系是劳动关系的现实形态2.2.劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系的内容是权利和义务3.劳动法律关系的双务关系劳动法律关系的双务关系4.4.劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系的三大构成要素劳动法律关系的三大构成要素v 主体：雇主和雇员主体：雇主和雇员v 雇员主体是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动雇员主体是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者；者；v 雇主主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组雇主主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等。织、社会团体等。v 客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系

29、所客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要到达的目的和结果，如：劳动、工资、保障福利、工要到达的目的和结果，如：劳动、工资、保障福利、工作时间、休息休假、劳动平安卫生等事物作时间、休息休假、劳动平安卫生等事物v 内容：权利和义务内容：权利和义务劳动法律关系的内容劳动法律关系的内容劳动者权利劳动者权利劳动者权利劳动者权利v 平等就业和择业的权利平等就业和择业的权利；v 取得劳动报酬的权利取得劳动报酬的权利v 休息休假的权利休息休假的权利v 安保权利安保权利v 职业技能培训权利职业技能培训权利v 社会保险和福利的权利社会保险和福利的权利v 提请劳动争议处理的权提请劳动争议处理的权利利v

30、其他权利其他权利劳动者义务劳动者义务v完成劳动任务完成劳动任务v提高职业技能提高职业技能v执行平安规程执行平安规程v遵守劳动纪律遵守劳动纪律v遵守职业道德遵守职业道德用人单位用人单位的权利与的权利与义务义务v 依法建立和完善规章制度依法建立和完善规章制度v 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务劳动法律事实劳动法律事实v 劳动法律事实的概念：依法能够引起劳动法律关系产生、劳动法律事实的概念：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。它分为两类：变更和消灭的客观现象。它分为两类：劳动法律行为劳动法律行为和和劳劳动法律事件动法律事件。v 劳动法律行为是指

31、以当事人的意志为转移，能够引起劳动劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括：包括：合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行为和司法合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行为和司法行为行为v 劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。包括：起一定的劳动法律后果的客观现象。包括：企业破产、劳企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象动者伤残、死亡、战争或其他现象。2022年9月1日第79页第三章第三章 现

32、代企业管理现代企业管理 第一节第一节 企业战略管理企业战略管理 第二节第二节 企业方案与决策企业方案与决策第三节第三节 市场营销市场营销 2022年9月1日第80页第一节第一节 企业战略管理企业战略管理 一、企业战略环境分析一、企业战略环境分析 外部环境分析外部环境分析P45 概念、图形、概念、图形、 内容、类型内容、类型*二、企业分析内局部析，兼顾外局部析二、企业分析内局部析，兼顾外局部析P50 三、企业经营战略的实施与控制三、企业经营战略的实施与控制 P60 2022年9月1日第81页管理环境管理环境环境因素环境因素 environment complication指存在于一个组织内部和外

33、部的影响组织指存在于一个组织内部和外部的影响组织业绩的各种力量和条件因素的总和业绩的各种力量和条件因素的总和 一般宏观环境：间接因一般宏观环境：间接因素素 外部环境外部环境 经济、政治经济、政治/法律、社会法律、社会文化、人口、科技文化、人口、科技 具体商业环境：直接因具体商业环境：直接因素素管理环境管理环境 顾客、供给商、竞争者、压顾客、供给商、竞争者、压力集团力集团 组织文化：间接因素组织文化：间接因素 内部环境内部环境 组织目标、哲学、价值组织目标、哲学、价值观、规章制度、民主意识观、规章制度、民主意识 经营条件：直接因素经营条件：直接因素 人、财、物、产、供、销人、财、物、产、供、销习

34、题2022年9月1日第82页一、企业战略环境分析一、企业战略环境分析 外部环境分外部环境分析析v 概念与特征概念与特征 P45v 企业环境的结构与特点企业环境的结构与特点 辨析环境类型辨析环境类型v 经营环境分析的方法经营环境分析的方法P46 调研、预测调研、预测 v *经营环境的微观分析经营环境的微观分析 P47v *经营环境的宏观分析经营环境的宏观分析 P482022年9月1日第83页 经营环境的微观分析经营环境的微观分析 P47v 现有竞争对手的分析现有竞争对手的分析v 潜在竞争对手的分析潜在竞争对手的分析v 替代产品或效劳威胁的分析替代产品或效劳威胁的分析v 顾客力量分析顾客力量分析v

35、 供给商力量的分析供给商力量的分析2022年9月1日第84页二、二、 企业分析内部环境分析企业分析内部环境分析v 企业资源分析企业资源分析 P50 P50v 企业能力分析企业能力分析 P51 P51 能力、活动、分析方法能力、活动、分析方法3. SWOT3. SWOT分析分析 P52 P52 名词解释名词解释 字母含义字母含义 模型分析模型分析4.4.企业战略选择企业战略选择 P54P54 战略名称战略名称 能够解释能够解释2022年9月1日第85页企业战略类型企业战略类型2022年9月1日第86页第二节第二节 企业方案与决策企业方案与决策 一、科学决策的要求与方法一、科学决策的要求与方法 一

36、科学决策的要求一科学决策的要求 P62 概念概念 二科学决策的方法二科学决策的方法二、企业经营方案二、企业经营方案 P70 一企业方案职能的作用和特点一企业方案职能的作用和特点 二制定企业方案的原那么二制定企业方案的原那么 三编制经营方案的方法三编制经营方案的方法 滚动方案、滚动方案、 PDCA循环、综循环、综合平衡合平衡 四目标管理四目标管理 P722022年9月1日第87页决策方法分类决策方法分类2022年9月1日第88页PDCA循环循环PDCA123456781 1、分析现状找问题、分析现状找问题2 2、分析主要问题的原因、分析主要问题的原因3 3、找出主要原因、找出主要原因4 4、制订

37、措施方案、制订措施方案5 5、执行措施、实行方案、执行措施、实行方案6 6、检查工作、调查结果、检查工作、调查结果7 7、标准化、稳固成绩、标准化、稳固成绩8 8、遗留问题，转下期、遗留问题，转下期2022年9月1日第89页第三节第三节 市场营销市场营销 引例：推销与营销引例：推销与营销一、市场分析 P74二、市场营销管理过程P80三、市场营销策略P842022年9月1日第90页一、市场分析一、市场分析一市场营销的概念一市场营销的概念 P74二市场的概念及分类二市场的概念及分类 P74 市场涵义市场涵义 分类分类 三消费者市场分析三消费者市场分析 P75 消费者市场定义、消费者市场定义、 影响

38、因素、影响因素、 购置决策过程购置决策过程 P77 四组织市场分析四组织市场分析P77 组织市场构成、组织市场构成、 购置行为、影响因素购置行为、影响因素2022年9月1日第91页组织市场分析组织市场分析2022年9月1日第92页二、市场营销管理过程二、市场营销管理过程v 分析市场时机分析市场时机 P80v 市场细分定义、目标市场战略市场细分定义、目标市场战略种类、市场定位定义种类、市场定位定义v 2. 选择目标市场选择目标市场 P80v 3. 设计市场营销组合设计市场营销组合 P82v 4P组合：产品、价格、地点、促组合：产品、价格、地点、促销销v 4. 执行和控制市场营销方案执行和控制市场

39、营销方案P832022年9月1日第93页三、市场营销策略三、市场营销策略一产品策略一产品策略 P85 P85二定价策略二定价策略 P90 P90 三分销策略三分销策略 P93 P93 概念、参数、最正确选择概念、参数、最正确选择 四促销策略四促销策略 P95 P95 内容内容 2022年9月1日第94页产品策略产品策略2022年9月1日第95页宝洁公司的产品组合宝洁公司的产品组合宽、长度宽、长度2022年9月1日第96页宝洁公司的产品组合宝洁公司的产品组合深度深度飘柔系列产飘柔系列产 品品 规规 格格v 5ml5ml飘柔焗油护理二合一洗发露轻便装飘柔焗油护理二合一洗发露轻便装 v 200ml2

40、00ml飘柔首乌黑发二合一洗发露飘柔首乌黑发二合一洗发露v 400ml400ml飘柔首乌黑发二合一洗发露飘柔首乌黑发二合一洗发露v 5ml5ml飘柔首乌黑发二合一洗发露轻便装飘柔首乌黑发二合一洗发露轻便装v 200ml200ml飘柔定型洗发水仅在大连市飘柔定型洗发水仅在大连市v 200ml200ml飘柔轻盈均衡滋润洗发露飘柔轻盈均衡滋润洗发露v 400ml400ml飘柔轻盈均衡滋润洗发露飘柔轻盈均衡滋润洗发露2022年9月1日第97页*产品生命周期策略产品生命周期策略 P86 策略名称、营销重点策略名称、营销重点2022年9月1日第98页快快营销策略的选择营销策略的选择高价高价低价低价慢慢1.

41、快速掠夺快速掠夺3.快速渗透快速渗透2.缓慢掠夺缓慢掠夺4.缓慢渗透缓慢渗透2022年9月1日第99页二、定价策略二、定价策略2022年9月1日第100页撇脂定价策略撇脂定价策略2022年9月1日第101页第四章第四章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为第一节第一节 个体心理与行为的分析个体心理与行为的分析第二节第二节 工作团队的心理与行为工作团队的心理与行为第三节第三节 领导行为及其理论领导行为及其理论第四节第四节 人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术2022年9月1日第102页第一节第一节 个体心理与行为的分析个体心理与行为的分析一、个体差异一、个体差异 P97 *工

42、作满意度工作满意度 P100 *社会知觉社会知觉 P102二、工作动机的理论与应用二、工作动机的理论与应用 一人的多重需要与组织的报酬形式一人的多重需要与组织的报酬形式 P104 * 表表42社会性动机及其驱动行为社会性动机及其驱动行为 马斯洛的五需求马斯洛的五需求说说 *二组织公正与报酬分配二组织公正与报酬分配 P106 三种公平三种公平三、员工学习和行为的管理三、员工学习和行为的管理 P109 强化学习、认知学习强化学习、认知学习 社会学习社会学习2022年9月1日第103页马斯洛的需求学说马斯洛的需求学说 欲望诱导动机，动机刺激行为，行为组成活动欲望诱导动机，动机刺激行为，行为组成活动v

43、 只有尚未满足的需求才能影响行为。只有尚未满足的需求才能影响行为。v 人的需求是有层次的，由低到高排列人的需求是有层次的，由低到高排列生理生理需求需求自我实自我实现需求现需求尊重尊重需求需求社交社交需求需求平安平安需求需求2022年9月1日第104页第二节第二节 工作团队的心理与行为工作团队的心理与行为一、工作团队的动力一、工作团队的动力 P113 * 有效性模型有效性模型 *团队的动力因素团队的动力因素二、群体决策与人际沟通二、群体决策与人际沟通 P116 一群体决策一群体决策 *优缺点优缺点 群体因素群体因素 二人际关系与沟通二人际关系与沟通P118 人际关系的开展阶段人际关系的开展阶段2

44、022年9月1日第105页第三节第三节 领导行为及其理论领导行为及其理论一、领导的活动与角色一、领导的活动与角色 P121 领导者与管理者领导者与管理者 经理角色经理角色 表表 二、领导特质、风格及其权变因素二、领导特质、风格及其权变因素P122 领导行为风格领导行为风格 费德勒权变模型费德勒权变模型 参与模型参与模型 P127 P127三、领导理论中的新观点三、领导理论中的新观点 P1292022年9月1日第106页第四节第四节 人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理一、心理测量的原理 P131 心理测验与测量心理测验与测量 测验类型测验类型 技术标准技术

45、标准二、心理测量与人力资源管理二、心理测量与人力资源管理 P134 招聘与筛选招聘与筛选 晋升晋升 培训与开发培训与开发 组织鼓励和管理诊断组织鼓励和管理诊断2022年9月1日第107页心理测验的类型心理测验的类型2022年9月1日第108页第五章第五章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理 第一节第一节 人力资源的根本理论人力资源的根本理论第二节第二节 人力资源开发人力资源开发第三节第三节 现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理2022年9月1日第109页第一节第一节 人力资源的根本理论人力资源的根本理论一、人的哲学一、人的哲学人性假设人性假设 P137 二、以人为本的管理思想二、以人为本

46、的管理思想 P145 含义含义 原那么原那么三、人力资本理论三、人力资本理论 P149 概念与含义概念与含义 人力资本投资的含义及特征人力资本投资的含义及特征 投资支出类型投资支出类型 投资支出结投资支出结四、人力资本投资的收益率四、人力资本投资的收益率 概念概念 公式公式 投资于收益的替代与互补关系投资于收益的替代与互补关系 内生收益率递内生收益率递减规律减规律 2022年9月1日第110页第二节第二节 人力资源开发人力资源开发一、人力资源开发的目标一、人力资源开发的目标 P163 特性特性 层次性最高目标、具体目标层次性最高目标、具体目标二、人力资源开发的理论体系二、人力资源开发的理论体系

47、 P167 心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、创新能力开心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、创新能力开发、教育开发发、教育开发 创新能力运营体系创新能力运营体系P176 职业教育内容职业教育内容P171三、人力资源开发的内容与方法三、人力资源开发的内容与方法 P172 职业开发、组织开发、管理开发、环境开发职业开发、组织开发、管理开发、环境开发2022年9月1日第111页第三节第三节 现代人力资源管理现代人力资源管理一、企业人力资源管理的概念和作用一、企业人力资源管理的概念和作用 P179 一般特点一般特点 根本概念根本概念 特征特征 P179二、企业人力资源管理原理和职能二、企业人

48、力资源管理原理和职能 根本原理根本原理P187 员工鼓励特点职能员工鼓励特点职能 管理管理对象的特征对象的特征 三、人力资源管理三、人力资源管理 的三大基石两种技术的三大基石两种技术2022年9月1日第112页人力资源管理与人事管理区别人力资源管理与人事管理区别 人事管理人事管理 人力资源人力资源* *内容不同：以事为中心内容不同：以事为中心 以人为中心以人为中心* *管理形式：静态、短期、单向管理形式：静态、短期、单向 动态、长期、双向动态、长期、双向管理方式：物化管理管理方式：物化管理 人性化管理人性化管理管理策略：战术性管理管理策略：战术性管理 战略管理战略管理管理技术：机械管理管理技术

49、：机械管理 创新管理创新管理* *管理体制：被动反响型管理体制：被动反响型 主动开发型主动开发型管理手段：人工为主管理手段：人工为主 软件为主软件为主管理层次：执行层管理层次：执行层 决策层决策层人员不同：一般人员人员不同：一般人员 专家专家2022年9月1日第113页二、企业人力资源管理原理和职能二、企业人力资源管理原理和职能v 两种不同的人力资源管理哲学两种不同的人力资源管理哲学 P186 P186v 现代人力资源管理的根本原理现代人力资源管理的根本原理 P187 P187v 现代人力资源管理的原那么现代人力资源管理的原那么P 189P 189v 现代人力资源管理对象的特征现代人力资源管理对象的特征 P190 P190v 企业人力资源管理的特征企业人力资源管理的特征 P191 P1912022年9月1日第114页三、人力资源管理三、人力资源管理 的三大基石两种技术的三大基石两种技术 三大基石：三大基石：v 定编定岗定员定额定编定岗定员定额v员工的绩效管理员工的绩效管理v员工技能开发员工技能开发 两大技术两大技术v工作岗位研究工作岗位研究v人员素质测评人员素质测评