根据胜任力模型的人才开发变化体系.ppt

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1、基于能力素质模型的人才发展体系,1.能力素质模型应用全景展示,2.能力素质模型在人才评价中的应用,3.能力素质模型在人才培养中的应用,目 录,*集团核心能力素质模型应用全景规划,集团管理干部,中层（部处科级管理干部）,普通员工,能力素质模型的应用规划基于*集团内部核心人才职业发展通道设计,外部人才市场,标准,选拔,培养,评价,认可,中层管理者,未来管理者（专业提升、具有管理潜力的青年骨干）,基层管理者（及初中级专业人员）,大学生 （未来的专业及管理人才储备）,内部培养通道,高级专业人才,高层管理者,1,2,3,4,5,“升”：内部培养,“汰”：劣者淘汰,测评体系,培训体系,“进”：外部引进,人

2、才发展通道,2.能力素质模型在人才评价中的应用,3.能力素质模型在人才培养中的应用,1.能力素质模型应用全景展示,目 录,基于能力素质模型的测评系统成果展示,集团管理干部 领导力模型,部级管理干部 能力素质模型,处级管理干部能力素质模型,科级管理干部能力素质模型,全员通用能力素质模型,干部素质选拔测评系统,干部能力发展评价系统,外部招聘测评系统,*集团各类 核心能力素质模型,干部选拔素质测评系统,外部招聘测评系统,干部能力发展评价系统,基于能力素质模型的测评系统成果展示,测评系统成果的具体应用,干部的培训需求诊断,素质现状诊断,内部竞聘,后备干部选拔,试用期/任期/年度能力考核,社会招聘,干部

3、选拔素质测评系统应用,社会招聘,干部选拔素质测评系统,内部竞聘,后备干部选拔,在线心理测评,结构化面试,情景模拟测评,干部选拔素质测评系统应用 测评基本流程,选拔结果及任用建议,能不能,了解领导力,了解通用管理技能、管理经验,了解学习潜力、分析判断 人际沟通、创新思维等基本潜能,了解性格、管理风格等 与岗位及组织文化的匹配度,了解价值观和动力适配性,了解候选人的意愿和背景情况,合不合,愿不愿,心理测验,结构化面试,情境模拟测评,干部选拔素质测评系统应用 干部社会招聘和内部竞聘,干部选拔素质测评系统应用 后备干部选拔,了解领导力和发展潜力,了解核心管理技能、管理经验,了解学习潜力、分析判断 人际

4、沟通、创新思维等基本潜能,了解性格、管理风格 与岗位的匹配度,了解后备的发展意愿和背景情况,心理测验,结构化面试,情境模拟测评,晋 升,后备干部,晋升候选人,绩效承诺,合格,合格,干部能力发展评价系统应用,素质现状诊断,干部能力发展评价系统,干部培训需求诊断,试用期/任期/年度能力考核,多维度考察访谈提纲,360度行为评定问卷（在线评估软件系统）,干部能力发展评价系统应用举例 素质现状诊断,潜 力,绩 效,潜 力,绩效评价,能力评价,将干部素质现状根据绩效评价和能力评价综合结果进行分类，明确后续分类使用和培养的方向。,绩 效,组织推荐,过往业绩,明确职业地图,个人申报,素质诊断,明确需求,诊断

5、分类,圈定候选人,以干部素质诊断结果为基础建立核心人才库,确定核心人才范围,核心 人才库,干部能力发展评价系统应用举例 干部考核,聚焦重点提升发展效率 人力资源部门制定针对性能力提升（培养）计划，跟踪培训效果 个人对标优秀的领导干部的素质要求，塑造卓越的管理行为,直线领导是第一人力资源经理 年度考评谈话与绩效辅导 直接上级反馈结果并指明发展方向、 共同制订发展计划,*集团 核心能力素质模型,能力考核,结果反馈,培训与发展,能力评价结果,要求习惯能力绩效 360度领导力行为评价问卷与多纬度访谈结合，综合得分、不同纬度得分与同类岗位平均分及历年得分对比，找出弱点和差距，持续跟踪能力发展情况。 运用

6、能力素质模型手册进行行为自查规范自己及下属的管理行为,2.能力素质模型在人才评价中的应用,3.能力素质模型在人才培养中的应用,1.能力素质模型应用全景展示,目 录,基于能力素质模型的培训体系成果展示,集团管理干部 领导力模型,部级管理干部 能力素质模型,处级管理干部能力素质模型,科级管理干部能力素质模型,全员通用能力素质模型,集团管理干部领导力培训课程体系,部/处/科级管理干部管理能力培训课程体系,管理培训品牌课程,员工通用素质培训课程体系,人才培训总体要求：高效培养人才,*集团进入了快速扩张的战略机遇期，人才的成长速度亟待提升,标准度：能力素质模型能力发展标准版地图,能力发展资源,能力发展资

7、源,能力发展资源,能力发展资源,知人善任,定方向,带队伍,抓经营,担使命,影响他人,培育人才,战略导向,着眼全局,科学决策,团队激励,实干求效,经营意识,追求卓越,开拓创新,廉洁自律,勇担责任,标准度1：基于能力素质模型，开发标准化课程体系,标准化的课程体系：它解决一个最基本的问题：处于什么层次的管理干部，在什么节点，上什么课程，授课形式如何？它解决的是能力素质培训的“道路”问题。,培训规划表样式示例,管理人员课程体系,标准度1：标准化培训课程体系培训课程导图（局部）,说明 ：以上只是初步假设，实际课程设置将在深入调研后确定,标准度1：标准化课程体系详细表（以集团管理干部为例）,培训需求分析,

8、培训课程设计,开展培训课程,实施能力发展活动,通过训前能力素质评鉴，精准确定个人和组织培训需求,培训效果评价,标准度2：标准化的培养过程,根据能力素质指标分解培训基点，并在课程中融入本企业实际案例,实施与个人紧要提升能力相关的实践活动 化学为用,对训前训后管理能力变化进行对照评价与反馈,针对不同能力素质的特性，采用不同授课方式,准确度：根据素质指标行为等级分解培训基点,优秀群体,能力 模块n,行为事件 访谈,区分性 关键事件1,区分性 关键事件n,一般群体,建模过程,提炼指标,应用过程,还原案例,关键事件 案例1,关键事件 案例n,测评用,培训用,区分性关键事件来自于企业现实环境，对绩效有直接

9、影响，在该面临该类事件时，优秀人员脱颖而出，一般人员无所作为。是核心人才培训的宝贵材料。 对该类事件的选取有如下要求： 结构要素：必须包括事件背景、事件内容、实际行为和事件结果四个关键要素。 有效性：必须是与绩效密切关联的事件，能区分优秀绩效和普通绩效。 目标性：事件包含一个或若干个能力素质（Competency）元素，能激活、诱发能力素质。 选取条件：通常是两难性、复杂性或突发性的事件。,能力 模块1,准确度：提炼建模过程中的关键事件为培训课程案例,准确度1：聚焦关键能力素质差距确定个人培训需求,干部能力发展 评价系统评价结果,核心储备人员,能力素质,注：标处为个人测评结果的短板能力素质项目

10、， 数目表示培训需求的优先次序。,准确度2：根据能力素质差距统计，确定组织培训需求,示 例,准确度3：根据培训需求匹配合适课程,加速度1：根据不同能力素质特性选择授课方法,告诉式的 体验式的,知 识,技能,态 度,加速度2：集聚各类培养资源，加快能力发展,能力发展资源,能力发展资源,能力发展资源,能力发展资源,知人善任,能力素质模型-能力发展地图,定方向,带队伍,抓经营,担使命,影响他人,培育人才,战略导向,着眼全局,科学决策,团队激励,经营意识,追求卓越,书籍：卡耐基成功之道,工具：360度行为评鉴反馈,开拓创新,廉洁自律,勇担责任,实干求效,能 力 优 势 和 能 力 短 板 图,课程A,

11、课程B,课程C,课程D,追求卓越,经营意识,Portal Services,（参考个人能力评鉴报告）,（获知缺失能力）,实施训后行动改善计划,（选择合适课程）,（实践合适行动计划）,加速度3：行动式学习，加快能力转化,管理干部管理能力训后提升评价,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,能力指标1,能力指标2,能力指标3,能力指标4,能力指标5,能力指标6,能力指标7,能力指标8,能力指标9,能力指标10,能力指标11,能力指标12,训前能力水平,训后能力水平,在课程结束三个月之后，由学员的主管对该学员进行同样的能力档案中行为量表的测量。 对同样的能力项目进行数据分析对比，比较学员在课程和后期辅导3个月后的能力提高程度。 此为第4级评价：能力评价。,加速度4：评价反馈学员培训前后能力变化，动态调整培训方案,谢谢,