企业员工忠诚度问题研究报告.pdf

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1、.摘要近年来， 随着改革开放的不断深入， 企业的管理和运营方式都已发生根本性的变化， 再加上西方现代管理思想的传入和不断影响，企业和员工之间在劳动关系中企业始终处于优势地位的角色定位也随之在逐渐改变。 这种转变使得劳动者和企业之间已不在仅仅是雇佣关系，在一定程度上，劳动者和企业之间更是合作关系。 拥有长期且稳定的合作关系显然有助于提高企业的生产效率。在这种大环境背景下， 企业必须越来越关注自己企业部员工的感受。员工感受往往决定着工作效率、态度，最后甚至影响对于企业是否忠诚。只有培育具有高度忠诚度的员工才能使他们在工作中释放最大的潜力， 为企业创造出更大价值。如何提高企业员工的忠诚度，培养员工的

2、忠诚度是每个企业今后都必须要面对的课题。本文论述了企业员工忠诚度主要受企业自身因素和员工个人因素两方面的影响,其中企业自身因素是关键因素。 在企业做好自身的各项工作后,企业在根据员工自身的特点,对员工进展忠诚度方面的培训 ,员工的忠诚度才有可能培养起来。关键词：忠诚度；问题；因素；措施.v.AbstractAbstractIn recent years, with the deepening of reform and opening-up, changesin business management and operation mode have been fundamentally,cou

3、pled with the introduction of western modern management thought on andcontinue to affect the role of enterprises and employees, between thelabor relations in enterprises always dominant also in the gradual change.This change makes between workers and enterprises have not only is theemployment relati

4、onship, to a certain extent, between workers andenterprises is cooperative relationship. Have a long-term and stablecooperationrelationshipclearlywillhelpenterprisesimproveproduction efficiency. In this context, the enterprise must pay more andmore attention to their own internal staff feel. Feeling

5、s of employeesoften determines the work efficiency, attitude, finally even effect onwhether the enterprise loyalty. Only by cultivating high loyalty of staffto enable them to release the biggest potential in the work, to create.v.greater value for the enterprise. How to improve employee loyalty,trai

6、ning of staff loyalty of every enterprise in the future must face thetopic.This paper discusses the loyalty of employees is mainly influencedby the two aspects of enterprise self factors and personal factors, thefactors of enterprises themselves is the key factor. In the enterpriseto do the work the

7、mselves, enterprises in according to the characteristicsof their own employees, of the training for the employee loyalty, employeeloyalty can be developed.KeywordsKeywords：loyalty；problems；affecting factors；enhancing measures目目 录录第一章绪论第一章绪论 11.1 研究背景 11.2 研究意义 11.3 研究容 2.v.第二章理论综述第二章理论综述 32.1 员工忠诚度的

8、概述 3员工忠诚度的含义 3员工忠诚度的类型 32.2 心理契约的概述 4心理契约的含义 4基于心理的员工忠诚度 42.3 员工忠诚度的价值分析 42.3.1 员工忠诚度对企业的影响 4提升员工忠诚度的价值意义 6第三章企业员工忠诚度问题现状及其原因第三章企业员工忠诚度问题现状及其原因 73.1 企业员工忠诚度现状 73.2 企业员工忠诚度的影响因素 8员工个人因素 8企业因素 93.3 企业员工忠诚度下降彰显的问题 12企业缺乏管理机制 12企业家经济素质欠缺 153.3.3 员工素质欠缺 18第四章提升企业员工忠诚度的对策第四章提升企业员工忠诚度的对策 204.1 树立企业观念营造和谐环境

9、 20完善企业伦理管理机制 20.v.建立以人为本的企业文化 20完善法律制度营造诚信环境 224.2 提升企业家经济伦理素质 224.3 强化员工伦理素质的开发 23第五章结论第五章结论 24参考文献参考文献 25辞辞 26附录一中文译文附录一中文译文附录二外文资料原文附录二外文资料原文.v.企业员工忠诚度问题研究企业员工忠诚度问题研究第一章第一章绪论绪论1.11.1 研究背景研究背景目前的企业生存环境已经大不同于改革开放初期。 在改革开放的初期控制物力资源、资金资源比控制人力资源更为重要，但这种时代已经越走越远。即使对于垄断行业和掌握稀缺资源的行业来说，这个时代也即将面临终结。在当今越来越

10、多的市场是完全竞争性市场，越来越多的企业出现了资金充裕，人才匮乏的现象。现阶段，企业最缺乏的不是资金和物力，他们面临更多的是人才的缺乏。1.21.2 研究意义研究意义员工忠诚增强企业的核心竞争力。 在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源， 科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业开展的根本驱动力。组织的创新能力最终表达在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。员工忠诚减少企业的人员置换本钱。 当员工的忠诚度降低时，就会对其为之效劳的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒

11、着可能生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换和交替本钱。员工忠诚提高生产和效劳效率。 效率是人们如何熟练地工作与其如何勤奋地工作的乘积。一般来说，员工在一个企业中待得越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，累积的经历越多，他们的工作就越有效率。忠诚员工熟悉企业的经营理念和工作流程，了解企业的客户群体，与新员工相比，他们懂得如何更好地降低.v.本钱，提高产品质量。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。1.31.3 研究容研究容为了能使企业保持必要的人才储藏， 防止人员外流，企业必须要充分认识和深入研究影响企业员工忠诚度的各种因素及其彼此间的关系， 控制企业

12、部因素的影响，弱化外部环境的冲击，培养、修缮来自员工自身的问题，结合企业自身情况探索出一条适合企业自身开展的提高企业员工忠诚度的解决思路， 并在实践的过程中不断加强和完善员工忠诚度体系。 企业在享受着人才在给企业带来高效益高附加值的同时，也给企业的人力资源管理带来了更高更大的挑战。企业必须要寻找人才，更要留得住人才。.v.第二章第二章理论综述理论综述2.12.1 员工忠诚度的概述员工忠诚度的概述2.1.12.1.1 员工忠诚度的含义员工忠诚度的含义员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度， 它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的根底和前提，态度忠诚是行为忠诚

13、的深化和延伸。所谓忠诚，意为尽心竭力，热诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属 ,即员工对所效劳的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的根底和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。2.1.22.1.2 员工忠诚度的类型员工忠诚度的类型员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。 前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我开展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高

14、工资、高福利、交通条件等 ,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。.v.2.22.2 心理契约的概述心理契约的概述2.2.12.2.1 心理契约的含义心理契约的含义员工对企业的忠诚是企业实现绩效目标与稳定开展的必要条件， 心理契约是联系员工和组织之间的心里纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。现实中造成员工对企业忠诚度下降的原因主要在于员工和企业的心理契约不协调。因此，研究心理契约与员工忠诚度之间的关系具有重要意义。2.2.22.2.2 基于心理的员工忠诚度基于心理的员工忠诚度忠诚原本是一个人文的概念， 随着时代和经济的开展才被引入经济领域。市场经济条件下，企业要

15、求员工忠诚，为其利益效劳，以提高组织效率。相应地，员工在付出劳动的同时，也必然期望有所回报，如获得物质报酬、实现自我价值等。相比较而言，主动忠诚比较稳定，员工是否忠诚于组织完全属于一种心理期望， 与我们通常所说的经济契约有着根本的不同，它对于员工与组织之间并不存在强制性或约束力，而仅在双方的要求都能得到满足时才有效。在任何组织主动忠诚和被动忠诚的员工始终处于互动状态，组织的人力资源管理措施不同，他们的转化就呈现出不同的风特点。 组织人力资源管理部门的任务就是要设法降低被动忠诚型员工的比例，防止主动忠诚型员工向被动忠诚型员工转化，以降低人力资本管理的风险。2.32.3 员工忠诚度的价值分析员工忠

16、诚度的价值分析员工忠诚度对企业的影响员工忠诚度对企业的影响忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。 行为忠诚是态度忠诚的基赐前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。.v.当员工的忠诚度降低时，就会对其为之效劳的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换本钱和交替本钱。在现代经济开展中， 员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己开展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态开展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要

17、想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。员工是企业的根本成分， 他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中表达企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力。使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。在所有的的资源中， 人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业开展的根本驱动力。组织的创新能力最终表达在员工的创新能力。 但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。任何一个企业，

18、 如果员工对自己要求不严， 对企业忠诚度不高， 自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业开展的需要。因此加强企业员工的职业道德教育，强化自律意识，增强员工行为规和道德规，培养团队意识和敬业精神是一个企业绝不能无视的大事。.v.2.3.22.3.2 提升员工忠诚度的价值意义提升员工忠诚度的价值意义员工忠诚增强企业的核心竞争力。在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源， 科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业开展的根本驱动力。组织的创新能力最终表达在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。员工忠诚减少企业的人员置换本钱。 当员工的忠诚度降低时

19、，就会对其为之效劳的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换和交替本钱。员工忠诚提高生产和效劳效率。 效率是人们如何熟练地工作与其如何勤奋地工作的乘积。一般来说，员工在一个企业中待得越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，累积的经历越多，他们的工作就越有效率。忠诚员工熟悉企业的经营理念和工作流程，了解企业的客户群体，与新员工相比，他们懂得如何更好地降低本钱，提高产品质量。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。.v.第三章企业员工忠诚度问题现

20、状及其原因第三章企业员工忠诚度问题现状及其原因3.13.1 企业员工忠诚度现状企业员工忠诚度现状流动率是度量员工忠诚水平的方法之一。 这一局部我们通过对我国企业员工流动率的分析，对其员工忠诚的现状加以评述。总体员工流动率偏低。到目前为止，我国的劳动力市场建立还不是很完善，劳动力跨企业、跨行业、跨地区的流动还要受到各种各样的限制，这些都使得我国企业的员工流动并不十分自由，流动率虽然比体制改革以前有所提高，但是和兴旺国家相比，仍然偏低。有关调查显示，我国就业者的职业流动次数要远远低于日本和美国的就业者，如在25-29 岁年龄段，、三市的职业流动次数分别为1.08、0.76、0.82，而日本和美国分

21、别为 4.2 和 10.0。这充分说明中国劳动力的流动程度是比较低的。各类型企业员工流动率都有提高。 调查数据显示，国企业的人才流动比率正在迅速上升，平均速度超过 10%，而且还有加速流动的趋势。其中国有企业的流动率超过 15%， 外企流动率在 6%-7%， 而个体和民营企业的流动率更是居高不下。国有企业引力减弱，非国有制企业颇受青睐。来自国企的样本调查说明，不少企业人才流失率超过 15%，尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高，国有企业正在不断地向外企、民企，甚至私企输送着高质量人才。据劳动和社会保障部的一项调查说明， 在国有企业中有 51%的企业存在技术人员流失的现象， 13%的企业存在

22、管理人员流失的现象，其中人才流失程度最严重的到达 39%。一般员工的流动率高于管理人员。高层管理者的流动率约为 7%，而普通员工那么为 23%。流发开工的部门分布及职位类别也不同，相对而言，市场部门和.v.技术部门的员工流动较为频繁。不同级别的员工关心的问题也不尽一样，最主要的几个原因为：薪酬福利、开展前途、个人兴趣、住房、社会保障等。3.23.2 企业员工忠诚度的影响因素企业员工忠诚度的影响因素员工个人因素员工个人因素1个性因素从员工个人角度考虑影响员工忠诚度的因素， 笔者认为应用哲学的理论进展分析，可以从以下几个方面出发：自然性：人作为自然界的一份子，有其自然性，任何生物都需要一个适合自身

23、生长的环境，即最根本的生活工作的保障， 能够提供自身生存所需要的重要条件及因素。社会性：人作为社会的一份子，必然生活在复杂的社会关系中，融洽的关系网是营造良好工作心情的根本，希望得到别人的尊重与理解，希望自己的劳动成果或工作能力得到别人的正确而适当的评价，能给予自己宽阔的个人开展途径，认可、理解、培训的时机、上升的机遇等。同时，作为社会人，某些决定的作出还受到家庭、朋友等非公司原因的影响。经济性：随着社会开展，来自家庭生活、工作、开展、子女教育等各方面的经济压力也越来越大，在目前，劳动或者说工作还是人们主要的谋生手段，每个人都希望能得到最能表达自身价值的工作岗位，获得能让自身满意的薪酬待遇，为

24、自己的生活及后续开展提供足够的经济支持。.v.员工作为一个个体， 在生活与工作中需要面对的事情很多很多，具体对员工的敬业与忠诚度造成影响的，很难说是具体那一方面产生作用，作为公司能作的只能尽可能的完善公司的管理、鼓励机制，理顺部的业务流程，为员工开展工作提供一个良好的外部环境。同时，作为员工个人，应调整自己的就业态度，养成良好的工作态度，正确的认识自己， 在个人需求与企业需要之间寻找最正确的结合点。2认知因素员工自身的年龄、文化水平、技术水平、理想、满意度等主客观因素直接影响着其忠诚度的上下。因为“忠诚本身就是心理、情感、思想等主客观因素的综合表现， 所以相比客观因素，员工自身的主观因素对其忠

25、诚度上下的影响也更为直接。员工进入企业之后，通常会与企业形成一定的心理契约。这种心理契约是组织与员工双方对彼此的一系列心里期望。 只有当员工对组织的心里期望得到满足的时候，他才能更好地投入到企业当中，为企业效劳与奉献。员工对工作、环境的认识不同，对企业的忠诚度也不同。企业是员工工作的平台， 员工通过对工作的认识表现出对企业的忠诚。员工对自我的认知始终高于企业到达的程度，低估自己的员工比较少见。 当企业的一些行为给员工造成负面影响的时候，员工对企业的认知就会降低，他的忠诚度也会随之降低。企业因素1企业管理机制因素企业管理机制是指企业管理活动在的管理要素有机组合过程中发挥作用的过程和方式。在企业管

26、理活动中，人、财、物、信息、技术等诸要素是管理的主要对象，其中人的因素是最活泼和最积极的因素。另外，还存在共同劳动中所形.v.成的责、权、利等三种生产关系要素，其中“责处于中心的首要地位，权是第二位，利是第三位。工资福利制度薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。 “金钱决不是最重要的， 但无疑是很重要的，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质根底上的，良好的薪酬制度，保证了员工根本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。企业的开展潜力据专家调查,企业开展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，回收的有效问卷中有 76认为企业的开展潜力是影响员工忠诚度的因

27、素。马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种鼓励力量。员工根本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己开展性需要的满足。故其对企业的开展尤为看重，并渴望自己能与企业共同开展，实现双赢。企业的人力资源管理制度人力资源管理是每个企业必修的一门重要课程， 如何安排员工在适宜的岗位上工作，鼓励员工，培训和考察员工等，都会在一定程度上影响员工忠诚度。目前， 很多企业仍然没有把对人力资源管理的制度建立提上议事日程，忽略了这项制度的重要性。即使是认识到重要性，但制定上的不科学造成企业不公平、流于形式的现象时常发生。而这种不良现象影响到员工的工作表现，甚至导致员工消极怠工、抱怨增多、小

28、道消息弥漫，人心松散。培训时机和晋升空间毋庸置疑， 绝大多数员工都渴望在现有的根底上得到更好的开展，提升自己.v.的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。如果培训时机少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。假设企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有开展空间， 从而愿意长期留在企业并积极为企业开展做奉献，从而有效促进忠诚度增强。2领导者素质因素领导者素质， 是指在先天禀赋的生理和心理根底上，经过后天的学习和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些根底条件和在要素的总和。 在领导科学理论的研究中，人们一般把领导者的素质分为政治素质、思想素质、道德素质、文化素质

29、、业务素质、身体素质和心理素质，以及领导和管理能力等。通常来讲， 领导者素质是企业高级人员管理能力、情商水平及领导力等综合因素的表达。3社会因素企业外部因素外部企业经济待遇及政策在很大程度上影响并检验着员工的忠诚度。 丰厚的薪酬和优越的物质工作环境较为轻松的开展空间及“感情式的管理都可能成为影响员工忠诚度的外部诱因。同行业的其他企业拥有更诱人的条件，将大大吸引员工跳槽。社会环境因素社会环境因素包括社会现状， 社会观念、 就业机制等。 企业存在于社会之中，是社会的一个组成局部，社会对企业的评价和企业在社会中的地位，均会影响到员工的心理状态，从而对忠诚度产生影响， 他们往往会根据社会评价选择是继续

30、留在企业还是另攀高枝。.v.3.33.3 企业员工忠诚度下降的原因企业员工忠诚度下降的原因企业缺乏管理机制企业缺乏管理机制1管理制度欠缺企业重承诺，轻兑现。大家都知道，一诺千金，老实守信历来被商家视为圭臬，也就是法条。信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，在我们所做的调查中， 有一半以上的员工因为一开场企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。薪酬设计不合理， 难以彰显公平性。 企业总想用最少的本钱雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企

31、业薪酬设计假设缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致局部员工怠工，开展下去的后果势必是员工的流失。员工在企业缺乏平安感 。企业不能创造平安感，关注的仅仅是自己的利润， 使员工整天处于危机中间，加之一些企业连一些根本的社会保障都没有为员工办理，特别是一些快速开展中的企业，通过对员工的最大限度的使用，来完成自己的原始资本积累，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。缺乏完善的用人机制。 用人机制不灵活， 没有为员工提供良好的开展空间，局部企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有外之分，这在一些私营企业中尤其盛行， 基于家族关系建立起来的部信任，自然对没有类似关系的员工

32、产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚.v.度降低。沟通渠道不畅通。 企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的开展前景，没有为员工制定个人培训及开展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏根本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。员工的忠诚度降低， 必然引发员工的流失，其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发本钱的增加。2管理机制中的伦理执行乏力何谓执行力？企业管理专家们各有各的说法， 但我们可以简单地理解为：保质保量地完成自己

33、的工作和任务的能力， 也可以说是按时按质履行好自己的工作职责的能力。有企业管理者认为：一个企业的成功， 30%靠的是战略，30%靠的是运气，另外 40%靠的就是执行力；也有专家认为：三分战略，七分执行。不管哪种说法，都是把执行力摆在了比较重要的位置。可见，执行力对一个企业的生存和开展具有重要的现实意义。 否那么， 即使把目标定得再高， 措施方案订得再好，如果没有具体落实到行动上，缺乏对平安生产的责任意识和忧患意识，缺乏到位做实，不执行或执行不力，那么，所制订的措施方案就无法执行到位，所定的目标就根本无法实现。企业在执行力方面都会存在的一些共性问题， 如干部员工对上级和本企业的规章制度、规定以及

34、标准不能 100%地有效执行，打有折扣；对自己的工作职责不清，履行职责不到位；外表承受任务，事后落实不到位；不注重细节，对待事情经常马马虎虎；对偏差和失误缺乏敏感性，认为不是什么大事；喜欢为不想承受任务找借口，认为多一事不如少一事；喜欢为没有完成的任务找借口，敬业精.v.神和责任心较差等。存在这些问题主要原因就是企业没有一套科学的执行力管理系统， 没有规好管理行为； 没有很好地建立健全企业的规章制度；企业的规章制度可操作性差或不合理，执行起来有难度或无法执行；监视和考核机制不痛不痒，或流于形式；对员工的培训教育不到位，员工的综合素质和能力达不到“与时俱进。3文化建立薄弱国外管理学家提出： “企

35、业文化在下一个十年很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 现在， 越来越多的企业认识到文化的重要， 并注重文化的建立。 可是，许多企业却没有把文化建立这件事应该怎么做弄明白，出现种种毛病，其中也包括一些很大很有影响力的公司。大而空。 一个企业的文化不能与社会的主流价值观相悖，但绝不是把社会文化的口号抄来就行了。有一个企业从院落到车间到处悬挂着这样的标语：“理论和三个代表是企业文化的灵魂。“开展着的马克思主义是企业文化的主导。“科学开展观是成长的法宝。 我们很难相信这种表达的真诚性和操作性，只能认为是一种作秀，是给别人看的东西，这不能叫企业文化。一个企业的文化一定是生出来的， 是从企业经营管理过程中

36、积淀出来的，是一个组织与实践相融合的基因和密码。多而散。印制精巧的企业文化手册，大都是厚厚的一本，有的竟然上百页。天那，不用说记，看一遍都要很长时间。容面面俱到，而且杂乱冲突，没有总体文化定位，没有形成一个构造模式，也缺少在的逻辑关系。其实，“少那么得，多那么惑。首先要有一个企业文化容框架的设计，然后在一些主要方面，找到你最需要表达的核心想法，选择一句最简洁的语句，才容易传播并让员工承受和.v.认可。通而泛。 还有一个问题是企业文化表达缺乏个性。全国大小企业的文化理念似乎都是一个人设计的，几乎都是什么“创新、进取、团结、奋斗、诚信、质量、效率、效劳，这些理念都是好的，没有什么错，但没有所处行业

37、的特征和你这个企业的烙印，也没有你自己独特的表达方式，让人感到没有鲜活生动的面貌，倒象是戴了一幅幅假面具。造成这个问题的原因是没有员工的广泛参与，只靠少数专家闭门造车的结果。浮而虚。 有不少企业的文化多是警句箴言的堆砌， 缺少可以操作的行为文化，员工不知道该如何去做，所以“热诚效劳，不如一句“三米微笑来的实在和可行。而且，许多企业的文化做出来，或挂在墙上，或讲在嘴上，或印在文本上，就是没有落地的措施和方法，缺乏沟通，缺少宣传，没有故事和案例，没有让每个人相信，没有变成全体成员的行为和结果。企业家经济素质欠缺企业家经济素质欠缺1传统文化的影响上下五千年,中国从古代文明走到现代的改革开放 ,以儒家

38、文化为代表的传统文化依然在中国的文化构造中占有一定的位置。其中,礼仪文化、家族文化、政治文化是其主要积淀,而企业文化、创新文化却相对匮乏。传统文化以伦理原那么作为价值导向,重仕抑商,推崇中庸之道,主安分守己,否认冒险开拓。 尽管经历了现代商业文明的强烈冲击 ,但传统文化依旧根深蒂固 ,并且对我国企业家的成长产生着一定的消极影响,其中影响较显著的是追求官本位思想。2制度不完善与不良社会风气的影响企业家的职能界定不清。 在当前的社会生活中,国有企业的领导人,既是经营.v.管理者(代表国有资产投资人),又是行政官员(代表上级政府机构),还是党务工作者(代表特定党派)。即使不考虑国有企业中企业家的政府

39、官员职能,就其经济职能而言,企业家也执行着经营者与管理者两种职能 ,在形式上表现为经营管理者。 其实,经营者与管理者是完全不同的两种身份,执行完全不同的两种职能。 作为经营者,是企业经营活动的决策人,执行企业经营管理职能,负责整个企业的经营活动。而作为管理者,要行使企业经营战略决策的职能,在一般情况下,一个企业的经营者是一个人,而其管理者那么应当是一个群体 ,在股份制企业那么由董事会行使。两者的合一,既不利于企业的生存开展,也不利于企业家的成长。企业家产生的特殊性。 国有企业经营者产生问题的最大特殊性在于它的政府色彩。 就是说,国有企业经营者的产生主要是一种政府行为,而不是市场行为。 首先,国

40、有企业经营者主要是政府主管部门任命的,因而表现为一种政府行为。 据中国企业家1999年的一项调查显示,国有企业的经营者 89%是由上级主管部门任命的。 这说明,我们实际上是把政府的投资人职能与政府的管理职能混为一谈,把投资人挑选经营职能代理人的市场行为演化成了政府主管部门对于企业领导人的行政任命。这不仅表现在国有独资企业中,也表现在国有资产控股的企业中。在国资控股企业中,一般投资人对于企业家产生完全服从于政府主管部门的行政考虑。 其次,国有企业经营者与其说是企业家,不如说是另一种形式的行政官员。 上级主管部门在观念上,一般把他们作为一定行政级别的经济干部来对待 ;在工作安排上,一般按照相应的行

41、政级别来“对号入座;在对他们的要求和考核上,采取的是与党政部门同样的标准；对业绩突出人员的奖励上,最大鼓励往往表达在“加官晋职上。由于把国有企业经营者等同于党政干部,国有企业企业家的产生不仅具有很强的政府色彩,而且缺乏明确的选拔标准。 实际上,我们几乎是用党.v.政干部一样的标准加以衡量、考核和评价,并且更着重强调企业家的道德水准而非经营能力,往往是宁用“好的庸人,也不用有问题的能人,这一选择有悖于委托代理关系的根本特征。企业家界定的特殊性及产生的特殊性,必然造成企业家约束、监视机制、选配机制的失灵。我国传统的厂长经理管理模式既无良好的鼓励机制,更无有效的约束监视机制。 传统的鼓励约束机制在实

42、际上既不是来自国家,也不是来自企业,而是来自政府及其行政主管部门,特别是政府主管部门。 这表现为,厂长经理的任免奖惩几乎完全由行政主管部门决定。在实际工作中,这种约束和监视往往不是以国家法律法规和企业经营业绩为标准,而是凭行政主管领导的个人评判甚至个人好恶为标准,因此监管力度明显缺乏。在这种软约束的情况下 ,局部企业厂长(经理)既缺少敬业精神,也存在着许多谋私利的不轨行为及至犯罪行为。暴出了不少“富了和尚穷了庙、企业领导经济犯罪和混不下去易地做官的现象。在企业经营中没有监视和约束,会导致经营者对权力的滥用,但监视和约束过多,又会增加监视的本钱,在企业中形成太多牵制,使经营者没有积极性,不敢承担

43、责任,产生无过便是功的思想。 目前,在国有企业厂长经理的选配属政府行为,而在民营企业其经营管理者那么由社会自然配置,全社会整体上尚未形成完善的企业家选拔晋升机制,影响着企业家队伍的成长发育。价值观念的错位。 在改革开放过程中,由于制度的不完善,国企企业家的收入与企业业绩相关性不大。心理强烈失衡后便无所顾忌地贪污受贿、非法敛财,成了历史的罪人。 而有的企业家虽然比较注重敬业创新和道德修养,也不违纪,对人也彬彬有礼,却在企业经营中,做出了不履行合同,对顾客的许诺不兑现等等不良行为。 对这种违反市场经济诚信原那么的行为,还自认为是为企业好,为企业成百.v.上千的人的饭碗着想,又不是为我自己捞好处。这

44、固然在某些方面有其社会历史原因,但决不是市场经济的诚信观念。员工素质欠缺员工素质欠缺在任何组织中，员工的素质都是参差不齐的。理想型的员工。他们责任心强，能力又与职务岗位相匹配，上司只要一下达工作任务， 他们自身就能自动自发工作，并且工作结果能够到达组织的管理目标要求。能力欠缺型员工。他们责任心是有，但是工作能力欠缺，他们的心理本意是想把工作做好，但是怎样才能做好，需要组织什么帮助，做到怎样才算好，他们还是不懂的，需要一定的时间经历积累，象这样的员工，上司在分配工作中就非常需要“5W3H来指导他们工作，通常“5W3H分配工作法的推动，这类员工的工作能力就会不断地得到提高。没有责任心的员工。他们有

45、能力，但是责任心常常欠缺。他们的心理常常想着个人的利益，而很少想团队的利益与组织的利益，象这类的员工，分配工作也要注意。假设上司只是自己想，他是有能力的人，我不用说他会做得到的。那样的话， 上司就会犯错误了， 等到这类员工工作出现责任事故， 就会有借口了： “你自己没有告诉我。确实，因为上司没有“告诉而员工出现责任事故，上司是负有不可推卸的责任的。爱表现型员工。他们能力很差，但爱表现自我，假设上司分配工作不讲清楚细节，他们这类“聪明的笨蛋自动自发工作，其结果只能将好事办成坏事，因此拿破仑就说： “要将这类勤快的笨蛋枪毙掉。.v.等着上司安排工作的员工。他们大多数是新手或是工作没有主动性的员工。

46、上司假设没有给予安排工作，他们不知道我今天应该干什么。这类员工，一般属于试用期员工， 或处于淘汰型员工。只是因为组织出自于情感考虑或人才构造考虑而暂时留用或录用的。.v.第四章第四章提升企业员工忠诚度的对策提升企业员工忠诚度的对策4.14.1 树立企业观念营造和谐环境树立企业观念营造和谐环境4.1.14.1.1 完善企业伦理管理机制完善企业伦理管理机制企业经营的目的在于实现其整体目标， 而一个企业的组织构造那么在于提供规划、执行、控制和监视活动的框架，企业组织构造建立直接影响到企业的经营成果及控制效果。企业要有效地从事各项业务活动，必须设置相应的组织机构，行使管理与控制的职能。中小企业要根据企

47、业目标和自身特点，设置不同的组织机构，充分注意部门之间职能的科学划分，做到高效、协调、简洁，并确保企业的目标以最合理的本钱实现。合理设置分工，科学划分职责权限，贯彻不相容职务相别离， 即每一个人工作能自动检查另一个人或更多人工作的原那么，形成相互制衡机制。不相容职务主要包括授权批准与业务经办、业务经办与会计记录、会计记录与财产保管、业务经办与业务稽核、授权批准与监视检查等。为了实现既定的工作目标，应实施有效的鼓励、奖惩机制，鼓励全体员工参与企业管理和控制的主观能动性。各部门应定期举行绩效考评会议，作为对工作目标完成情况的事后控制，它不仅可以总结一定时期的工作成果，同时也是发现问题、改进工作的过

48、程。通过绩效考评，配合一些必要的奖惩措施，将部门的工作目标与个人工作目标严密地联系在一起，部门的工作目标将通过个人工作目标的实现而实现。建立以人为本的企业文化建立以人为本的企业文化建立企业文化就应该以人为本，因为：只有人，才是企业最重要的资源和珍贵财富；只有人，才是企业生产经营活动的主体；只有人，才是企业创造价值最大化、追求永续经营的保证。建立以人为本的企业文化，首先要确立以人为本的.v.企业价值观。 企业价值观是企业在长期实践中形成的关于企业性质、目标及经营方式等的价值取向，是关于企业意义的终极判断， 是为全体员工所认同的价值观念。它支配着企业的行为，这是价值观的导向作用。斯蒂芬P罗宾斯认为

49、共享的组织价值观能指导管理者的决策和行动、塑造员工行为、建立团队精神并影响营销效果。 以人为本的企业价值观就是要保证人与企业、人与社会的和谐开展，注重客户、员工、股东及社会的利益，不断创造解决人的需要和开展的新途径。建立以人为本的企业文化，要重视员工参与管理和自我管理。改变企业特别是国企中严重存在的官僚主义及衙门作风，提高管理和决策的性、科学性和透明度，充分调发开工的积极性，真正让员工参与到生产经营的管理活动中来。当企业拥有这种特别的文化气氛，员工学会了自我管理，就可以引导性管理代替命令和权威，让员工进展自我管理，使每一个员工都有成就感、家园感，从而提高企业的凝聚力、战斗力、团队精神和生产率。

50、建立以人为本的企业文化，要注重员工培训，打造学习型企业。在一个知识日新月异的信息化社会，不让员工承受培训或不创造时机给员工培训，可以说是对员工生命的一种谋害和践踏。重视员工培训，不仅要重视中高层员工的培训，更要重视生产效劳一线员工的培训；不仅要重视员工生产技能和效劳水平的提高，更要重视员工知识的更新。只有重视员工的教育培训，注重知识的开发、利用和管理，资源的共享，才能开掘员工的潜力，提高企业的创新能力，才有利于人的开展。.v.完善法律制度营造诚信环境完善法律制度营造诚信环境产权清晰。企业的投资主体多元化，资本构造不再是单一的全民所有制，即有国有资产，也有私人资产、外国资本、及其他法人资本。国有