贾长松谈绩效考核表制定关键点——长松组织系统班思维洗礼第三天(3页).doc

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1、-贾长松谈绩效考核表制定关键点长松组织系统班思维洗礼第三天-第 3 页贾长松谈绩效考核表制定关键点长松组织系统班思维洗礼第三天2015-04-14经过前两天长松组织系统班的学习，众多企业家学习了企业战略发展阶段、商业模式定位、组织机构图绘制及股权改革等知识。每天的长松课程如同一次思维的 洗礼，带着建设组织系统的渴望，学员们继续紧张而充实的学习。在今天的课程中，贾长松老师着重讲解了如何制定绩效考核表。任何企业的核心使命都在于追逐利润。通过对企业的发展定位、商业模式、组织机构框架、利益分配方式的分析，可以发现，企业目标实现的关键在于对工作流程进行梳理，对岗位进行绩效考核，利润目标才能最终实现。在企

2、业发展阶段的关键流程进行流程分解，抓好企业的核心环节、落实岗位责任才能实现目标落实量化到每个人，达成制定的发展目标。企业发展数字目标的制定可用两种方法推导：1、正推法：根据公司过去的资源、销售经历，加上各项技术性分析得出的目标;2、反推法：根据公司的战略性目标(如上市、融资等)的门槛要求，所反推出的各年度目标。通过梳理利润高速路的关键流程、探寻企业发展阶段、定位商业模式，制定合理的发展目标，以流程中的具体岗位，和对具体目标进行权衡，寻找最匹配的相关人才和建立适应企业发展的组织机构建设。绩效考核包括众多考核方法，贾长松老师认为KPI(关键绩效指标)和OKR(目标与关键成果法)两种方法，基本能满足

3、大多数岗位进行绩效考核，比较适合大多数企业使用。对于绩效考核表的制定，贾老师还向众多学员推荐了制定了绩效考核的十大标准步骤：1、制定年度目标;2、梳理工作分析表，并罗列出利润高速路流程的关键步骤;3、根据前两步，找出每个岗位的关键指标(由上至下);4、根据目标分解，将每个岗位进行量化，并作出绩效考核表;5、关键岗位，制作目标责任书;普通岗位，制作绩效考核表;6、进行培训，并进行考核方法的演练;7、上下级目标面谈，并签订目标责任书或绩效考核表;8、设定专业的数据统计岗位(财务部、人力资源部、文员);9、根据考核周期，计算出考核指标的结果，并进行考核;10、应用与修订。对于不同的岗位与工作，可用灵

4、活的运用检查站和绩效考核表。如一般独立正职的行政岗位、业绩岗位，可用考核表，如财务部、人力资源部、业务部;而对于一个流程的业务或团队共同完成的工作，则可以用检查站的方式进行管理，如园林工程项目、手术、网站建设等。绩效考核表的制作主要包括四项内容：指标名称、指标权重、指标定义和计算方法，具体的绩效考核表中可以体现为：考核项目、权重、目标值要求和评分等级细则。对于不同发展时期的企业，由于企业不同的发展诉求，考核的指标权重也随发展不断变化。贾长松老师认为绩效考核关键在于表单、流程、标准的落实!关于绩效考核的指标，贾老师建议：高层人员以战略指标(如总业绩、总利润)为主;中层人员以管理业绩指标为主;基层

5、员工以目标指标为主。案例：以某生产部门经理为例：1、企业发展前期，主要考查总业绩、总利润、总产量;2、企业发展中期，主要考查管理水平、次品率;3、企业发展后期，主要考查管理成熟度、人才培养、生产安全、系统组织建设。绩效考核是一项严谨的数据统计工作，老板不能随意干涉、做出赏罚不明的举动，更不能随意加减分。可加分的绩效考核情况包括：培养的人才被其他部门调用;创新盈利模式，帮助公司取得较大收益;完成新的工作或临时任务等才可在绩效数据中加分。贾长松老师运用众多案例，生动、形象、通俗易懂的方式进行了精辟阐述。并为多名企业家学员现场解决了困扰他们的绩效考核问题。第三天的长松组织系统班 课程继续着实用、实效、实操的风格，不断引发着学员们的浓厚兴趣。在真诚而热烈的掌声中，第三天的组织班课程圆满结束!让我们共同期待明天更超值的长松课 程!