如何提升员工士气.ppt

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1、如何提升员工士气,2,前言,为提高生产力，企业投入大笔资金改善机器设备；并且规划生产管理、品质管理、物料管理、财物管理等科学计量方法，却往往忽略了人才是公司最有价值的资产；唯有依员工不同阶段的需求来激励他们，才是提升整体生产力的最重要的策略。 教学方法与目标深入浅出、步步为营；深刻体会、得心应手 在你的工作岗位上 时间分配及学习过程中可能遇到的瓶颈。,3,彻底了解部属的行为动机是提升整体士气的第一步,人的行为，与其说是以理性为基础，不如说受感性支配的成分比较多。人与人之间无论工作方法、观念及反应的表达方式，莫不因人而异。 做为一个成功的管理者的秘诀就在于深入了解人性，设法使之调适、成长、发展；

2、身为组织的领导者，才算尽到责任。 因此，彻底了解部属的行为动机，是唯一且成功踏入成功提升整体士气的第一步！,4,如何彻底了解部属的行为动机-需求不满引起的行为,找借口辩解-把责任推给别人，认为自己的失败是别人的错误;对于自己的过失总是心不甘情不愿。 逃避- 自闭请假、不说话、不与人交往。 逃向疾病头痛、胃痛或其它症状出现。 逃向幻想幻想脱离现实的事情。 逃避现实做事情毫无计划且冲动、故意吵闹个不停。,5,如何彻底了解部属的行为动机-需求不满引起的行为,攻击- 消极性攻击行为老是装着不高兴的样子,很少回答别人的问话。偷懒,只做人家交代的事,经常离开工作岗位或提前下班。 积极性攻击行为喜欢找别人的

3、缺点或说坏话,指责别人,贬低别人造谣,乱发脾气,对器物的处理动作粗暴。 替代行为-任意变更当初的目标,而以容易实现的目标取代之。,6,如何彻底了解部属的行为动机-需求不满引起的行为,升华-把精神贯注于嗜好、艺术、运动或自己感兴趣且有意义的事情。 同化-把别人的成就当作是自己的成就。 形式化-表面工作做好,就认为工作已完成。 放弃-放弃需求,失去自信心,对别人的赞赏和责备,毫无感觉。 退化-虽然是成人,但装出一副小孩子耍赖的样子。过去能做的事,现在已办不到。遇到了问题, 就失去冷静而不知所措。 固执-明知道行不通,仍然要重复同一错误。,7,如何彻底了解部属的行为动机-部属的需求,保健的需求-想吃

4、、想穿、想休息、不想生病、想躲避危险、想有理想的住所、想有理想的工作环境。 把握机会的需求-想晋升、想重新尝试、想有运动的机会、想有趣味性的娱乐机会。 达成目的的需求-想达到目标，想为达到目标而努力、想要完成某项事。 追求变化的需求-厌烦单调、想改变情绪、想改换工作、想尝试新奇事物、什么都想尝试了解。,8,如何彻底了解部属的行为动机-部属的需求,保持轻松心情的需求-希望工作场所中有温馨的情趣、希望有自己的时间、想有休闲活动、想有商量的对象、想跟朋友畅谈。 追求安定的需求-希望职务与收入均能安定、希望有退休制、希望能遇到可信赖的上司、希望公司能健全稳定。 参与的需求-想知道别人对自己的期望、想听

5、取别人的意见、想参加会议、想成为该团体的成员、想尽量了解信息。 追求肯定的需求-希望受到别人肯定、赞赏，希望分配到特殊任务或工作。,9,如何彻底了解部属的行为动机-部属的需求,追求公平的需求-希望公平的工作分配、希望任何事情都有合理的决定、希望自己的意见能被公平的接纳、不希望收入有不合理的差别待遇。 追求尊严的需求-希望人格受到尊重、不希望让别人视为没有用、希望自己的才能受到肯定、希望自己的观念受到尊重、希望别人对自己用正式称呼、希望平等交往、希望别人不干涉自己的私生活。 自我成长的需求-想实现理想、想实现前程计划、想有工作意义及生活价值、想有发抒感情的对象、想有更高的成长。,10,由此可知，

6、需求乃行为的主要原因；不仅能使人产生行为，且能使之长期维持！ 但是，不是每一个人的需求都会一样 【学员研讨互动时间】,11,从马斯洛Adraham Maslow需求阶段理论,根据调查，我国企业界提高各级员工工作绩效的方法，就整体而言，其结果如下：,12,Adraham Maslow需求五阶段理论,自我的实现的需求self actualization,自尊的需求EGO,归属与爱的需求social,安全与安定safety的需求,生理physical的需求,13,一般而言，一个人最初所追求的是较低层次需求的满足，而当这些较低层次需求的满足后，个人就会去追求的是较高层次需求的满足。 所以，当一个人移动

7、层次需求时,重要的是要如何激励员工个人对满足的永远追求。 需求push个人行为，报酬反应环境特质而pull个人。 上述调查报告中，基层人员年龄较轻，需要的是金钱以满足生理及安全的需求优厚奖金福利最能激发他们的工作绩效。 基层以上主管，其工作是要领导别人，通常要领导别人必须知识、见识比别人多需要教育训练以不断提升工作绩效。,14,15,16,17,18,提升员工士气的具体改善措施,综括以上，不同层次会有不同需求和作法，因此公司可依下列建议改善措施来调整与管理： 基层人员： 制度面建立或改善餐厅管理制度、员工安全卫生规划、定期健检、医疗保健服务、急难救助、合理的休假制度、定期举办朝会、部门会议、动

8、员月会、团体兢赛、设置提案制度、品管圈制度、参与决策制度、建立畅通的沟通管道、工作契约及工作规则等等措施。 领导管理面领导技能的改善、部属的培训计划。 基层以上主管： 制度面建立畅通的沟通管道、设置提案制度、品管圈制度、参与决策制度、建立公平合理的薪资与奖励升迁制度、提供教育训练以及发展人力资源以满足员工个人成长的需求等等措施。 领导管理面领导技能的改善、如何教导及培育部属。,19,结论,从赫兹柏(Herzberg)的双因素理论，人不仅追求温饱因素的满足(如有得吃、有得住、有薪水领)，更追求动机因素(如红利、年终奖金)等之满足。 因此；若能订定合理的薪资与奖励升迁制度，员工在此工作环境里也会较

9、有安全感。 一样米养白百种人 管理者要随时懂得因地制宜、因势利导，才能知己知彼白百战百胜！,制度面的改善措施,21,如何订定餐厅管理制度(要点),餐厅管理,22,如何订定宿舍管理制度(要点),警戒(人、物) 住宿安全、人员资料整理、辅导 火、电 设备监督管理 防窃 加强生活考核,安全,房间 自我管理、良好习惯、温馨气氛 环境 建立良好的人际关系 (个人与群体的调和),衣物清洗 洗衣室 日用品福利社 信息 会客室、阅览室、康乐室,舒适,便利,宿舍管理,23,如何订定员工安全卫生规范,规划员工安全卫生的重要性 员工的生命，就是企业的动力。 影响员工健康因素：根据调查引起我国企业内员工健康问题的主要

10、原因， 就整体而言其项目依次为：,24,如何订定员工安全卫生规范,基层人员与物互动产生的劳累 一般疾病。 基层主管高不成低不就自主权有但不多 情绪问题在于内在外在的冲突。 中层以上主管内在驱力和外在限制、自我成长的追求 职务上的压力。,25,如何订定员工安全卫生规范,如何促进员工健康 根据调查促进我国企业内员工健康问题的主要办法，就整体而言其项目依次为：,26,如何订定员工安全卫生规范,防止意外灾害发生应采取的有效措施： 从业人员对安全规范的遵守 5S(整理、整顿、清洁、清理、纪律)的实施 厂方对安全规范的遵守 机器设备定期维护保养 机器设备操作训练与手册的完备 急难训练与手册的完备 事故的彻

11、底检查与调查 从业人员身心健康的定期检查与辅导 人机速率的配合,27,如何建立员工畅通的沟通管道,为什么要建立畅通的沟通管道？建立畅通的沟通管道的重要？ 因为，唯有透过主管对员工的需求仔细的考虑、付诸实行的言行沟通才能让员工确定主管听清楚了他们的心声员工对公司的人事制度有信心。,28,如何建立员工畅通的沟通管道,、沟通的方式 直接沟通管道 员工与直属主管之间 定期考绩检讨： (新到任)与该员工合力完成： -工作项目逐项条列 -研讨考绩的订定方法 定期讨论工作情形与表现,29,如何建立员工畅通的沟通管道,部门会议 定期召开 可邀请他人或内部人员作专题演讲或报告增广见闻联络部门感情。 员工发展计划

12、 (任职6个月后)针对员工兴趣、特质与其共同制定员工发展计划以拟订培训计划。 日常作业检讨,30,如何建立员工畅通的沟通管道,辅助沟通管道 员工与越级主管之间 副总以上高阶层主管面谈 咖啡座谈 员工意见调查 其它沟通管道 提案制度 申诉制度 内部刊物 公布栏,31,如何建立公平公开的考核制度,建立畅通的沟通管道 工作计划与目标设定 让员工参与拟订工作计划与目标设定 注重主要职责80/20原则 明文规定,32,如何建立公平公开的考核制度-目标管理与评估,适用对象可以数量化的目标如生产线、业务单位 目标管理的优点： 促进员工对工作的参与，让员工感觉到成就感及对工作的使命感，因此可以提高员工的工作满

13、意度。 主管在考核员工工作绩效时，也可以针对特定的工作范围加以考量，而不会凭借自己的主观判断。 可发现员工所需要接受的训练 目标的设定很明确 实施要点-让部属参与在工作之前先拟定工作计画，并声明主管的期望，再沟通重要职责顺序。,33,如何建立公平公开的考核制度-适当的绩效评估,绩效考核的目的(1)决定加薪的幅度 (2)决定员工在公司的未来发展方向 (3).衡量员工教育训练的主要依据。 绩效考核的方法： 传统绩效考核经理人员对部属存在的特定印 绩效考核的方法双向沟通与开放式的绩效考核的方法。 在很多公司中，绩效考核是属于单向沟通，而且秘密进行不能经由与员工共同考量中，达到激励员工士气的效果。,3

14、4,如何建立公平公开的考核制度-绩效考核晤谈,目的-主管须让员工了解其长处、短处为何，缺点如何改善，并为员工确定未来发展方向。 方式 说明此一晤谈目的，乃在于协助员工工作绩效的提升及公司引用的考核标准。 让员工感到轻松自在，并强调员工在工作上表现良好的一面。 对于员工的工作绩效，由主管提出观点，再由员工提出改善的方法；鼓励员工适意地谈论自己在过去一段时期在工作上的优缺点。 检讨问题发生的原因，并且探寻失败的源头。 同一等级的员工，应引用相同的绩效考核标准。,35,如何建立公平公开的考核制度-绩效考核晤谈,员工对绩效评估结果的意见表达管道 考绩申覆 复核主管的一次越级约谈 申诉制度 做完绩效评估

15、后，须重新设定新工作计划及培训计划的时间表。,36,如何订定公平合理的薪资制度,订定合理的薪资制度的重要性 一般来说，薪资是对员工最直接明显的激励工具，员工若是感觉到薪资结构的不公，将会产生不满。,37,如何订定公平合理的薪资制度-工作评价,目的： 减少薪资及给付的差异性。 使薪资水准与同业相一致。 经由工作评价，可为公司新增工作或变动工作，制定出合理的薪资水准。 避免管理阶层任意制定决策，损害员工权益。 合理地订定出工作阶级，可以使公司的升迁制度更为公平。,38,如何订定公平合理的薪资制度-工作评价,方法： 职务分析主要因素如技巧、努力、责任、工作条件四项内，再细分为教育、经验、熟练程度三个

16、次项。 职务说明职务分析结果加以作成一目了然的职务说明表。 职务评估将所有职务分类，依计点方式将各职务分等。 职务分级将分等之职务再加以分级，职务越高者点数越高，并予以各等级的头衔。 薪资调查定期审查内部薪资水平与同业相类似工作做比较。 A.薪资非唯一的报酬 B.职称与职权责任不相称,39,如何订定公平合理的薪资制度-薪资结构,基本薪资(本薪)依职务价值区分职等，每职等再区分几级为职等级距表。 职务加给各职务经工作评价订定为职务列等及职务加给表。 津贴： 加班给付正常工作时间以外的工作给付。 轮班给付工作时间为非一般正常工作时间的特别给付。 特别加给工作环境特殊如较具危险或污秽的给付。 年资加

17、给为鼓励员工继续留任按年资计算的给付。 生活津贴为反映物价水平的给付。,40,如何订定公平合理的薪资制度,分红奖金： 论件计酬制度依产量标准订定的额外奖金。 团体奖金制度全厂性的论件计酬制 史盖龙奖工制：生产量的销售价值/薪资总额 路克奖工制：(产量的销售价值-买进的原料价值) /薪资总额,领导管理的改善技巧,42,理想的命令的下达方式,即使给予指示或命令，部属仍然闻风不动，是无法期待部属会有自动自发的表现。,43,命令的含义：,无论计划如何周延倘若未能确实执行，仍然无法产生效果。 所谓命令是指管理者的意图能让部属正确的理解、接受，并且有意愿地积极去行动。 适当的命令，不仅可激发部属意愿，且能

18、提升其责任感与使命感，增进独立自主的层次。 理想的命令的下达方式即是对部属平时的授权及指导最佳方式。 唯有善于沟通，才有可能促进良好的员工关系。,44,命令的下达方式与部属的立场,45,理想的命令的下达方式,记住用自己的话传达自己的意志与信念，避讳狐假虎威或照本宣科的传达。 不得在任务、目标、状况尚未明确认知下，片断下达或频频补充。 无论是口头或书面的命令方式，均须确定部属已正确了解意图才行。 为激励部属意愿，下达命令须附带向部属说明工作成果的期许、对整体组织的可能贡献、对其本人的益处等等。,46,理想的命令的下达方式,状况共有的沟通 部属平时若能明确掌握各个部门及本身所担负之任务的相关问题状

19、况，即可在命令下达时致力于任务的达成。因此，培育部属对问题意识及解决的能力，即在于主管平时的信息共有及适度的授权。 适度的授权允许部属在既定方针范围下，可自由决定意向。 使部属的目标即为主管的目标成为向共同目标挑战的好伙伴。,47,如何教导及培育部属,培育部属的函义：每个人都需求在公司被重用肯定知识就是力量求不断的受教育训练和辅导。 根据调查，我国企业界在职训练(O.J.T)及职外训练(OFF.J.T)主要训练重点，就整体而言，其结果如下：,48,如何教导及培育部属,在职训练(O.J.T)以目前工作所需基础技能及特殊技能的需求最高占73.1%，因此企业应优先从培育部属目前工作所需的基础技能及特

20、殊技能着手。 员工对职外训练(OFF.J.T)乃较重视未来工作所需基础技能、特殊技能提高的需求占最高。,49,如何教导及培育部属,如何订定部属的培训计划 依据工作评价的步骤职务分析.职务说明.职务评估职务分级制订资格条件表制订在职训练预定表。 管理者日常接触时的教导培育部属方式 纠正错误对于精神态度及安全等甚至于要严加训诫。 采用征求、征询等鼓励式的发问。 讲述个人经验。 应用状况共有的沟通原则使之了解工作的重要性、未来的趋势及应具备的条件。 应用状况共有的沟通原则，采取对任务、公司及个人具正面意义的沟通。 沟通的内容除询问其本人的生涯规划外，并可将自己的生涯规划提供给部属参考。,50,如何教导及培育部属,如何辅导员工作生涯发展规划 实施要点-由员工及其主管依员工的兴趣、性向、能力共同订定。(主管应避免对员工发展规划和升迁作过多承诺，以免将来.) 生涯阶段与心理发展,51,如何教导及培育部属,52,如何教导及培育部属,