我国中小型企业人才流失的现状、原因及对策(7页).doc

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1、-我国中小型企业人才流失的现状、原因及对策-第 7 页目 录一、 我国中小企业人才流失的现状及其不利影响2（一）我国中小型企业人才流失相关概念解析2（二）我国中小型企业人才流失的现状2（三）我国中小型企业人才流失的不利影响3二、 我国中小企业人才流失的原因3（一）企业外部方面原因4（二） 企业内部方面原因4（三） 员工方面原因5三、 相关对策及建议5（一）针对企业内部的措施6（二）针对企业外部的措施6（三）针对企业人才的具体对策7参考文献7我国中小企业人才流失的现状、原因及对策分析摘 要中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，中小企业占中国企业数量的98%以上，所以不管是就业还是创新，

2、还是经济发展都非常重要。然而人才的大量流失却阻碍着我国中小企业的发展，进而影响我国经济的发展。本文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，分析解决中小企业人才流失的对策，必须通过转变观念、制定有效的招聘策略、建立合理报酬制度、培训制度及其它激励手段达到留住人才的目的。【关键词】 中小型企业 人才流失 人力资源 对策 一、 我国中小企业人才流失的现状及其不利影响我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业

3、带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。（一）我国中小型企业人才流失相关概念解析中小型企业或中小企业，简称中小企，是指在经营规模上较小的企业，雇用人数与营业额皆不大，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。1详情请见关于印发中小企业划型标准规定的通知（工信部联企业2011300号）。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单

4、位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2（二）我国中小型企业人才流失的现状国务院发展研究中心企业所副所长马骏在2012年4月26日在东兴证券第一届中小市值企业投资论坛表示，中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，中小企业占中国企业数量的98%以上，为中国新增就业岗位贡献是85%，占据新产品的75%，发明专利的65%，GDP的60%，税收的50%。同时,中小企业在产业结构调整、满足人们的化需求、技术创新等方面也具有重要的作用。然而,中小企业目前存在不少问题, 其中最

5、突出的是人才流失问题。研究表明,企业每年有一定比例的人员(一般而言比例在15%以内) 流动有利于企业发展。然而,现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动,据不完全统计,近年来我国中小企业的人才流动率接近50% ,而有一些企业竟达到了70%。由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将影响企业的经营和发展。（三）我国中小型企业人才流失的不利影响1造成企业直接经济损失人才流失造成经营成本的上升。若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。根据美国财富杂志的统计

6、表明一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作其花费的替换成本高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。2阻碍企业正常工作开展（1）人才流失影响了工作的连续企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。（2）人才流失会会影响人员管理和培训的质量 由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。而

7、企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。33导致企业整体凝聚力下降，影响企业声誉（1）人才流失会影响在职员工的稳定性 人才的流失不可避免地会对中小企业的凝聚力和员工的士气造成消极影响，对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。中小企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，一个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这会给中小企业带来无可估量的危害和损害。4（2

8、）人才流失会影响企业的声誉 企业人才流失率过高也会导致员工士气低落影响企业的声誉和形象。如果离职者因为流出而获得了更多的报酬和更好的职位会使在岗职工在心理上产生不公平感进而考虑自身情况。加上离职员工对原企业的一些负面言论对企业形象的影响，相关合作伙伴也会对该企业的管理能力和企业文化产生怀疑，从而对企业的经营状况和未来的盈利能力产生不确定心理而削弱与企业继续合作的信心。二、 我国中小企业人才流失的原因 中小型企业在实践中很难做好有效地做到人尽其用和防止人才的流失。究其原因，大的方面在于市场经济的自由化和社会价值观念；从企业内部来说，在于企业缺乏资金、领导人落后的观念，在于薪酬设计不合理、缺乏绩效

9、管理、缺乏有效地激励约束机制，也在于内部伦理状况、没有和谐进取的企业文化等。（一）企业外部方面原因1.我国中小型企业规模小、实力差、区域性强，发展前景不明朗不管是生产规模还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化对中小企业的影响比对大企业的影响大的多。所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 2.社会价值观和舆论宣传导向的影响 近年来大学急剧扩招, 人才需求却没有同步扩大, 就业形势严峻, 以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下, 学校、家长

10、、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下, 先找到一个落脚点, 边工作、边寻找理想的单位。中小企业往往成为这种跳板, 一些根本不想在中小企业工作的大学生, 先找中小企业做发工资的地方, 一有合适的单位马上远走高飞。也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。5（二） 企业内部方面原因1.人力资源管理理念落后（1）家族式作风严重由于受传统管理模式和轻程序、轻理性的文化理念的影响，中小型私营企业普遍采用非理性的“人制”管理模式，人力资源管理随意性很大，家长式作风普遍。尽管目前，许多企业也意识到这一点，“人才是第一资源”、“以人为本”的理念受到重视，但缺乏现代人力

11、资源管理的技术与方法应用，人力资源部门只侧重于日常性的协调与处理，缺乏对人力资源工作的整体筹划。（2）缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略。如在制定市场拓展战略时，较多的研究具体市场战略的方式、条件、步骤及外部影响而较少研究完成这一战略的用人策略。62.中小型企业人才管理制度不够完善 （1）缺乏员工职业生涯管理和培训开发制度 中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企

12、业的发展而快速提升自己的能力。 （2） 缺乏有效的激励机制中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。（3） 缺乏良好的薪资待遇和福利保障 我国中小企业的规模、绩效还难以与外资企业相比,工资水平无法达到他们的高标准,而且不同的企业的福利水平往往相去甚远。员工的福利没有预期的保障,自然就不能安心工作。 （4） 缺乏内部沟通根据调查显示，只有7.1%的中小型企业设置了专门听取员工意见的人员或机构。再者，对多数企业领导人来说，社会交际、客户应酬等占据了大部分

13、时间，因而企业内部沟通和协调上时间精力的投入就十分有限。在缺少开诚布公的沟通交流情况下，企业领导人的发展期望和员工的发展期望之间存在普遍差距，这导致员工有着过度心态和短期打工的想法，造成高流失现象。73. 忽视企业文化建设 大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 （三） 员工方面原因1. 对工作环境和氛围不满对于人才而言，企业能提供其发挥才能的工作舞台是其贡献才智的基本前提。比如研发技术人员，最为看重的就是企业是否能为其提供基本的工作条件。一个组织的氛围也极为重要，好

14、的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。中小企业是否真正形成重视人才、尊重知识的组织文化与人才理念，对于人才能否以良好的心态投入工作至关重要。2. 有更高的各方面发展需要 随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才， 一般物质待遇都会不错， 根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。 三、

15、 相关对策及建议 随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。（一）针对企业内部的措施1要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健

16、全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。2 更新企业的人才管理理念企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，

17、进而推动企业的发展。另一方面，企业应有正确的选才原则。中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。83运用科学有效的人才管理策略企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：物质激励机制；精神激励机制；人才竞争机制；人才开发机制；利润共享机制。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业

18、内部的沟通和联系，以留住人才。另外，企业要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。（二）针对企业外部的措施就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。对此企业可借助SWOT分析法，进行环境分析，从而制定出相应的对策。另外，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。（三）针对企业人才的具体对策1.提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特

19、征，因人而异地制定相应的职务提升计划，使他们拥有向前发展的希望。2.适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作。适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。3.有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的

20、工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划。3. 感情留人。企业要注意关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系，使得员工有归属感，以得到心灵的愉悦。参考文献1 百度百科.中小型企业. ，2010.2 百度百科.人才流失. ，2009.3 段歆薇.我国中小企业人才流失问题初探D.学士论文.2003.第2页.4 裴正金. 中小企业人才流失的原因及对策研究J.财经研究，2011年，11期：第2页.5 杨红.中小企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析J.现代经济信息，2001年，04期：第4页.6 岳辉.中小型私营企业如何留住人才J.天津市财贸管理干部学院学报，2008年，第四 期：第14页7 姜秀丽 石岩.员工流动管理M.山东人民出版社，2004年.第227页.8 姜海龙.中国特色中小型企业演进研究M.中山大学出版社，2008年，156158页.