招聘流程及招聘话术参考(面试问话沟通)(4页).doc

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1、-招聘流程及招聘话术参考(面试问话沟通)-第 4 页招聘实务流程及面试沟通成功招聘六流程：、内部优秀标准、心理测试、有效问话、吸引人才、录用、融入第1天、第一周、第一个月、第100天！一、发现内部优秀标准，进行简历筛选：项目0246810性别年龄学历专业行业经验婚姻户籍长相经历期望值总分： （总分大于60分者可以参加面试）二、心理测试：1、团队角色 （中高管应聘者要测）2、行为风格（MBTI） （所有应聘者都要测、管理者及销售人员要测）、喜好匹配DDI31 （销售人员及全员要测）、个人价值需求 （所有人员都要测）三、有效问话：1、问话技术： A、取悦问话，使应聘者放松、真实； B、用开放性问话

2、方式，并且一问到底； C、用星星闪烁方法问出解决问题的能力；（困难、想法、行动、结果） D、用高山流水方法问出优势与弱势；（流畅兴奋、手舞足蹈、脱口而出为优势） E、发现可疑因素： a. 优秀的交流者，自信心很强，但他的职位却一直没有上升。可能是一个有能力的个人贡献者或者顾问类型的人，但不是一个优秀的经理人。b. 雄心勃勃，但太过于专断,可能是因为太自负或者是工作方式生硬，会导致不能在跨部门团队中有效工作。 c. 性格表现过于苛刻，抱怨和责备过多，缺乏耐心，不具备说服和激励他人的表现。 d. 某些行为表现到极致，如：过于注重分析，太专断、太友善或太有说服能力，这通常会导致在工作中缺乏灵活性或者

3、平衡协调能力。e. 精力旺盛，品格高尚，但是回答问题过于笼统和含糊，理论化，不主动提供细节，甚至需要面试官的催促，这是一种典型雷声大,雨点小.有空想主义的倾向.f. 太多的“我”或者“我们”,表明此人过于以自我为中心，是典型的个人贡献者，或者在总是以“我们”进行表述时，此人可能并没有做太多具体负责的工作。 F、控制甄选准确度：a. 谈话时间1小时才能决定要用的这个人b. 主要的岗位能力特征已经表现出来c. 有超过12人以上足够的侯选人数量d. 候选人的期望值已经显示并且可以接受2、甄选基本原则四匹配：文化价值观、习惯和喜好、能力与经验、个人期望值个人文化价值观的探询方向： A. 过去的公司让你

4、认同的地方是什么?B. 过去工作中你对公司的那些方面感到不适应?C. 你心目中理想的领导者是什么样的?D. 你认为一个公司要正常运转需要什么样的氛围?个人期望值的探询方向：A. 我们为你提供什么样的保障你可以胜任此职位?B. 你期望的理想待遇是什么?C. 你可以接受的最低薪酬标准是多少?D. 你认为薪酬标准会成为我们合作的唯一障碍吗?E. 如果我们在其他方面为你提供更多的支持,F. 薪酬问题我们是有协商余地的,你认为呢?3、中高层主管的能力必备4+3： 业绩导向能力、团队领导能力、协调影响能力、战略思考能力 正直心、包容心、责任心 业绩导向能力问话方向：你曾经是如何推动业务发展的?你在工作中用

5、到了那些自己的长处?你采取了什么样的步骤来帮助该项目发展?你改变或者改善了什么工作程序?当时的条件和环境如何?你为什么要这样做?你是如何评价结果的?你本来应该如何提高团队业绩?团队领导能力问话方向：描述你领导团队的经历和感受?你心目中的理想团队是什么样的?你的团队最欣赏你那些方面,为什么?你是如何看待制度和人性管理的?那些形容词最能描述你的性格?举例什么这些性格对你工作的帮助和障碍.请对你过去的团队成员做出评价?你在团队中遇到的最大挑战性问题是什么?协调影响能力问话方向：在你的团队疲惫时期你做了什么?用事实说明你应当何时改变他人的想法?为什么要这样做?效果如何?如果团队成员怀疑你,你会怎么办?

6、你对公司的各部门关系如何评价?你在公司部门间扮演什么角色?当工作的最后期限来临,你会做什么?战略思考能力问话方向：你现在公司面临的三个重要战略问题是什么?描述你参与处理其中一个问题的情形?你当时采取了什么样的行动?你认为你过去工作中最大的经验教训是什么?你认为你的上司对你的期望点是什么?你的上司是如何评价结果的?描述你处理与上司规划分歧点的经历。4、对优秀销售人员四特征的问话： 喜欢：你有什么与别人不一样的地方？（或你的朋友怎么评价你？）什么情况下你愿意哪怕没有奖金也愿意废寝忘食地工作？你未来最想干的是什么？自信：你为什么能胜任这个工作？给自己打分多少？余下的分数不足在哪里？ 正面语言多（内控）是自信的表现，负面（外控）是不自信的表现。悟性：眼神？专注度？敏感度？是否有心？理解能力？德行：别人不信任你的时候你咋办？你做什么最得心应手？对竞争你怎么看？5、其它杂谈：外行领导内行更有优势。有创造性、成长性、开创性、自我提升性的才叫人才！优秀员工绝不可能单独存在，需要优秀经理的欣赏、激励和赏识，没有优秀经理就不要招人。巴菲特用人四标准：正直诚实、学习成长、聪明才智、努力工作。