年11月人力资源管理师试题及答案(9页).doc

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1、-年11月人力资源管理师试题及答案-第 - 9 - 页2010年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理人员等 级：国家职业资格二级卷 册 一：职业道德理论知识注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一50 小题，为职业道德试题；第二部分，51 一150 小题，为理论知识试题。4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡

2、皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效地 区： 姓 名： 准考证号： 第二部分 理论知识（26125题，共100道题，满分100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、( C )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动27、关于社会保险不正确的说法是( A )A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准B、社会保

3、险当事人不能自行选择保险项目C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现28、( C )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法29、( A )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会30、满足地位需要的行为不包括( D )。 A、拥有舒适的轿车，合理的穿着 B、具有执行官的特权C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为31、对组织而言，绩效管理的功能不包括(

4、B )。P194A、组织发展的有力措施 B、规范员工的手段C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础32、两家企业合并属于企业组织机构变革的( D )变革方式A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是( A )A、康采恩属于模拟分权组织结构模式B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体34、以下不属于部门结构设计原则的是( D )A、以关系为中心 B、以成果为中心 C、以工作和任务为中心 D、以层级为中心35、以下不属于组织机构分析的内容的是( B )A、

5、各种职能的性质及类别B、员工与岗位之间是否匹配C、哪些是决定企业经营的关键性职能D、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变36、以下不属于企业人员配置计划的内容的是( A )A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法37、以下说法不正确的是( D )A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的38、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是( D )A、马尔科夫分析法 B、综合分析法 C、灰色预测模型法 D、

6、经验预测法39、人力资源需求预测的方法中，依据食物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是( C )A、趋势外推法 B、人员比率法 C、回归分析法 D、转换比率法40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( B )A、趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响C、马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D、马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况41、( A )具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A、选拔性测评 B、考核性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评42、量化对象具有明显数量关系的量化形式是( A )A、一次量化 B、二次量

7、化 C、类别量化 D、模糊量化43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是( C )A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术44、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为( B )A、几何平均数和中位数 B、算术平均数和中位数C、几何平均数和标准差 D、算术平均数和标准差 45、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是( A )A、关系建立阶段 B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段46、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于( C )A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力47、“你好像不太适合我们这里的

8、工作，你看呢?”这类问题属于( A )A、压力性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题48、( A )是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A、评价中心 B、管理中心 C、控制中心 D、学习中心49、以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是( B )A、人力资源主管 B、技术研发人员 C、销售部门经理 D、公关部门经理50、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训、员工文化素质培训等宜采用( C )的培训方式。 A、分散 B、边实践边学习 C、集中 D、安全脱产学习51、制定培训规划时，培训需求分析的目标是( A ) A、明确员工现有技能与理

9、想状态的差距B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C、明确培训的要求，预测培训的潜在困难D、选择测评工具、明确评估的指标和标准52、以下不属于培训课程内容的选择原则的是( C )A、适应多样化的学员背景 B、满足学员在时间方面的需求C、针对相同背景的学员设计培训课程 D、使学员掌握生产技术和技能53、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括( D )A、强调课程重点 B、提高学习效果 C、关注信息反馈 D、节约培训时间54、不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，( B )是最重要的。A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 55、培训效果的建设性评估的优

10、点不包括( C )A、有助于培训对象改进自己的学习 B、帮助培训对象明白自己的进步C、在数据和事实的基础上作出判断 D、使受训者产生满足感和成绩感56、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是( A )A、受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D、受训者对培训项目的主观感或满意程度如何57、培训的五大类成果中，( D )的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。A、技能成果 B、情感成果 C、认知成果 D、绩效成果58、在评估培训效果时，( A )更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。A、

11、访谈法 B、问卷调查法 C、观察法 D、电话调查法59、劳动定额法属于( B )的绩效考评方法。A、品质导向 B、结果导向型 C、行为导向型 D、综合型60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是( D )A、需要聘请外部专家参与评估B、该方法很强的适应性和有效性C、与行为量表等考评方法结合效果会更好D.由外部专家验证工作业绩是否真实准确 61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是( D ) A、考评效标涉及的范围较大 B、有广泛适应性C、可以考评员工的品质特征 D、涉及难度较大62.对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是( B )A、工作方式 B、工作产出 C、组织气氛 D、工

12、作效率63、获得专利权的项目数属于( C )的绩效考评指标。A、行为过程型 B、品质特征型 C、工作结果型 D、工作方式型64、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为( A )。A、分析提问标准 B、分解等级标准 C、综合提问标准 D、综合等级标准65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( D )。A、定性化、结果化 B、定性化、行为化 C、定量化、结果化 D、定量化、行为化66、设定KPI指标和指标值时，一般不会选取( A )作为参考标杆。A、国内收益最高的企业 B、居于国内领先地位的优秀企业C、本行业领先的企业 D、居于世界领先地位的顶

13、尖企业67、( B )是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A、行为特征 B、胜任特征 C、心里特征 D、外貌特征68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是( C )A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、委托中介机构调查 D、访谈调查69、( B )是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A、职系 B、职组 C、职门 D、职等70、( D )是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。A、职务分类 B、工作分类 C、职位分类 D、品味分类71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为( B ) A、一岗一薪制 B、薪点工资制

14、C、一岗多薪制 D提成工资制72、销售提成工资制度属于( B )A、能力工资 B、绩效工资 C、技术工资 D、奖励工资73.应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为( C )A、平行团队 B、交叉团队 C、流程团队 D、项目团队74、( D )的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A、以绩效为导向 B、以行为为导向 C、以工作为导向 D、以技能为导向75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高( B )。A、10% B、15% C、20% D、25%76、企业年金适用于( D ) A、全体员工 B、新进员工 C、临时员工 D、试用期满的员工77、

15、劳动力市场价位信息的采集主要是通过( D )取得的。A、专家访谈 B、问卷调查 C、统计分析 D、抽样调查78、根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于( C )万元。A、20 B、30 C、50 D、10079、政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括( B )A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长B、要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资C、在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D、实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长80、工资指导价位( A )是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。A、高位数 B、中位数 C、地位数 D、标准数81、在安全生产责任制中，( A )

16、承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A、工人 B、企业法定代表人 C、总工程师 D、分管安全卫生的负责人 82、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于( D )A、个别争议 B、集体争议 C、利益争议 D、权利争议83、企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括( B )A、群众性 B、合议性 C、自治性 D、非强制性84、在( A )的情况下，调解委员会制作调解协议书。A、调解达成协议 B、调解达不成协议 C、调解期限届满不能结案 D、调解协议送达后当事人反悔85.劳动组织优化部包括( D )的合理组织。A、工作时间 B、准备性和

17、执行性工作C、作业班组 D、技术型和工艺性工作二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、社会就业总量取决于( ABE )A、总需求水平 B、总供给水平 C、国民生产总值 D、劳动力数量 E、均衡国民收入87、决策科学化的要求包括( ABCDE )A.合理的决策标准 B、有效的信息系统 C、系统的决策观念 D、科学的决策程序E、决策方法科学化88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括( BCE )A.首因策略 B、择优策略 C、淘汰策略 D、晋升策略 E、轮廓匹配策略89、环境

18、优化机制的主要因素包括( CDE )A、工作报酬 B、学习发展环境 C、工作条件 D、人际关系环境 E、工作环境90、企业集团的职能机构包括( ABDE )A、依托型组织职能机构 B、非常设机构C、综合型组织职能机构 C、智囊机构、业务公司和专业中心E、独立型组织职能机构 91、企业组织结构整合的目的主要在于( AD )A、实现相互间协调的要求 B、保证企业经营活动的正常运行C、实现组织管理的系统化 D、此二条人力资源管理的各项计划E、提升企业经营管理的总体水平92、企业人力资源规划的作用包括( ABCD )A、满足企业总体战略发展的要求 B、提高企业人力资源的利用效率C、促进企业人力资源管理

19、的开展 D、协调人力资源管理的各项计划E、政府有关的劳动就业制度93、影响企业人力资源活动的法律因素有( ACE )A、户籍制度 B、劳动力市场价位 C、最低工资标准 D、劳动力市场机制E、政府有关的劳动就业制度94、德尔菲法所请的专家的来源有( ABCDE )A、组织内部 B、组织外部 C、 管理人员 D、普通员工 E、高层管理95、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括( BCD )A、薪酬 B、退休 C、平调 D、 晋升 E、福利96、员工素质测评的主要原则包括( ABCD )A、客观测评与主管测评相结合B、定性测评与定量测评相结合C、静态测评与动态测评相结合D、素质测评与绩效测评相结

20、合E、定期测评与随机测评相结合97、员工素质测评标准体系的横向结构包括( ABD )A、结构性要素 B、行为环境要素 C、时间性要素 D、工作绩效要素 E、空间性要素98.以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是( ADE )A、道德分类标准 B、调查分类标准 C、数学分类标准 D、性别分类标准E、能力分类标准99、以下属于面试中背景性问题的是( ABD )A、个人兴趣 B、家庭情况 C、法律常识 D、工作经历 E、遗传病史100、行为描述面试的实质( CDE )A、属于特殊的结构化面试 B、面试提问都是行为性问题C、识别关键性的工作要求 D、用过去行为预测未来行为E、探测行为样本10

21、1、无领导小组讨论包括( ABCD )等多种类型。 A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论E.无主题讨论 102、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有( ACE )A、经验总结 B、中介机构 C、小组讨论 D、查阅文献 E、专家咨询103、外部培训资源的开发途径包括( ABCDE )A、聘请专职的培训师 B、聘请本专业的专家、学者C、从大中院校聘请教师 D、在网络上寻找并联系教师E、从顾问公司聘请培训顾问104、管理技能开发的基本模式包括( ABE )A、在职开发 B、替补训练 C、出国学习 D、拓展训练 E、决策模拟训练105、培训前效果评估的内容包括(

22、 BCDE )A、培训环境评估 B、培训对象工作成效及行为评估C、培训计划评估 D、培训对象知识和工作态度评估E、培训需求整体评估106.对培训效果进行学习评估的具体方法有( BCE )A、访谈法 B、角色扮演 C、演讲法 D、行为观察 E、笔试法107、员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括( BD )A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是( ACE )A、受到考评者文字水平的限制 B、不受考评者参与考评时间的限制C、这种方法要有被考评者参与 D、属于行为导向型的客观考评法E、采用一种预选设计的结构性表格109、评价中

23、心采用的具体方法技术主要有( ABCDE )A、实务作业 B、个人报告 C、管理游戏 D、个人测验 E、面试评价110、绩效考评结果的分布误差主要包括( BCD )A、相似偏差 B、宽厚误差 C、苛严误差 D、集中趋势 E、对比偏差111、以下关于比率量表的说法正确的是( BCD ) A、表中没设立绝对零点 B、可以进行四则运算C、测量水平最高的量表 D、可以用几何平均数E、采用的统一方法单一 112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业( AE )A、绩效考评 B、员工招聘配置 C、员工薪酬 D、员工培训开发 E、战略实施113、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有( BC

24、)A、下属员工的薪酬水平 B、下属员工的绩效水平C、员工组织氛围与满意度 D、员工薪酬与工作环境E、企业整体工作绩效水平114.新手市场调查时，被调查岗位应在( ABD )方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A、工作性质 B、岗位职责 C、薪酬水平 D、任职资格 E、工作年限115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是( ABCDE )A、不同行业有不同的惯例 B、管理理念和薪酬策略部同C、企业所处的地理位置不同 D、对企业的价值或贡献大小不同E、在职者在该岗位上工作时间长短不同 116、实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括( ABCE )A、完善

25、的群众监督机制 B、完善的竞争机制C、健全的经营者人才市场 D、完善的薪酬制度E、明确的经营者业绩考核指标体系 117、企业工资制度设计的基本原则包括( CDE )A、互动性原则 B、等级化原则 C、竞争性原则 D、经济性原则 E、合法性原则118、宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的( BCD )。A.生产文化 B、绩效文化 C、团队文化 D、沟通文化 E、制度文化119、企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有( ABCD )A、预计晋升职务的员工人数 B、企业现有的员工人数C、预计岗位轮换的员工人数 C、预计休假的员工人数E、企业过去的各类员工人数120、下列属于劳务派遣

26、现象的属于表达的是( ABCDE )A、雇员租赁 B。雇员派遣 C、人才租赁 D、劳动派遣 E、人才派遣121、工资指导线包括( BDE ) A、高线 B、预警线 C、低线 D、基准线 E、下线122、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括( ABCDE )A、劳动组织的不完善 B、劳动条件的不良状态C、人的错误操作行为 D、对自然规律认识不足E、人的错误管理行为123、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括( ABC )A、安全第一 B、预防为主 C、以人为本 D、奖惩分明 E、奖惩结合124.劳动争议当事人的权利包括( CDE )A、

27、当事人有直接会比的权利 B、当事人有强制执行的权利C、当事人有自行和解的权利 D、当事人有提出主张、提供证据的权利E、当事人有提出仲裁申请、答辩的权利125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括( CDE )A、属于受诉调解委员会管辖B、符合申请调解的实效规定C、有明确的被诉人、具体的要求和理由D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议E、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位2010年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理人员等 级：国家职业资格二级卷 册 二：操作技能注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地

28、区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二三四总分总分人得分一、简答题（本题共3题，每小题15分，共45分）1、简述员工培训环境分析的内容。（16分）2、简述评价中心技术采用的各种具体方法。（12分）3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境？（14分）二、综合题（本题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分。共55分）1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属五个分公司，八个加工厂，以及研究所、实验基地等20个附属单位，现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不

29、断扩张，技术装备水平的迅速提高，但该企业人事部张凡主任一直对其下属一计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作起到积极的指导作用。如果张凡经理让您编制企业的人员计划，您认为：（1）应该当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）（2）这些人员计划之间存在着何种关系以及如何保证这些计划的实施？（14分）2、某地一家知名电子科技研发公司，每年要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无

30、领导小组的方式，进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。请结合本案例回答以下问题：（1）在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分）（2）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题：（8分）3、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12分公司，据不完全统计有215多种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调

31、整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类级。请结合本案例回答以下问题：（1）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。（6分）（2）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（12分）2010年11月人力资源管理师考试参考答案操作技能标准答案及评分标准一：简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分）1、评分标准：知识点：第三章 培训与开发第二单元教学计划的制定，培训课程分析部分培训环境分析，包括下面几个部分：（1）实际环境分析；（2）限制条件分析；（3）引进与整合；（4）器材与媒体可用性；（5）先决条件；（6）报名条件；（7）课程报名与结业程序;（8）评估

32、与证明。2、评分标准知识点：第四章绩效管理 评价中心技术的内容如下（课本P219-220）（1）实物作业或称套餐式练习；（2）自主式小组讨论；（3）个人测验；（4）面谈评价；（5）管理游戏；（6）个人报告。3、评分标准：知识点：第六章 劳动关系管理，积极营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫士的基本（1）营造劳动安全卫生观念环境。建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念，安全第一预防为主。（2）营造劳动安全卫生制度环境。建立健全的劳动安全卫生管理制度，严重执行各项劳动安全卫生规程，奖惩分明。（3）营造劳动安全卫生技术环境。直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基本上避免劳动安全卫生事故；完善劳

33、动场所设计，实现工作场所优化；劳动组织优化。二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）1、评分标准： （1）知识点：第一章人力资源规划 人员计划的编制内容 （2）知识点：计划编制的原则 制定人力资源规划的四个基本原则：确保人力资源需求的计划；与内外环境相适应的原则；与战略目标相适应的原则；保持适度流动性原则。2、评分标准： （1）在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分）答：1）编制讨论题目2）设计评分表3）编制计时表4）对考官的培训5）选定场地6）确定讨论小组 （2）答：题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。1）要对招聘岗位进行分

34、析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能，根据这些特点和技能收集和编制有关试题。2）讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，并且题目的内容不会诱发被测评者的防御心理。3）对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验修正，使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。设计评分表时确定测评能力指标是重点。1）应从岗位分析中提取特定的评价指标；2）评价指标不能太多、太复杂，通常应将考评指标控制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判；3）确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配

35、分值。3、评估标准： （1）答：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程。1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质分为若干大类，即职门。2）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务详谈的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3）讲同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。（2）答：岗位纵向分级的步骤：1）按照预定标准进岗位排序，并划分出岗级。2）统一岗等管理性岗位纵向分级的方法：精简企业组织结构，加强定性定编定岗定员原理，对企业岗位进行科学的设计和改进。对管理岗位进行科学的横向分类。3）为了有效的完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事物类等管理岗级之间的对应的关系。