激励基层员工能力.ppt
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1、,激励基层员工,已打开的是能量,未打开的是潜力!,你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。,引 言,猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶他,追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景,讥笑猎狗说你们两个之间小的反而跑得快得多。 猎狗回答说:你不知道我们两个的跑是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑,他却是为了性命而跑呀!,一个猎人。带着一只猎狗打猎。猎人的目标是想办法激励猎狗,以抓到尽量多的兔子。,猎人的解决办法:又买来几条猎狗,并规定凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉
2、不到的就没有饭吃。,大兔子非常难捉到,小兔子好捉。猎狗们善于观察,发现了这个窍门,专门去捉小兔子, 导致猎人收入下降。,针对这一问题,给出你的解决办法。,猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时 间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.,我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?,你身边存在这样的情况吗? 你该如何解决呢?,猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数
3、量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头.,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢? 于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了.狗才开始流失,并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子.,假如你是猎人, 试给出解决这一问题的办法。,猎人进行了改革,使得每条猎狗除基本骨头外,可获得其所猎兔肉总量的n%,而且随着服务时间加长,贡献变大,该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。,猎狗们与猎人一起努力,将野狗们逼得叫苦连天,纷纷强烈要求重归猎狗队伍。,故事还在继续,日
4、子一天一天地过去,冬天到了,兔子越来越少,猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子,但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受,把他们扫地出门,因为猎人更需要身强力壮的猎狗。,被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金,于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗,向野狗们传授猎兔的技巧,他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后,他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。,MicroBone公司许诺给加盟的猎狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的
5、野狗们都以为找到了知音:终于做公司的主人了,不用再忍受猎人们呼来唤去的不快,不用再为捉到足够多的兔子而累死累活,也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说,这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone,一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动,甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了,BoneEase, B, ChinaBone.一时间,森林里热闹起来。,面对如此情景,猎人对老mirobone公司垂涎欲滴,便与老猎狗们谈判。老猎狗出人意料的顺利答应了猎人,把MicroBone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不
6、再经营公司,转而开始写自转老猎狗的一生,又写:如何成为出色的猎狗,如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗猎狗成功秘诀成功猎狗500条穷猎狗,富猎狗,并且将老猎狗的故事搬上屏幕,取名猎狗花园,四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4. 收版权费,没有风险,利润更高。 F4就这样诞生了。,目 录,第一部分 什么是激励? 经典激励理论 经典激励理论的管理启示 第二部分 有效激励员工 如何进行有效激励?,激励是组织中对人的工作行为的有效激发,是促进和改变人的工作行为的手段或方法,它可以激发人的动机,导向人的行为,发挥人的潜能,满足人的需要,最终达成组织与个人的工作目标。 激励过程就是组织的领导者或管理人员引
7、导并促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。,第一部分 什么是激励?,现代管理理论认为:人的一切行为都是他自己选择的结果! 服从或不服从、做与不做、努力或者不努力等等,都是他自己的决定,你只能影响他,并不能真正控制任何人。 因此,管理实质上就是如何影响他人影响他人做事的动机。 作为管理者,你实际上不可能通过强制改变任何人,你能改变的只有你自己,你只能通过改变自己的行为方式和改变自己对待别人的方式,来影响别人!,目标、任务,愿意做(意愿),能够做(能力),应该做(责任),意愿和责任之间的偏差 应该做而不愿做的事! 激励!,能力和责任之间的偏差 应该做而不会做的事! 培训!,需求 产生
8、,动机,利用 激励 的 手段,改变 工作 中的 行为,绩效: 生产率 满意度 发展,能力,环境,个人,管理,组织,激励的基本模式,经典激励理论,需求层次理论 双因素激励理论 公平理论 期望理论,经典激励理论 需求层次理论,强调规章制度、职业保障、福利待遇,并保护员工不致失业,激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工,寻找和建立温馨和谐人际关系,采取支持与赞许的态度,开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动,采取公开奖励和表扬、颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段提高员工自豪感,工作丰富化、让员工承担责任、提供事业
9、舞台并帮助其设计个人职业生涯发展轨道,经典激励理论 双因素激励理论,影响员工工作态度的因素有两类:,一类因素为保健因素,公司政策和管理、技术监督、薪水、福利、工作条件、人际关系等,另一类因素是激励因素,包括工作本身、认可、成就和责任,这些因素涉及对工作的积极感情,又和工作本身的内容有关,双因素理论,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系,工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就,满意与不满意观点的对比,传统观点,满意,不满意,赫兹伯格的观点,满意,没有满意,没有不满意,不满意,激励因素,保健因素,经
10、典激励理论 公平理论,当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后的工作的积极性,获得暂时性的满足,时间一长,回归原位,激励效果良好,产生不满,抱怨、士气低落,-当事人争取更多的奖酬、待遇。-当事人减少自己投入努力,如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。-当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。-当事人想要参照者工作干得更多。-参照者心理上调节对这些变量的认识(类似于用阿Q精神),使之平衡。-改变参照对象,求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。-在企业没法
11、达到公平感觉时,当事人辞职,另谋高就。,公平与不公平,小母鸡在谷场上扒着,直到扒出几粒麦子,她叫来邻居,说:“假如我们种下这些麦子,我们就有面包吃了。谁来帮我种下它们?”牛说:我不种。鸭说:我不种。猪说:我不种。鹅说:我也不种。“那我种吧。”这只小母鸡自己种下了麦子。,眼看麦子长成了,小母鸡又问:“谁来帮我收麦子?”鸭说:我不收。猪说:这不是我们应该做的事。牛说:那会有损我的资历。鹅说:不做虽然饿一点,但也不至于饿死。“那我自己做。”小母鸡自己动手收麦子。,小母鸡 牛 鸭 猪 鹅 村长,终于到了烤面包的时候,“谁帮我烤面包?”小母鸡问。牛说:那得给我加班工资。鸭说:那我还能享受最低生活补偿吗?
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