员工心理契约_幸福感与工作绩效关系模型研究_冯骥.docx

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1、分类号： B849 U D C ： 密级： 学号 :406211207015 南 昌 大 学 硕 士 研 究 生 学 位 论 文 员工心理契约、幸福感与工作绩效关系模型研究 The Research on the Relationship Models among Psychological Contract, Happiness and Performance of Employee “ 冯骥 培养单位（院、系 )： 教育学院教育系 指导教师姓名、职称：苗元江教授 中请学位的学科门类：教育学 学科专业名称：应用心理学专业 论文答辩日期： . 答辩委员会主席 : 评阅人： 学位论文独创性声明

2、本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 南昌大 学 或其他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 本学位论文作者完全了解 南昌大 学 有关保留、使用学位论文的规定，有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和 借阅。本人授权 南 昌大学 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论

3、文。同 时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据 库，并通过网络向社会公众提供信息服务。 ， . (保密的学位论文在解密后适用本授权书 ） ( 学位论文版权使用授权书 积极心理学运动的兴起导致组织行为学的积极转型，工作幸福感作为影响 员工态度与行为的重要变量受到广泛关注。本研究主要探讨心理契妁、幸福感 与工作绩效间的关系，采用综合幸福问卷、心理契约量表和工作绩效 量表，选取 477名天津市企事业单位及政府公务员 为调查对象，使用 SPSS13.0 和 LISREL8.70统计软件对数据进行分析。研究建立了员 工对组织责任、组织对 员工责任心理契约类型与幸福感和工作绩效

4、关系模型，并对模型进行结构方 程检验， .拟合指数良好。研究发现 :_1、员工对组织责任中，心理幸福感在员工 关系、员工平衡与工作绩效的关系中起中介作用； 2、组织对员工责任中，心理 幸福感在组织关系与工作绩效的关系中起中介作用； 3、心理契约类型中，心理 幸福感在关系型心理契约、平衡型心理契约和过渡型心理契约与工作绩效的关 系中起中介作用。心理幸福感是心理契约与工作绩效间强有力的心理纽 .带。企 业组织应通过建立幸福人性 M设，创造幸福心理氛围，履行员工幸 福契约等幸 福管理方法 /维护员 工幸福感，促进工作绩效提升。 关键词：员工；心理契约；幸福感；工作绩效；幸福管理 Abstract A

5、BSTRACT The advent of Positive Psychology Movement (PPM) brought about positive transformation of Organizational Behavior. As a important factor affecting attitude and behavior of employee, happiness in workplace is received extensive attention. This study discusses the relationships among Psycholog

6、ical Contract, Happiness and Performance. Multiple Happiness Queslionnaire(MHQ),Psychological Contract Inventory(PCI) and Performance Scaling are adopted to evaluate the sample comprising 477 employee and civil servant form Tianjin. This study analyize data with SPSS 11.5 and LIEREL8.70 soft ware an

7、d frame relationship models among employee obligations, employer obligations, types of psychological contracts with happiness and performance.Testing the structural models, goodness of fit is good. The main findings include the following points. 1. In employee obligations, PWB have mediate effect on

8、 the relations between Relational of Employee, Balanced of Employee and Performance; 2. In employer obligations, PWB have mediate effect on the relations between Relational of Employer and Performance; 3. In types of psychological contracts, PWB have mediate effect on the relations between Relationa

9、l, Balanced, Transitional and Performance. Psychology well-being (PWB) is strong psychological link between psychological contracts and performance. Organization should be establish happiness assumption, construct happiness psychological climate and fulfill employee psychological contracts to mainta

10、ine psychological contract and promote performance. Key words: employee; psychological contract; happiness; performance; happiness management II _ .目录 _ 目录 第 1 章引言 . . . . : .1 1.1 研究背景 . 1 1.1.1积极心理学的兴起 . . . . :. 1 1.1.2组织行为学的 积极 转型 . . . . 2 1.1. 3积极组织行为学视角下的工作幸福感 .2 1.2 . 研究意义 . :_“ . 4 1.3研究内容、

11、构想与方法 “, ： . . .5 1.3.1 研究内容 . . . . 5 1.3. 2.研究构想 . . . ： .5 1.3.3 研究方法 . . . . .6 第 2章文献综述 . . 7 2.1工作幸福感研究现状 . . .7 2.1.1幸福感的概念 . . 7 2.1.2工作幸福感研究进展 . 8 2. . 2心理契约和工作绩效研究概况 . . . . 15 2. 2.1心理契约研究综述 . 15 2. . 2. 2工作绩效研究综述 . . . . 19 2.3心理契约、幸福感与工作绩效之间的关系研究 : . 21 .2.3.1心理契约与工作绩效关系研究 . 21 2. 3. 2幸

12、福感与工作绩效关系研究 . . .22 第 3章研究设计 . . . 24 3.1 . 研究假设 . . . , 24 3.2 研究工具 . . 24 3. 2.1综合幸福问卷 . 24 3.2.2心理契约量表 . . 25 3.2.3工作绩效量表 . . 26 3. 3 研究样本 . . 26 第 4章研究结果 . . . . . . 29 III i _ _ 4.1综合幸福问卷的信度和效度分析 . 29 4.1.1综合幸福问卷的信度分析 . 29 4.1.2综合幸福问卷的效度分析 . 29 4.2心理契约、幸福感与工作绩效相关研究 . 31 4.2.1心理契约、幸福感与工作绩效的相关分析

13、. 31 4.2.2心理契约、幸福感与工作绩效的回归分析 . 32 4.3.心理契约、幸福感与工作绩效关系模型建构 . 36 4.3.1员工对组织责任、幸福感与工作绩效关系模型建构 . 36 4.3.2组织对员工责任、幸福感与工作绩效关系模型建构 . 38 4.3.3心理契约类型、幸福感与工作绩效关系模型建构 . 39 4.3.4 小结 . 41 第 5章讨论与分析 . 44 5.1研究主要结果的讨论 . 44 5. 1.1员工对组织责任、幸福感与工作绩效 . 44 5.1.2组织对员工责任、幸福感与工作绩效 . 45 5.1.3心理契约类型、幸福感与工作绩效 . 45 5. 2小结 . 47

14、 第 6章研究结论与启示 . 49 6.1研究结论 . 49 6.1.1研究主要结论 . 49 6.1.2研究的局限性与后续研究建议 . 49 6.2走向以人为本的新管理模式 . 50 6. 2.1建立幸福人性假设 . 50 6. 2. 2创造幸福心理氛围 . 51 6.2.3履行员工幸福契约 . 52 参考文献 . 54 附录调查问卷 . 58 E m . 67 攻读学位期间的研究成果 . 69 IV 第 1章引言 第 1 章引言 1. 1研究背景 1.1.1积极心理学的兴起 进入 21世纪以来，以 Seligman和 Csikszentmihalyi的著作积极心理学导论 为标志，积极心理学

15、突露锋芒，以锐不可当之势迅猛发展，矛头直指在过去近 一个世纪中占主导地位的消极心理学模式，给似乎有些沉闷的心理科学带来新 的冲动和活力。他们宣称： 当代心理学正处在一个新的历史转折时期，心理学 家扮演着极为重要的角色、承担着新的使命，那就是如何促进个人与社会的发 展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅， 使公众称心如意 。积极心理学就是要以科学的方法研究人性中的积极层面，并 力图促进个人、社会以及整个人类的进步和发展 。与涫极心理学不同，积极心 理学拾起两项几乎被心理学研究遗忘的使命，即帮助健康的人更幸福、更多产 和发掘、实现人的潜能，它们更强调研究人性的优点与价

16、值。在个人的层面上 , 积极心理学探求发展个人的积极特质，如爱、美感、坚强、宽仁、勇气、洞察 力、精神性、 “ 创意、人际技能、才能等。在组织和社会水平上，积极心理学研 究市民的美德和组织如何激励个人产生更多公民行为 .（包括责任、利他行为、 初性等 ） 的方法。它探索美好的生活以及获得美好生活的途径与方法，采取更 加科学的方法与技术来理解人类复杂的行为，其目的就是要开发人的潜力、激 发人的活力，促进人的能力与创造力，并探索人的健康发展途径。具体来说， 积极心理学主要围绕着 一个中心三个支撑点 ，即以幸福感为中心，以积极体 验、积极人格、积极社会制度为三个支撑点，开展相关的研究，并形成了完整

17、的理论体系 。其思想也被广泛应 用于许多传统的心理学研究分支，如管理心理 学、临床心理学、咨询心理学、社会心理学、人格心理学和健康心理学等，它 们都是在积极心理学范式中，将注意力转向对人性积极方面的研究。 苗元江 .积极心理学：理念与行动 J.南京师范大学学报社科版 2003,(02). 苗元江 ,朱晓红，陈浩彬 .从理论到测量 幸福感心理结构研究发展 J.徐州师范大学学报， 2009， (02). 第 1章引言 1.1.2组织行为学的 积极 转型 积极心理学运动 的蓬勃发展也为组织行为学带去了积极的力量。虽然 早在霍桑实验时代，组织行为学就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系。 但是，传统管

18、理的研究焦点仍集中在如何将错误降低到最少，或尽可能减少组 织与个人发展过程中出现的缺陷上 。随着经济全球化与科技的飞速发展，组织 行为的消极表征不胜枚举，而传统管理方法却无能为力，暴露出其先天的不足。 组织行为学家 Luthans意识到有必要将积极心理学的理念与取向引入到组织行为 的研究中，并将这种以积极心理学为基础的、全新的、积极的组织行为学模式 称为积极组织行为学 （ Positive Organizational Behavior， POB)。 他将积极组织行 为学定义为： 为提升今天工作场所中的绩效，针对那些具有积极导向的、可测 量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行

19、的研究及其应 用 。 与传统取向的组织行为学不同，积极组织行为学以关注人性、展现人类 积极力量和品质为使命，以提高工作领域中的工作绩效为目标，将组织中可测 量的，可开发的，可促进工作绩效提升的人力资源优势和心理能力作为研究内 容，如幸福感、希望、乐观、軔性、智慧、感恩、宽恕、情商、幽默、创造力、 自我效能、沉浸体验等。近年来，关于这类积极心理能力的研 究已经展开，并 取得了富有意义的研究成果。研究发现，自我效能、希望、乐观和坚韧性等维 度能够对领导或员工的工作绩效和工作态度产生积极影响 （ Peterson and Luthans， 2002; Luthans and Jensen，2002;

20、仲理峰， 2007;吴威， 2009;强麟， 2009)。 1.1.3积极组织行为学视角下的工作幸福感 积极心理学的崛起打破了一个多世纪以来，心理学关注 失败、问题、障 碍 的消极模式，而组织行为学的 积极 转型，也将原 补短 取向转变为 致力研究 如何使员工获得幸福 ，以发展潜力、提升幸福感、促进工作绩效为 目标，倡导了一场 幸福革命 。积极心理学认为，人们要求的不仅仅是 结束 痛苦 ，而是 更幸福 ，提升员工工作幸福感含有本质、终极的意义 （ Cameron 冯骥，苗元江，白苏妤 .幸福指数与幸福管理丨 J.企业活力， 2009,(03). 弗雷德 “ 阿松桑著，李超平译 .心理资本 M.

21、北京 :中国轻工业出版社， 2008. 2 論爾 “ 第 1 章 引 言 etal.， 2003)。每名员工花费了大部分时间用于组织中的工作，投入了许多精力 和注意力，组织己经变成了员工人际，社会和政治关系的结合体。在幸福的 真谛一书中指出，工作是员工幸福感的重要来源 。员工需要通过工作组织认 识和展现自己的能力，体现价值，通过工作阐释自己 .，寻找生活的意义气 Gavin and Mason (2004) 认为，企业只强调效率的研究和提尚，是不够的，应发挥 幸福感在管理中的作用。他指出：健康、幸福和生产效率是良好社会的基本组 成部分，当组织为员工创造了工作意义时，员工会更健康、更幸福，而幸

22、福和 健康的员工会在长期内有更高的效率。国外相关研究已经证明了工作幸福感对 工作绩效的积极影响 （ Fredrickson， 2001; Harter and Schmidt， 2003; Wright and Cropanzano, 2004； Lyubomirsky， . 2005)。 与此同时，工作幸福感也迅速成为 我国学者研究的热点问题，从理论梳理到实证研究，硕果累累。其研究内容大 致可分为三类，第一类：工作幸福感理论研究 （ 郑国娟，张丽娟， 2006;王佳 艺、胡安安 ， 2006;张惠、戴冰，2007;张进，马月婷 ， 2007;.李晋， 2008; 苗元江，冯骥， 2009);

23、第二类：工作幸福感测评工具研究 ( 文峰， 2006;许用， 2008;郭杨， 2008);.,第三类 ： 工作幸福感与其他变量的关系研究（张华，李志， 2006;冯冬冬，陆昌勤， 2008;.陈亮，孙谦，2008;孙泽厚，周露， 2009;栾 晓琳， 2008;杨欣欣， 2009)。 . 但是，我国员工幸福感水平依然令人堪忧。据全国范围内展开的 工作幸 福指数调查 显示，中国在职人员总体 工作幸福指数 为 2.57分 （ 满分为 5 分 )， 处于中等偏下状态。具体的数据为：近 16%的被调查者反映与同事的关系 并不是很融洽 ;33%的被调查者认为他们的工作量不合理；近 40%的被调查者并

24、不喜欢自己的工作； 40%的被调查者对工作环境和工作关系不满意；将近 50% 的被调查者对自身的发展前途缺乏信心；超过 50%的被调查者对自己的直接上 级不满 。从中可见，员工对上级或雇佣关系的不满， .可能降低了他们的幸福感 受，进而对绩效产生不良影响。而以往的研究并未涉及心理契约与工作幸福感 间的关系及以工作幸福感为中介 考察心理契约与工作绩效间关系方面的研究。 MartinSeligman, Authentic Happiness. New York: Free Press, 2002. 苗元江，冯骥，白苏妤 .工作幸福感概观 J.经济管理， 2009， (10). (3) Gavin

25、JH, Mason RO. The virtuous organization: the value of happiness in the workplace. Organ. Dy n. 2004;33(4):379 - 92. 中国人力资源开发网 .hup:/ 第 1章引言 鉴于此，本研究将从员工与组织双方雇佣关系的角度，探讨员工心理契约、幸 福感与工作绩效间的关系。 1.2研究意义 1、 为践行 以人为本 的管理理念，实施 积极取向 下的幸福管理提供 具体的方法和手段。 党中央提出以以人为本为核心的科学发展观，这一论断重新定位了发展目 的与发展手段之间的关系。传统发展观实质上是把物作为发

26、展的目的，而把人 作为发展的手段；而科学发展观则把人作为发展目的，而把物作为发展手段。 但是，在过去 10年到 15年间，组织行为学和人力资源管理的研究与实践是以 经济人假设和 忠于管理的视角为基础，其所产生的一个副产品是一些负面 导向的理念 。消极导向的传统管理理念不仅将发展的目的与手段本末倒置，更 没有对人类的发展、优势、繁荣和积极功能做出更好的理解。因而在经济全球 化、政治经济体制转型、劳资矛盾激化等诸多困难面前，传统管理方法显得徒 劳和吃力。积极心理学和积极组织行为学顺应了科学发展的理念，实现从物本 到人本的转换，将关注人的幸福作为重要的研究主题。其工作幸福感概念就是 要以积极的价值观

27、来解读人的幸福，试图激发员工内在的积极力量和优秀品质 , 帮助个体最大限度地挖掘自己的潜力并获得自我发展，实现幸福。幸福管理是 关于员工幸福的研究，为员工追求幸福提供 j科学的方法和策略。 2、 为企业増进员工幸福感提高工作绩效，获得可持续的竞争优势提供科学 的依据。 = 在当今超竞争的环境中，由于不同的组织争夺的是同一类优秀的人力资源 , 加之专门人才的稀缺，人才流动性的增高，员工离职比比皆是。据相关机构调 查显示， 2007年度我国现代服务业及高科技行业员工离职率在 25%以上 人才 的流失，为组织达到超绩效，获得持续增长的和竞争优势带来了困难 。 Fred Luthans教授认为，中国可

28、以通过 关注积极方面 ，充分发挥人的优势等手段 来管理人力资源。尽管资金、技术和自然资源还能为继续为经济发展提供原料， 侯奕斌，凌文辁 .积极组织行为学内涵研究 J.商业时代， 2006,(27). 中国网 .hup:/ ent_9390576.html. 4 第 1章引言 但中国拥有无限的、且大部分尚未开发的人力资源才是其真正的优势所在，这 是完全可以更好地开发和投资的，可成为经济全球化中的竞争优势 。作为积极 组织行为学研究内容，工作幸福感具备了可开发、可促进工作绩效的标准，为 企业获得永久的竞争优势提供了可能。 3、为在组织中形成良好的雇用关系，冗善人力资源战略提供有益借鉴。 不确定的外

29、在环境，让雇佣关系变得弱不禁风，领导和雇员在做重大的组 织或个人决策时付出了沉重的代价。不良的雇佣关系，使雇员产生了 失去控 制感 ，削弱了组织成员的自信心，导致了他们对未来的悲观和绝望，破坏了员 工的职业韧性。组织因此也要吞下绩效下降和士气低落的苦果，维持良好的雇 佣关系，其根本在于组织理解员工的幸福需要，并为他们 的需要给予支持和满 足。通过积极组织行为学和工作幸福感的研究，也许对于今天的员工来说，最 理想的工作场所是能够为他们带来幸福的组织，为他们提供所需的机会、资源 和灵活性，以促进他们可持续性成长、学习和发展。感受到幸福的员工将回报 组织以高绩效实现企业与员工的共同发展。本研究将心理

30、契约、幸福感与工 作绩效作为研究的重点，将为完善心理契约理论，丰富人力资源管理手段提供 帮助。 3研究内容、构想与方法 1.3. 1研究内容 本研究以企事业单位员工为研究对象，分别建构员工对组织责任、组织对 员工责任，心理契约类型与幸福感和工作绩效关系模型。 1.3.2研究构想 1、虽然国外关于幸福感理论及应用性研究较多但国内关于工作幸福感的 研究仍属起步阶段。本研究将幸福感纳入 rf理应用领域，检验幸福感理论对于 组织行为的适用性，为幸福感理论提供应用性研究成果，进一步推动幸福感研 弗雷德 “ 阿松桑著，李超平译 .心理资本 M.北京 :中国轻工业出版社， 2008. 5 第 1章引言 究发

31、展。 2、 国内外学者经过长期的研究，得出许多心理契约结构和理论。本研究将 探讨心理契约与幸福感间的关系，试图从另一个视角讨论心理契约的结构，丰 富心理契约的理论。另外本研究将探究以幸福感为中介的心理契约对工作绩效 的间接影响，将开辟另一条研究心理契约影响组织行为和态度的途径。 3、 本研究借以考察心理契约、幸福感与工作绩效间的关系，将进一步讨论 员工幸福感作为管理手段和指标的可能性，提出以员工为中心的幸福感管理方 法，丰富管理手段。 1.3.3研究方法 为完成研究内容，实现研究目标，本研究立足心理学领域幸福感研究，同 时吸收哲学、伦理学、管理学、社会学以及目前兴起幸福学的有关研究思想， 综合

32、运用理论研究与实证研究相结合，定性与定量研究相结合的方法。 1、 文献分析方法。查阅有关涉及积极心理学、积极组织行为学的文献建立 较宽广的研究背景。通过回顾大量有关心理契约、幸福感和工作绩效的国内外 专著和研究文献，积累相关研究成果，为本研究提供了深厚的理论基础。 2、 心理测量方法。于 2009年 5月 -2009年 6月，对天津市塘沽区辖下企业 事业单位员工及政府公务员进行问卷调查，搜集研究所需的相关数据和信息。 3、 统计建模方法。本研 究采用 SPSS 13.0 for Windows及 Lisrel 8.70两种统 计软件作为问卷分析及建模工具进行数据分析和处理。 第 2章文献综述

33、第 2 章 文 献 综 述 2.1工作幸福感研究现状 2.1.1幸福感的概念 回顾历史，关于幸福感的理解可谓是百家争鸣，也正是在先哲们对幸福本 质永续无休地争论中，我们才能不断探究和领悟人类为何而存在、如何存在以 及存在的内容。关于幸福的争论，主要围绕于对幸福感本质两种不同的视角： 快乐论 （ Hedonic).与实现论 （ Eudaimonic)。 快乐幸福论是以 快乐就是幸福 为其核心命题，伊壁鸠鲁明确的指出： 快乐是生活的开始和目的。幸福是我们 天生的善，我们的一切取舍都从快乐出发，我们的终极目的就是得到快乐。 而 在实现论看来，幸福是客观的，是不以自己主观意志转移的自我完善、自我实 现

34、、自我成就、自我潜能的完美实现。实现论主要代表亚里士多德反对将愉悦 等同于幸福的主张，他认为，享乐主义的快乐是一种庸俗的理想，使人成为欲 望的奴隶，幸福的人应该是将功能发挥至完善境界者，是 优秀地 （ aret)实 现人的功能，也就是达人之性 。他提出了一个非常著名的观点 : 至善就是幸福 ， 并非所有的目的都是终极的，相反，至善，才是终极的或完满的。 现代心理学的幸福感研究，基于快乐论与实现论两种哲学观点，形成了主 观幸福感 （ Subjective well-being， SWB)和心理幸福感 （ Psychology well-being， PWB)两种不同的研究范式与取向。主观幸福感建

35、立于快乐主义哲学基础之上， 其代表人物 Diener认为，主观幸福感是试图理解人们如何评价其生活状况的心 理学研究领域。他们认为幸福感由主观快乐构成，重视广泛的关于生活中好的 与不好的事件判断以及由此产生的愉快的而不是不愉快的体验。与主观幸福感 的快乐体验模型不同，心理幸福感则继承了现实论的主要教义，强调人的潜能 实现，其概念模型是人的心理机能的良好状态，是人的潜能的充分实现，具体 来说，就是重视积极的自尊、社会服务、生活目的、友好关系的普遍意义，这 些构成幸福感的核心要素。 心理学中的幸福感研究，在经历了调查比较、理论解释、测量发展三个阶 _ 第 2章文献综述 _ 段后，正在步入第四个阶段一

36、社会应用阶段。随着幸福感理论的完善，测量手 段的整合，幸福感干预技术的日趋成熟，幸福感现已被广泛应用于经济、社会、 家庭、婚姻等具体领域，而管理领域中的幸福感应用也己成为管理学和组织行 为学的研究热点。 2.1.2工作幸福感研究进展 2.1.2.1工作幸福感的结构 工作幸福感是幸福感在工作领域中的反映，它是员工通过对工作领域中各 方面的感知、评价，而产生的情感和所保持的心理状态。 Diener等 （ 2004) 经 过前人的总结，指出可将工作幸福感分为工作中的积极情感 （ positive affect)、 工作中的消极情感 （ negative affect)、 对于工作的整体满意度 （ g

37、lobal satisfaction) 和对于工作不同领域的满意度 （ domain satisfaction)。 而作为心理幸福感的代表 人物 Ryff (1989)认为，幸福感不应该只简化为生活满意和情绪，还应该包括 重要的积极性功能的层面。她根据人类发展模式提出幸福感的多维模型，认为 人类的幸福感可以从自主性，环境驾御，个人成长，积极的人际关系，生活目 标和自我接受等多个维度进行测量。文峰 （ 2006) 借鉴 Ryff的量表内容，得出 工作幸福感结构共包括七个因子，即工作价值、环境驾御、福利待遇、自主性、 自我接受、人际关系、发展前景。 2.1.2. 2工作幸福感的测量 Sonja L

38、yubomirs认为：尽管每个人幸福感的来源不同，但大多数人知道自 己幸福还是痛苦。正因为在生活中我们能够回忆出自己的生活，我们也就被赋 予逻辑性地、理性地查证我们对自己的感觉和评价的能力。但是过分重视主观 的自我评价和感受，忽视了客观指标与专家评价，不可避免地导致主观与客观 的分离 。因此若想完整、准确地测量工作幸福感，就需要研究 者选用主观和客 观的测量方法以相互补充。主客观测量方法包括：自陈报告法、知情者与观察 Diener,E?Scollon,C N,& Lucas,R E. The evolving concept of subjective well-being:the multifaceted nature of happinessA. In Costa,P T,& Sicgler,! C(eds.).Advances in cell aging and gerontologyC. Amsterdam:Elsevier, 2004:187-220. 文峰 .工作幸福感的结构和相关研究丨 D.暨南大学， 2006. 苗元江，龚继峰 .超越主观幸福感 J.内蒙古师范大学学报 (哲学社会科学版 )， 2 7， (05). 8 _ 第 2章文献综述 _ 者报告法、生理测量法和任务测量法 。 (1) 自陈报告法 该方法主要采用单项或多项幸福感量表评定工作