管理组织心理学2010.ppt

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1、管理心理学 教育科学学院 井维华 Tel:0537-4981246 E-mail:,课堂建议： 手机静音； 积极互动； 一人讲，多人听。,第1章 概论,第1 节 学校管理心理学的研究 对象、任务、方法,一、管理心理学的研究对象及研究范围,（一）几个相关概念1959年海尔（W.Haire ） 人事心理学 工程心理学 人机系统 工业心理学 工业社会心理学 管理心理学 人人系统 人类工程学 管理心理学即研究组织工作过程中员工心理活动发展变化的规律，用科学的方法改进管理，提高管理效率的科学。 （二）研究范围 1.管理的基本理论问题 2.个性心理与管理：需要、动机、能力、态度等 3.群体心理与管理 4.

2、人际心理与管理 5.领导心理与管理 6.组织心理与管理,二、研究任务,（一）把管理心理学的一般原理引进并运用到管理实践中来 ，提高管理工作的实效性。（二）研究我国改革发展中组织员工心理变化的规律，为组织管理改革提供心理学依据。 （三）总结我国改革发展中管理实践的经验，把成功经验中具有普遍意义的、反映了心理学的内容上升到理论水平，丰富我国的管理心理学体系。,三、研究方法,（一）现场研究法 观察法、个案法、比较法 （二）实验研究法 自然实验法 实验室实验法 (三）调查研究法 谈话法、问卷法、心理测量法,第二节 管理心理学的发展,一、管理思想的发展 管理思想既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物

3、。管理是人类自古以来就存在的活动，但对管理进行正式研究则是工业革命前后的事。要研究现代管理，必须熟悉它的历史。,二、管理科学的发展,（一）早期的经验管理 （二）科学管理时期以“泰勒制”为标志 泰勒（F.W.Taylor）的主要著作有：记件工资制（1895）、车间管理（1903）、科学管理原理（1911）。首创了“劳动定额”、“工时定额”、计件工资制等。 .劳资对抗与效率低现象的主要原因是： .工人抱有成见的观念，认为产量的增加会造成失业的增加。 .管理体制上的缺陷使工人为了自己的利益而限制产量，即所谓“体制性磨洋工”。 .劳动方法不科学造成了事倍功半、效率低下的结果。,.科学管理的四项原则 .

4、建立真正的劳动过程即动作与时间分析，制定标准的操作方法，对工人进行训练，完成较高的劳动定额。同时，把工人使用的劳动工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。为了鼓励工人干活，他们提倡一种有差别的、刺激性的计件工资制。并且认为，顾主关心的是低成本，而工人关心的是高收入，只有提高劳动生产率双方的目的才可以达到。 .科学地挑选和培养工人，保证多么具备与工作相应的体力和智力，具有完成规定产量的可能性，培养工人是管理的责任，使工人有发展的机会，使他们能够胜任最高级、最有兴趣和最有利可图的工作，最后成为一流的工人。 .将科学挑选和培训的工人与科学的劳动过程相结合， .管理者和工人之间亲密的和长久的合作,（三

5、）现代管理时期 1.管理科学学派 2.行为科学学派 （四）最新管理理论时期 把组织看作开放的社会技术系统,三、管理心理学的发展,（一）管理心理学的理论准备,1.工业心理学心理技术学 胡戈闵斯特伯格（Munsterberg，18631916）是工业心理学的初始人，人被西方称为“工业心理学之父”。他出生于德国，在冯特的实验室受过教育，并1885年在莱比锡大学获得心理学博士。后移居美国。1892年受聘于哈佛大学，建立心理学实验所，该所成为工业心理学运动的奠基石。1912年出版了心理学与经济生活一书，在1913年该书被译成心理学与工业效率。包括三个内容： 一是最合适的人（即识别最适合从事某种工作的人，

6、用心理学的实验方法在人事选择、职业指导和工作安排方面作出贡献）； 二是最合适的工作（即指有了合适的工人，还必须有合适的工作方法和手段才有助于提高工作效率，学习和训练是最经济的手段和方法，并认为物理和社会因素对工作效率有比较大的影响）； 三是最理想的效果（即指用合理的方法在商业中也同样可以确保资源合理利用）。 他指出心理学家在工业中的作用应该是：帮助发现最适合于某些工作的人；决定在么样的心理状态之下每个人才能达到最高产量；在人的思想中形成有利于管理效率的影响。,2.人际关系理论霍桑实验的贡献 照明实验 ；福利实验 ；群体实验；访谈实验 具有以下新的观点 （1）不同意把人当成经济人，人是社会人 。

7、物质和金钱不是促使人完成生产任务的唯一手段。 （2）生产效率不是取决于工作方法或劳动工具，而主要取决于工人的工作情绪，即士气。而士气又取决于两个因素：态度和企业内的人际关系。 （3）发现并证实了非正式组织的存在。作为领导者应该注意与工人沟通，倾听工人的意见。 （4）管理者既要了解工人符合逻辑的行为，也要了解不符合逻辑的行为。,行为科学,自然科学,社会科学,3.社会测量理论莫雷诺（J.L.Moreno，1934 ）提出了用以测量人际关系的方法，其理论为社会测量理论,4.场（群体）动力理论,勒温（Kurt Lewin， 1890.09.091947.02.12）拓朴心理学的创始人，实验社会心理学的

8、先驱，格式塔心理学的后期代表人。心理场是勒温心理学体系中的一个最重要概念，同时也是其理论的核心。场这个概念是勒温从物理学中借用过来的。认为心理场就是由一个人的过去、现在的生活事件经验和未来的思想愿望所构成的一个总和，即心理场包括一个人已有生活的全部和对将来生活的预期。勒温认为，每一个人心理场的过去、现在和未来这三个组成部分会随着个体年龄的增长和经验的累积在数量上和类型上不断丰富和扩展。同时每个人心理场的扩展和丰富在速度和范围上又有其个别差异性。人的生活阅历越丰富，则他的心理场的范围就越大，层次也越多。,在勒温的心理学中，勒温主要借助心理场来研究一个人的需要、紧张、意志等心理动力要素，因此，通常

9、把勒温的心理场称为心理动力场。 为了更好地说明心理动力场，勒温又提出了一个新的概念心理生活空间(lifespace)，又称生活空间。是指在某一时刻影响行为的各种事实的总体。 包含了人及其环境。如果以B表示行为，P表示人，E表示环境，LS表示生活空间，那么 B = f (P E) Bf (L S) 意即行为随人及其环境的变化而变化，行为随生活空间的变化而变化。生活空间中有三类事实，即准物理事实、准社会事实、准概念事实。“准”表示程度上虽然不够，但可以作为某种事物看待。相对于客观事实，被个体觉察到的那些事实可能与真实事实并不一致，因此只能被称为“准事实”。,5.需要层次理论,马斯洛（(Abraha

10、m Harold Maslow, 1908-1970 ）马斯洛在1943年发表的人类动机的理论一书中提出了需要层次论。 主要著作： 动机和人格（1954） 存在心理学探索（1962） 科学心理学（1967） 人性能达到的境界1970 马斯洛认为，个体成长发展的内在力量是动机。而动机由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。,（二）我国古代管理心理学思想的发展,.关于人性问题 人性问题是管理理论的哲学基础我国古代的思想家们对此有不同的论述： 孔子对人性问题有自己的认识。在孔子的思想体系中，仁和礼各自的地位和价值及其相互

11、关系，一直是众所注目的重要问题。或云仁重于礼，或云礼重于仁，众说纷纷、莫衷一是。由仁之作为动态的范畴这一特点，仁礼存在相辅相成的关系，或者可以这样来比喻：根之于心的性情之仁犹如一块璞玉，虽然蕴含着上好的玉质，但在雕琢之前它还不能说是纯美纯善的艺术品，它虽然质朴，但也可能混合着其它杂质，甚至藏污纳垢。 我们不妨推断，人孔子未曾明言的独特的人性观：人性纯善纯美而又非纯善纯美。,孟子主张人性本善，认为人与动物的区别不是食色，而在于人有“善端”。 “人性之善也，犹水之下也。人无有不善，水无有不下。” 人有四心“恻隐之心，人皆有之；善恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。”即“仁义礼

12、智，非外铄（shuo，外力强加）吾也，我固有之也。” 基于这种认识，他提出了“仁政”的国家管理思想认为在国家管理中“以力服人”是霸道，“以德服人”是“王道进一步提出了“民为贵，社稷次之，君为轻”的思想。 在国家管理中要爱民、富民、教民。与民同乐，不违农时，给人恒产。薄税敛。“所欲，与之聚之；所恶，勿施尔也”教育人民才能得到人民的爱戴，获得民心。,荀子的“性恶论”与“人能合群学说”：他从人的自然属性出发来看待人的本性。“饥尔欲饱，劳尔欲休，寒尔欲暖”。“瑞夫目好色，耳和声，口好味，心好利，骨体肤理好愉佚，是皆生于人之性情者也，感而自然，待事后生之者也。”如果“从人之性，顺人之情，必出于 争夺，合

13、于犯分（违犯等级名分）乱理（扰乱礼义法度）而归于暴。故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。”（性恶）又说：“礼者，所以正身也；师者，所以正礼也。无礼何以正身，无师吾安知礼之为是也。”“故非礼是无法也，非师是无师也。不是师法而好自用，譬之是犹以盲辨色，以聋辨声也，舍乱妄无为也。”（荀子修身）,同样，荀子设计的治国原则：“明分使群”、“群居和一之道”,包括理想的“王制”与具体的“富国”、“强国”之策，乃至他的“礼论”、“乐论”、“君道”等，都是在肯定当时已经形成的社会等级和职业分工的基础上，来规定社会每一个成员的名分和位置，并要求其各尽其职，从而达到整个社会的和谐一致”。虽

14、然人性 恶，但并不是不能改变的，他主张“化性起伪”因此他提出一个命题“人之性恶，其善者伪也”。基于这种认识，荀子认为要治理好国家，既要注重道德教化又要诱之以利、齐之以刑，建立严密的法制。 “人能合群”是荀子的又一个主张。“人力不若牛，走不若马，而牛马我人所用，何也？曰：分（社会分工，更是指宗法政治上严格的等级名分；有分然后能不争而和 ）分何以能行？曰：义（规范约束 ）。故义以分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物。”义（伦理道德）是分（即人都有不同的社会地位和职务）的标准。,2管子论治国安帮的管理艺术 管仲(约公元前730年前645年)比孔子孔子（前551前479） 早近200年。 （1

15、）追求功利是人之本性：“夫凡人之情，见利莫能勿就，见害莫能勿避。其商人通贾，倍道兼行，夜以继日，千里而不远者，利在前也；渔人之入海，海深万仞就彼逆波，乘危百里宿夜不出者，利在水也。故利之所在虽千仞之山，无所不上，深渊之下无所不入焉”“故审利害之所在，民之去就，如火之于燥湿，水之于高下”。人性本恶，但可引导。管子在人的自然属性方面应该说还是认为人性本恶。管子版法中有这样的概括：“凡人者莫不欲利而恶害”、“凡民者，莫不恶罚而畏罪。凡人主莫不欲其民之用也”。认为在人的自然属性上都是追求利益、趋利避害的。这一思想也就导出了管子的法治思想。,（2）管子说“政之所兴在顺民心”“仓廪实而知礼节，衣食足则知荣

16、辱”。 人不仅有自然需要，而且有社会需要。管子侈靡中有：“衣食之于人也，不可以一日违也，亲戚可以时大也。”这就进一步指出了人的自然需要较之社会需要是更基本的东西。管子禁藏中进一步阐述了两者的关系，“凡人之情，得所欲则乐，逢所恶则忧，此贵贱之所同有也。近之不能勿欲，远之不能勿忘”，一方面指出人的情感是以需求是否得到满足为转移的；另一方面，情感反过来也会决定需求的强度。而且，人的需要能否满足或在一定程度上得到满足，也会影响到国家管理的成败。所以，管子牧民篇中明确提出：“故从其四欲，则远者自亲，行其四恶，则近者叛之。故知予之为取者，政之宝也。”应掌握利益分配的比例，兼顾国家和个人，“甚富不可使，甚贫

17、不知耻”“万物轻则士偷幸。”,（3）主张奖勤罚懒，赏罚分明。“明必死之路，开必得之门”。赏罚的方式因人而易“民富则不可禄使之，贫则不可 罚威也” 。 管理中要赏罚并举。管子版法中明确提出：“治国有三器，曰号令也，斧钺也，禄赏也。”把赏罚作为了治国的重要手段。管子明法解中有：“明主之道，立民所欲以求其功，故为爵禄以勤之。立民所恶以禁其邪，故为刑法以畏之。故案其功而行赏，案其罪而行罚。”这表明已经认识到了赏罚这一管理手段在维护社会价值观念上的重要作用。管子还认识到在管理活动中会出现这样的情况，那就是“刑罚不足以畏其意，杀戮不足以服其心”（管子牧民），因为刑罚本可以使人产生畏惧而退却不前，但是过于严

18、厉的刑罚却容易使人铤而走险。因此，必须赏罚结合，赏罚有度。,（4）予取之术：“知予之为取者,政之宝也”；“先予后取”；“予之有形，取之无声”予是手段，取是目的。 （5）调节好各方面的利益关系。“万物轻则士偷幸”、“甚富不可使，甚贫不知耻。”,（6）管理者应善于选人、用人，达到无为而治。管理者应该怎样选人呢？管子形势解中是这样回答的，“多士者，多长者也。明主之官物也，任其所长，不任其所短。乱主不知物之各有所长所短也”。也就是说要辨证地看待人和事，要善于发现一个人的长处，任其所长，并实现人员组合的优化。同时，要审时度势，因势利导。管子形势解中有：“明主不用其智而任圣人之智，不用其力而用众人之力。故

19、以圣人之智思虑者，无不知也。以众人之力起事者，无不成也。”是道家“无为而治”思想的基础。其思想的核心就是管理者要充分发挥人才的才智，充分发挥下属的力量，在依法治理的基础上实行寓有为于无为之中的有效管理，这是一种积极的“无为而治”。,（7）无为而治。管子的这种的思想是建立在有法可依的基础上的，具体表现为君主用人治吏要依法行事，同时官吏也要依法行政，取得政绩，即“明主之择贤人也，言勇者试之以军，言智者试之以官。试于军而有功者则举之，试于官而事治者则用之”（管子版法）。,（8）君主要充分重视人民群众的力量。管子充分认识到了人民群众的力量，以及上与下之间力量的转换、冲突对政治统治的影响，因此在权修篇中

20、提出：“下怨上，令不行。”在牧民篇中又有这样的阐述：“政之所兴。在顺民心。政之所废。在逆民心。民恶忧劳，我佚乐之。民恶贫贱，我富贵之。民恶危坠，我存安之。民恶灭绝，我生育之。”管子的“重民”、“富民”、“安民”思想在一定程度上反映了民众的地位。在管子形势解中写到：“天下之有威者也，得民则威立，失民则威废。”可见，管子已经看到了人民群众在当时社会的地位与作用，认识到了统治者与被统治者之间的力量转换对政治统治可能产生的重大影响，进而认识到对被统治者施以一定的“仁政”更有利于维护统治阶级的正常统治。管子把法家“严苛”精神与儒家“仁爱”精神的统一和在实际管理活动中的相辅相成。,（9）管理者应抓住根本问

21、题。管子版法中有：“明主之治也，明于分职而督其成事”，也就是说高层管理者治理国家不是什么都管，而是要抓住根本的问题，即治官的问题。在分工合作的基础上管好官吏，监督他们完成管理目标。在处理官民关系中，管好官吏是主要的方面，要统治人民，关键是管好官吏。,（10）管子提出了权变的管理思想，管理者既要维持稳定，又要不断变革。认为：“天地不可留，故动，化故从新。”在管理过程中要“随时而变，因俗而动”、“不 慕古，不留今，与时变，与时化”。管子正世篇中所说的：“不慕古，不留今，与时变，与俗化。”这是鲜明的法家的观点，主张在稳定适合当时社会状况的政治法律制度的情况下，一定要依据社会情况的变化而进行政治变革。

22、 管理者要法、术、势并用。管子非常重视法的作用，管子版法中有“凡人主莫不欲其民之用也。使民用者。必法立而令行也。故治国使众莫如法。禁淫止暴莫如刑”。同样也重视术的运用，管子牧民中写到的“上服度，则六亲固，四维张，则君令行。故省刑之要，在禁文巧。守国之度，在饰四维。顺民之经，在明鬼神”。同时，统治者还要有德有威。其实质是管理制度、管理方法和手段以及管理环境在人治之下的统一。,3关于领袖或将帅的心理 荀子认为领袖人物应具有全面、深刻、和精确的知识“君子知夫不全不粹之不足为美也全之尽之 然后学者也，全即知识、才智要全面；尽即知识、才智、品质要彻底、极度发展，粹即纯而不杂、精而不乱。 孙子兵法：“将者

23、，智、信、仁、勇、严也。 孙子兵法：“故知胜有五：知可以战与不可以战者胜；识众寡之用者胜；上下同欲者胜；以虞待不虞者胜，将能而君不御者胜。此五者，知胜之道也。 孙膑兵法：“恒胜有五：得主专制，胜；知道，胜；得众，顺；左右和，胜；量敌计险，胜。”,恒不胜有五： “御将，不胜”。即将领被统帅所制约，进退由帅不由将，不能胜利。 “不知道，不胜”。不按战术规律行事，不能胜利。 “乖将，不胜”。将帅不和，不能胜利。 “不用间，不胜”。不用间谍和情报，就不能胜利。 “不得众，不胜”。没有老百姓的支持，不能胜利。,4关于激励 管子认为，追求功利是人的本性，要以利作为杠杆，激励人民的积极性。“民予则喜，夺则怒

24、”。“得人之道，莫如利之”、“欲来民者，先起其利，虽不召而民自至。”为此，作为管理者必须善于给人以利益，满足人的需要。 孔子说：“子帅以正，孰敢不正”、“其身正，不令而行。”领导的榜样力量是巨大的。领导者、管理者不能仅仅把自己看成是“管人的”、“教人的”，而是首先要管好自己。“正己”是管理的重要前提。 儒家思想的另一个目标是“安人”。对管理者来说，即是要在追求组织利益的基础上，必须回报社会，为社会大众服务。,韩非子中有：“政之大纲有二。二者何也？赏罚之谓也。人君明乎赏罚之道，则治不难矣。”把赏罚作为君主的二柄：“君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，

25、则罚。”主张赏罚分明、赏罚公正、赏罚必信、赏罚及时、赏罚有度、随时而变、因俗而动。只要激励得当，用好赏罚二柄，管理工作便比较容易开展了。 中国古代的管理者善于利用法家的赏罚学说进行名利等方面的赏罚：好名者则赐爵赐号，喜官者则升官，贪利者则赐物；根据被管理者的过失或犯罪，进行不同的惩罚。,墨家的管理文化是融法、理、情为一体、多种激励方法综合使用： 一是赏罚激励。“凡我国能射御之士，我将赏责之；不能射御之士，我将罪贱之；凡我国之忠信之士，我将赏贵之；不忠信之士，我将罪贱之。” 二是榜样激励。墨子认为，榜样激励是用管理者自身的良好行为激励下属。在墨子七患篇中讲到灾荒年为了节约开支，共度难关，管理者自

26、减俸禄，灾情越重，俸禄越少。 三是情感激励。墨子主张通过管理者的关怀和厚爱去感动下属，激励下属。 四是荣誉激励，用荣誉调动将士的积极性。墨子通过各种激励方式，使墨家学派成为一个组织严密、纪律严明的学术团体和武装团体，具有非常强的凝聚力和战斗力，实行的是一种战斗型的团队管理，不仅注重完成任务，实现目标，而且上下同心，同生共死。,兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。 兵家提出，管理者要注重下属的心向、态度，“夫主将之法，务揽英雄之心”。不同的部下，心态、个性各不相同，管理者要因人而异地进行管理、激励。姜尚提出了一些原则： 危者，安之；惧者，欢之；叛者，还之；冤者，原之；诉者，

27、察之；卑者，贵之；强者，抑之；敌者，残之；贪者，杀之；欲者，使之；畏者，隐之；谋者，近之；谗者，覆之；毁者，复之；反者，废之；横者，挫之；满者，损之；归者，招之；服者，活之；降者，脱之。”,孙子兵法中指出奖励时要论功行赏，使奖励具有差别性；奖励要做到公平合理。孙膑认识到有的人贪生，有的人爱财，指出奖励要与受奖人的需要相结合。中国古代兵家还主张根据作战情况的不同，破格奖励，以达到“重赏之下必有勇夫”的效果：“施无法之赏，悬无政之令，犯三军之众，若使一人”。,蔚缭子指出：“夫将之所以战者，民也。民之所以战者，气也。气实则斗，气夺则走。”人心、士气是决定战争的决定因素。 孙膑重视激励问题，在其兵法中

28、指出：“不信于赏，百姓弗德，不敢去不善，百姓弗畏”。 “赏不逾日，罚不还面”。 孙膑把“激气”（激发士气）、“利气”（使士兵有锐气）、“断气”（使士兵果断有决心）、“延气”（有持续作战的精神）、“历气”（鼓励斗志）等列为克的敌制胜的诀窍。,我国古代具体的激励方法 （1）“士为知己者死”的情感激励法。这种激励的方法在于鼓励下属并统一其所思所想所为。儒家学派主张的“仁政”、“爱民”思想。兵家孙武要求将帅一定要爱护士兵。他在地形篇中分析道：“视卒如婴儿，故可以与之处深溪；视卒如爱子，故可以与之俱死。” （2）“上下同欲者胜”的目标激励法。孙武非常强调“上下同欲”，将它列为五个致胜必备因素之一。军队的

29、战斗力强不强，治国政绩大不大，很大程度上取决于上下有没有共同目标，能不能同心同德，能不能步调一致，现代企业提倡“荣辱与共，爱岗敬业”，以高度的责任心，敬业精神，来达到人心的统一，团结一致，提出厂兴我荣，厂衰我辱就是这种精神的体现。,（3）“以身先之”、“以道御之”的表率激励法。管理者带好队伍，除需要有健全的管理制度，有效的管理手段外，还需要领导者有良好的修养与作风。孔子：“欲政之速行也，莫善乎以身先之；欲民之速服也，善乎以道御之。”这里的“以道御之”是指管理者以正确的思想、方法去带好队伍，做到上下一心，行动一致。中国古代把修身看成是同齐家、治国、平天下紧密联系在一起的一个系统，是非常深刻的人事

30、管理思想。 （4）“赏不可不平，罚不可不均”的公平激励方法。应赏不赏、当罚不罚，必会挫伤人才的积极性。应赏不赏，是抑贤助邪；当罚不罚，是放恶纵邪。赏罚要分明、公正。“设而不犯，犯而必诛。”(曹操集),（5）“罪己以收人心”的揽过激励法 。揽过，是以主动承担责任，以感召、吸引、教育、调动贤能积极性的激励方法。子产曾说：“爱莫加之过，尊莫委之罪。”揽过是大德，揽过则兴，“禹、汤罪己，兴业悖焉”(左传)；委过则败，“桀、纤罪人，其亡也忽焉!”历代皇帝的罪己诏、诸葛亮“哭马谡”。 （6）“并建圣哲”、“引之表仪”的树楷激励法。通过表扬先进，树立楷模，去影响他人，调动一切积极性的一种激励法。榜样是一面旗

31、帜，有强烈的导人向上的力量。,（7）选贤任能的考绩激励法。此法在明太祖时期运用的最佳。朱元璋提倡：“称职者升，平常者复职，不称职者降，贪污者付法司罪之，榻茸者免为民”(明史)这样，促使人人力于建功，纷纷政绩显著。 （8）问病吊恤的关怀激励法。通过对病者的关怀、死者的吊唁、丧家抚恤的办法来激励鼓舞部下的一种情感有效法，也是管理者的一个情感的投人，以情感人的表现。它的特点是：以问病激健、以吊死勉生、以抚恤得心。它能使部下在很大程度上免去后顾之忧。汉代光武帝刘秀努力作到“臣疾君视，臣卒君吊”，结果是“群下感动，莫不自励。”(后汉书祭遵传),5关于人事、管理及将士关系问题 老子曰：“信不足焉，有不信焉

32、。”（上级不讲诚信，下级就会弄虚作假。） 老子：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次侮之。”（最好的统治者，人民并不知道他的存在；其次的统治者，人民亲近他并且称赞他；再次的统治者，人民畏惧他；更次的统治者，人民轻蔑他。统治者的诚信不足，人民才不相信他。最好的统治者是多么悠闲。他很少发号施令，事情办成功了。） 孔子曰：“臣事君以忠，君事臣以礼。”“勿欺，可犯也。”（臣子对待君主，可以冒犯但不可欺骗） 子思曰：“在上位，不陵下；在下位，不援上。”（作为上级，不要凌辱下级；作为下级，不要阿谀奉承上级。） 孟子：“天时不如地利，地利不如人和”的观点。吴子兵法认为，兵不在多，“以治为胜”。

33、关于治军要文外武兼备恩威并重。搞好于士兵的关系是管理军队的重要条件。吴起主张身先士卒，以身作则。,史记中写道：“起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘，亲裹赢粮，与士卒分劳苦。卒有病疽者，起为吮之”。 尉缭子主张将领必须做的“勤劳之事，将比先之，暑不张盖，寒不重衣，险必下步，军井成而后饮，军食熟而后饭，军垒成而后舍劳佚必以身同之”。 增广贤文说过：“悻悻常不足，懵懵作公卿。”（贤明之士经常感叹时运不济，愚能之人却常能高居庙堂） 孙子兵法：“道者，令民与上同欲也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”,6.东方管理心理学思想 苏东水将以我国为主的东方传统管理文化归纳为“三、六、九”和东方

34、管理的“十五个要素”。 “三”就是“以人为本，以德为先，人为为人”，这是东方管理思想的核心。 “以人为本”、“仁者爱人”，即以人为核心，一切以人的全面、自由、普遍发展，高度重视人在管理系统中的作用。 “以德为先”强调道德伦理的作用，管理者要注意“修己以安人”，“修己”就是以自己行为作为道德示范，在无形中影响他人，使属下在道德威望的影响下自然达到管理的良好状态，从而达到“安人”的目的。,“人为为人”中的“人为”是发挥人的积极性，要求每一个人首先要注意自身的行为修养，“正人必先正己”，从“为人”的角度出发来调整、控制自己的行为，创造良好的人际关系和激励环境，使管理双方的主观能动性都得到充分发挥。另

35、一方面，“人为”的根本目的是“为人”。“人为”与“为人”二者具有辩证关系，互相联系并且可以转化。这一转化过程体现在家庭、组织的管理过程之中，管理者和被管理者越是注重自身行为的素质，即“为人” ，管理的效果就越好。 其中，“人为”强调是管理的主动性、社会性、目的性、有组织性和过程性，而“为人”则强调了管理存在的目的和客观要求、强调了组织和个人之间的紧密联系。,“六”指六家学说： 以孔子为代表的儒家的“修己安人”、“以民为本”； 以周易为代表的“刚柔相济”、“崇德广业”； 以老子为代表的“道法自然”、“无为而治”； 以墨子为代表的“兼爱”、“利人”； 以韩非为代表的法家的“唯法为治”、“恩威并重”

36、； 以孙武为代表的兵家的“运筹定计”、“知人善任”、“应敌而变”。 此外，还有以管子为代表的国家经济管理中的“轻重”管理思想，佛教的“与人为善”等。,“九”是指九部传统管理著作，即周易、老子、论语、荀子、孙子兵法、盐铁论、富国策、营造法式、生财有大道。 盐铁论是西汉人桓宽根据汉昭帝时召开的盐铁会议的发言记录增补而成的一部著作，60篇，详细记录了盐铁会议上的论辩双方在国家行政管理、国民经济管理、财政管理、人才管理等方面的分歧。为我们提供了了解西汉政治、经济、军事、文化等方面的情况的宝贵历史资料。 富国策是宋朝李觏（gou）的代表性经济著作，主要提出了“强本节用上下有余、限制工商驱民归田、安民富民

37、鼓励通商”等观点。 营造法式是宋朝李诫奉旨编写的，反映当时中国工程管理和实践成果的著作。对工程质量管理和成本核算与控制进行了详细的阐述。 生财有大道是明朝清官海瑞借儒家经典大学第十章中的同名词，阐发其富民、富国思想的著作，论述了治国的生财之道、理财之方以及体恤民众的思想。,“十五个要素”包括： “道”是指治理国家的客观规律； “变”是应变，根据事物发展随机应变、灵活的战术； “人”是以人为本，取人心、得人才、用人才； “威”即权威，是管理的基础，许多现实问题的解决都需要权威； “实”，从实际出发，实事求是； “和”，指和为贵，人和是一切问题成功解决的基础； “器”，也就是工具； “法”乃治国之

38、本，要求依法管理； “信”是指讲求信誉、诚实为重； “筹”是运筹帷幄，制定全面性的战略； “谋”是计划、规划； “术”则要求管理者正确地运用方式、方法和策略。因势利导，化不利为有利，克敌制胜； “效”指高效，必须注意提高办事的效率和效益； “勤”提倡勤俭节约，主张民生在勤； “圆”即圆满，力求使事物处于合理、最佳的圆满状态。,（三）美国及前苏联管理心理学的发展,管理心理学在美国产生于50年代，当时在限于企业管理方面，内容是研究工人的士气。 60年代至今，由于从事管理、技术、及其文字工作的“白领阶层”开始超过了“蓝领阶层，到1980年二者之比是50：32，脑力劳动者的比例增加，管理心理学的研究十

39、分活跃，研究机构扩大，研究人员增加，研究范围加大到各行各业。在理论上逐渐由静态的研究到动态的观点，用系统观点、应变的观点来研究组织中的管理问题，研究方法由单因素分析向多因素扩展。 苏联管理心理学的发展走过一条曲折的道路，进入80年代后他们的主要研究课题是：领导心理学研究、人际关系心理学研究、小群体心理学、社会心理气氛、集体主义精神等。,第三节 西方的人性观与管理理论,美国管理学心理学家麦克雷戈于1960年出版了名著管理理论X或Y的抉择企业中的人性面。他认为：在每一个管理决策和管理措施的背后，都有某些关于人性本质的假定。 管理心理学家莱波曼将人性的基本宗旨划分为六个方面，并可以进行测量： 1.我

40、们相信人是可以相信的或不值得信赖的程度； 2. 我们相信人是利他的或是利己、自私的程度； 3. 我们相信人是独立自主的或是依赖于并顺从于群体或权威人物的程度； 4. 我们相信人是有意志和理性力量的或是由非理性的程度； 5. 我们相信人是有不同的思想、知觉和价值观的，或是相信他们的知觉与价值观等是基本一样的程度； 6. 我们相信人是简单的或是十分复杂的程度。,管理心理学家雪恩在其组织心理学中总结了从传统管理以来对人性的认识，提出了四种人性假设。,一、“经济人”假设与X理论 自然属性,（1）基本观点 1.大多数人天生懒惰，尽可能逃避工作 2.大多数人缺乏雄心，不愿承担责任，甘愿受他人控制 3.大多

41、数人只重视个人目标而忽视组织目标 4.大多数人干工作只是为了满足自己的私欲，只有金钱才能激发他们的积极性 5.只有少数人才能自我激励、自我控制，能够承担管理责任,（2）相应的管理措施,1.管理工作的重点完成工作任务，提高工作效率 2.管理是少数人的事否认了工人参与管理 3.管理方式应奖惩结合“胡萝卜加大棒”,二、“社会人”假设与人际关系理论 社会属性,（一）基本观点 （二）相应的管理措施 1.管理重点的改变关心人、满足人的需要 2.管理职能的改变关心职工心理健康、重视他们之间的关系 3.奖励方式的改变-重视集体奖励，培养集体精神 4.联络人 5.管理方式提倡参与管理斯凯伦计划,三、“自我实现人

42、”假设与Y理论 （一）基本观点 1.一般人都是勤奋的，厌恶工作不是人的天性。体力和脑力的消耗与游戏、休息一样自然 2.外在的控制和处罚不是促使人完成任务的唯一手段，人可以完成自己应该完成的任务 3.实现目标与报酬联系在一起，报酬多种多样内、外在报酬 4.一般人不但会接受责任，而且主动寻求责任。逃避责任、强调安全感是经验的结果 5.大多数人而不是少数人在解决组织困难问题时愿意发挥自己的聪明才智。 6.在现代工业化条件下，一般人的智力只得到了部分的发挥,（二）相应的管理策略 1、管理重点的转变。管理者应首先考虑怎样才能使工作本身变得具有丰富法的内在意义和更高的挑战性。即管理重点实现了从任务到人际关

43、系到工作环境和条件的转移。 2、管理职能的转变。管理者既不是产生的指挥者和控制者，也不是人际关系的协调者，而是工作环境与条件的采访者和设计者。 3、奖励方式是转变。奖励方式分外在奖励（包括工资、提升、良好的人际关系、民主的领导作风）和内在奖励。外在的奖励方式以满足人的外在的低层次的需要来调动人的积极性。“自我实现人”假设则提倡内在奖励，重视职工通过在工作过程施展才能、积累经验、获得知识、形成自尊等自我实现的高层次需要来调动职工的积极性； 4、管理制度的转变。从制度上必须保证职工的自我实现需要的满足。让职工有机会充分表露自己的才干，达到自己所希望的成就。这就要求管理者实行民主管理。,四、“复杂人

44、”假设与机变理论 （一）基本观点 1.人的需要是多种多样的，随着条件的变化而变化。每个人的需要及需要的结构因情景不同而不同； 2.人的多种需要并非并列，而是相互联系、相互作用，形成复杂的动机模式； 3.由于工作和生活条件是不断发展改变的，职工可以通过他们在组织中的经历学习并产生新的动机。也就是说人活动的动机是其原始需要与他社会生活经历相互作用的结果； 4.一个人在不同单位或不同部门工作，也会产生不同的需要； 5.由于人的需要不同，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此不可能找到适合于任何人、任何单位、任何时代的具有普遍性的管理模式。,也有的研究资料中将“复杂人”的基本观点概括为： 1. 人怀着

45、各种不同的动机加入到特定组织中去，但最主要动机是获得工作的胜任感； 2. 胜任感人人都有，它被不同的人用不同的方式去表达； 3. 当组织特性与工作环境达到适当配合时，胜任感最容易得到满足； 4. 胜任感总是与特定的目标联系在一起。当一个目标实现了，就会诱发出新的更高的目标。,（二）对管理的启示 “复杂人”假设并不要求管理人员放弃以“经济人”、“社会人”、“自动人”为基础的管理理论，而是要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。 1.管理者要有权变的观点，以现实的情景为基础，采用不同的管理形式提高管理效率。作为管理者要学会观察，管理方式要随实际情况而定； 2.理者要根据人的需要

46、和动机实际，灵活地采取不同的管理措施。善于发现职工在需要、动机、个性、等方面的差异。因人、因时、因事、因地制宜地采取相应的管理方式或奖励方式； 3.管理方式不能简单化、一般化。管理者要学会具体分析、善于对组织情况进行诊断。例如，在企业员工的任务不明、工作混乱时，管理者应采取严格、控制的管理措施，尽快使工作行为有序化；如若企业的任务比较具体明确、分工合理，则可以更多地采用民主的、授权的管理方式，使下属充分发挥自己的主观能动性。,五、“文化人假设”与Z理论,六、对西方人性假设与管理理论的评价 （一）对“经济人”假设的评价 “经济人”假设在否认职工自觉性、主动性、创造性、责任心的同时，改变了传统管理

47、放任自流的状态，引起了社会对消除人力资源浪费和提高产生效率的关心，促进了科学管理体系的诞生，产生了具有一定科学性的管理组织、原则和方法，形成了“命令与统一、“权威与服从”的管理方式多少活”，反而扼杀了职工的工作积极性。 （二）对“社会人”假设的评价从“经济人”到“社会人”的管理思想的巨大进步。“社会人”假设承认人是社会的实体，认为在看到人的自然性需要的同时，更要重视人的社会需要，主张从满足人的社会需要人手去调动人的积极性。这使管理思想和管理方式发生了一系列变化，从而在一定程度上缓解了劳资之间的矛盾，促进了管理水平的提高和产生的发展。,（三）对“自动人”假设的评价 从理论上说，人既不是天生懒惰的

48、，又不是天生勤奋的，人的成熟也不是一个自然发展的过程，而是一个社会化的过程。“自动人”假设把人过分理想化了。首先，管理者应该尊重职工的独立性，相信他们的主动性和创造性。其次，管理者要注意为职工排忧解难，为他们创造适宜的工作条件和生活条件；再次，管理者要重视对职工的内在奖励。 （四）对“复杂人”假设的评价“复杂人”假设强调因人而异、因地制宜，根据实际情况采取灵活机动的管理措施，含有一定的辩证法因素。但是，这种理论仍然有局限性。它只强调了人的差异性、变化性，没有看到人在发展中的稳定性，也没有看到与人之间存在的共同性和相似性。,七、人性假设理论对管理工作的启示 （一）管理者应树立正确的人性观 （二）

49、领导者应有针对性地采取管理措施 （三） 领导者应把适应与提高结合起来 （四） 领导者对第一线职工应采取的管理措施 “经济人” （五）领导者对技术人员的管理措施 “自我实现人”,复习思考题：,1、管理心理学的研究对象是什么？主要包括哪些内容？2、霍桑实验对管理心理学发展主要有什么贡献？3、简析X理论、Y理论的主要内容及在管理上的运用。4、为什么说人性问题的管理的基本问题？,第二章 教师的个性心理与管理,第一节 作为个性个体的教师 一、人的基本属性 (一）人的自然属性 (二）人的社会属性 (三）人的意识属性,二、人的个性,(一）个性的概念 (二）个性的结构 (三）个性的特点 1个性的独特性与共同性在了管理上要统一要求，也要区别对待。 2个性的整体性与可析性 3.个性的稳定性与可变性。“江山易改，秉性难移”。 4个性发展的连续性与阶段性。,第二节 作为社会角色的教师,一、社会角色概述 （一）什么是角色 （二）角色的特点： 1社会性。角色是由社会所规定的，各种各样的角色都是不同社会关系的反映。 2义务性。角色义务是由社会价值、组织任务所决定的，集中反映了角色的社会价值。 3对偶性。 （三）角色期待（规范） （四）角色评价：评价不足或评价过头、评价片面