绩效考核.ppt

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1、1,2020/10/27,第4章 绩效考核,重点问题： 主管人员和员工对绩效考核的态度 绩效考核的内容和过程 如何选择恰当的考核主体 如何运用360度绩效考核 考核者常见误差及其应对策略 （案例分析：N.1、N.2、N.3）,2,2020/10/27,你知道吗？ 由丹布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。,3,2020/10/27,4.1 绩效考核的难点,1.现实中对绩效评估的模糊认识 案例：P82 阅读资料4-1 播放：(绩效评估6步法第一部分 019) 主管人员对考核的偏见 认为绩效考核没有意义，是浪费时间 担心考核会

2、与员工发生冲突（如何避免？P84资料4-2） 体系设计的不合理造成主管人员的反感（繁琐/不公正/不实用） 员工对考核的偏见 由于被蒙在鼓里而引起担心 对批评和惩罚的焦虑 害怕自己的弱点被暴露出来。,4,2020/10/27,2. 员工愿不愿意被考核？ 孟子： 权，然后知轻重； 度，然后知长短； 物皆然，心为甚。 3.如何确保绩效考核的有效实施？ 首先，要端正人们对于绩效考核的认识和态度； 其次，建立科学合理的绩效管理制度； 第三，掌握正确的绩效考核的方法。,5,2020/10/27,4.2 绩效考核的实施,1.实施原则 公开与开放原则； 反馈与提升原则； 定期化与制度化原则； 可靠性与正确性原

3、则； 可行性与实用性原则。,6,2020/10/27,绩效考核实施原则的说明,7,2020/10/27,2.绩效考核的内容 业绩：职务行为的直接结果（数量质量效率） 能力： + + + 潜力： 态度： 责任感/热情/纪律/合作,常识、专业知识、相关专业知识,技能、技术、技巧,知识,技能,经验,体力,考察因素： 能力表现/工作经验/资格证书,潜在 能力,8,2020/10/27,3.考核应注意的几个问题 程序简单（环节少） 减少文字（表格化） 节约时间（资料全） 提供愉快（公正、进步）,9,2020/10/27,N.1 案例分析：大连三洋制冷公司 （P89 4-4） 练习与讨论题： 试总结该公司

4、绩效考核有哪些特点？ 特点： 公开与开放、定期化制度化、信息记录及时、 及时沟通、多种考核方法并用、注意偏差预防、 确保反馈和面谈、考核结果应用及时广泛、 在试点基础上稳步推进。,10,2020/10/27,4.3 绩效考核主体与绩效考核频率,1.考核主体选择 1）绩效考核主体选择的一般原则 考核主体必须能够准确掌握被考核者的情况； 考核主体必须了解被考核岗位的工作内容和工作特点； 考核主体的选择有助于实现部门或团队的整体工作目标。 【思考】对照原则，你能否提出某些符合条件的考 核者的类型？,11,2020/10/27,考核执行者：直接领导 优点：（1）直接领导通常处于最佳位置来观察员工作业绩

5、； （2）提供了对员工引导和监督的手段，增强控制力， 促进部门和团队的工作； （3）为制定和实施下属的培训与开发计划打下基础。 缺点：（1）视野的局限性导致对员工绩效了解的片面性； （2）由个人偏见导致的误差。,2）可供选择的考核主体（考核执行者）,12,2020/10/27,考核执行者：下属,下属处于一个较为有利的位置来观察他们领导的管理效果； 激励管理者注意员工的需要，改进工作方式； 有利于听取员工的意见，形成民主气氛。,优点：,缺点：,员工可能担心遭到报复； 在小部门中对评价者保密很困难； 容易使管理者为了博取下级的好感而放弃管理的一些原则。,13,2020/10/27,考核执行者：同事

6、,同事能看到对方更真实的一面，因而更能准确的作出评价； 同事评价可以来自不同角度，尤其对相互合作的的情况更加了解，使评价更加全面； 可增加工作动力，员工会表现对工作的更加投入。,当部门员工较多时，实施评价需要大量时间； 因为绩效与利益挂钩，容易产生利益冲突； 因感情因素，会影响评价的真实性。,优点：,缺点：,14,2020/10/27,考核执行者：专业人士（人力资源管理者）,能够发挥专业人士的专长得出较为可信的结论； 可以对考核工作的组织和考核方法提供指导。,需耗费专业人员较多的时间和精力； 有的公司的业务部门不愿意人力资源部门人员介入； 人力资源管理者对部门实际情况不了解。,优点：,缺点：,

7、15,2020/10/27,考核执行者：外部人员,能够监控外勤人员的行动； 能够加强与顾客、供应商的联系，增加相互信任。,优点：,缺点：,在操作上有一定的困难 有不能控制的外部因素，结果可能失真。,16,2020/10/27,考核执行者：自我,员工处于评价自己业绩的最佳位置 能客观评价自己业绩并采取必要措施进行改进 自我评价会使员工变得更加积极和主动。,优点：,缺点：,可能寻找借口为自己开脱 可能隐瞒或夸大实际情况。,17,2020/10/27,不同考核主体比较 优势和作用 应注意的问题,上级考核：熟悉工作内容和责任，有利于 实现管理目的和员工开发,同级考核：掌握合作情况，起补充作用,下级考核

8、：对管理行为和公正性有发言权,自我考核：最了解情况，能启发主动精神,客户考核：可提高服务质量和客户满意度,掌握情况可能不全面、易出现个人偏见,避免利益冲突和关系因素,适宜采用问卷和匿名方式,避免夸大成绩，掩盖问题,宜作为辅助考核方法,18,2020/10/27,N.2 案例讨论： 谁是绩效考核的主体？（P95 4-46） 练习与讨论题： （1）该公司的问题的根源在哪里？ （2）你有什么办法能帮助王老板解决困惑？ 问题的根源： 1）考核主体不明确 2）HR不明确自己的职责 3）考核标准不够合理，不应该针对员工不可控制的因素而处罚员工 解决办法： 1）改进绩效考核模式，明确各部门、各级领导的职责、

9、权限； 明确规定员工的考核主体以主管考核为主，客户考核为辅； 分别明确对部门和员工得考核标准，合理设置各项考核指标。 2）对HR进行相关的培训，以便明确自己的职责和提高绩效管理技巧，尤其是沟通和协调的技巧。,19,2020/10/27,3）360度考核 什么是360度考核？ 关于360度考核的争论 为什么争论？（阅读：P100 表4-1） 主要优势： 1）比较公平公正 2）加强了部门之间的沟通 3）阻力小易开展工作 资料阅读与思考 A.从英特尔公司（P101）的做法中我们受到什么启发？ 世上没有十全十美的事物，重要的是善于抓住本质，用其所长，避其所短，争取达到满意结果。 B.美国通用研发中心的

10、360度考核（P101103） C.案例分析4-2360度考核如何防止“水土不服”,20,2020/10/27,360度考评法,自我,其他,21,2020/10/27,2.选择恰当的考核频率 频率设计的2个控制点： 1）实施考核的时间（周期） 2）不同周期考核的内容和技术手段的选择 年度考核：指标齐全，全面衡量分析，手段多样化 季度考核：指标相对减少，方式也相对简单 月度考核：内容标准化，操作格式化,影响因素,组织类型：生产型（周期较短）、贸易型（周期较长）,工作性质：销售人员（周期较短）、技术人员（周期较长）,指标类型：任务指标（周期较短）、能力指标（周期较长）,22,2020/10/27,4.4 考核者常见误差及其应对策略,（实务40610，50307 时间： 53分）,晕轮效应（光环效应） 逻辑误差 趋宽、趋严、趋中误差 首因效应 近因效应 偏见误差（定势） 外界压力 板块效应 类己效应 溢出误差,参考 P104,23,2020/10/27,N.3 案例分析*： 绩效考核应注重公平性（P110 4-1） 练习与讨论题： 1）为什么会出现这种不平衡的情况？ 2）你有什么办法解决此类问题？ 参考答案： 1）不平衡原因： 标杆设置的统一性； 考核者的宽严误差。 2）解决办法： 统一标杆； 培训和纠正考核者误差； 引入平衡系数进行校正（参考P293案例）,