个体行为动机与激励讲稿.ppt

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1、关于个体行为动机与激励第一页，讲稿共六十八页哦第一节行为与动机一、人类行为的共同特征行为的自觉性与主动性行为的因果性行为的目的性行为的持久性、连续性行为的稳定性与可塑性二、动机与目的（一）动机的概述1、定义：引起个体行为，维持该行为，并导向某一目标的过程2、作用始发机能/调节、定向、选择机能/强化机能第二页，讲稿共六十八页哦3、条件：内在条件,即个体缺乏某种东西而引起的需要（欲望）；即个体缺乏某种东西而引起的需要（欲望）；外在条件，即个体身外的刺激或诱因。，即个体身外的刺激或诱因。 二）活动的目的-目标：行为所要达到的目标和预期的结果。三）动机与目的之间的关系1.活动动机与目的的一致性2.活动

2、动机与目的的区别3.动机与目标的复杂关系还表现在“代替目标”与“中间目标”上三、目标管理（MBO）1.目标的制定与确立2.目标的实施与管理要体现在具体的工作日程中3.目标完成情况的检查与评价以及新目标的制定第三页，讲稿共六十八页哦四、影响人的动机模式的因素兴趣与爱好价值观理想与信念抱负水准影响个人抱负水准高低的个人因素：（1）个人成就动机的高低影响（2）过去经验的影响（3）个人实现目标的现实感的影响（4）个体心理差异的影响影响个人抱负水准高低的外部因素（1）第三者的影响（2）所处地位与扮演角色的影响（3）外部指标提法的影响第四页，讲稿共六十八页哦第二节需要与激励一、需要的实质（一）什么是需要1

3、、定义：维持个体和社会生存的必要的事物在人脑中的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人体验。2、特征：需要内容与对象的复杂性需要与个体生存发展的相关性人类需要的共同性与个别差异性人类需要的社会历史制约性（二）需要的种类第五页，讲稿共六十八页哦二、激励过程（一）什么是激励1、定义：一种精神动力或状态，其对人的行为起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为导向目标。2、激励模式：刺激、个体需要、动机、行为、目标、反馈需要、愿望或希望、动力；行为；目标；反馈未满足的需要与欲望、心理紧张性、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张、产生新的需要、反馈（二）需要、激励与管理方法策略第六页，讲稿共六十八页哦三、社

4、会主义市场经济条件下的激励原则和方法（一）激励原则主体意识和主人翁精神的培养物质激励与精神激励同步贯彻改革精神，实行按劳取酬贯彻个人、集体、国家三者利益兼顾原则贯彻实事求事原则（二）激励方法中的几个辩证关系奖励与惩罚之间的关系个人奖励与集体奖励的关系内部奖励和外部奖励的关系报酬性奖励与非报酬性奖励的关系物质奖励与精神奖励的关系第七页，讲稿共六十八页哦（三）完善劳动报酬与奖励的改革与几个具体措施1、物质奖励应客观地反映职工完成任务的个人贡献与报酬数额之间的相互关系。2、物质奖励应客观反映职工劳动条件的特点。3、物质奖励应加深职工的个人奖励对集体最后劳动成果与集体劳动效益的依赖性。（四）综合采用几

5、种激励方式第八页，讲稿共六十八页哦第三节几种主要的激励理论激励：指激发和鼓励员工朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。需要动机行为第九页，讲稿共六十八页哦刺激需要动机行为目标激励过程第十页，讲稿共六十八页哦1 内容型 需要层次理论（马斯洛） 激励 ERG需要理论（阿德佛） 理论 成就需要论（麦克利兰） 双因素理论（赫兹伯格） 第十一页，讲稿共六十八页哦 2过程型 期望理论（佛隆） 激励 公平理论（亚当斯） 理论 目标设置理论（德鲁克等） 归因理论（海特等） 第十二页，讲稿共六十八页哦3改造型激励理论： 强化理论（斯金纳） 挫折理论第十三页，讲稿共六十八页哦 4 综合 波特-

6、劳勒综合激励模式 激励 模式 迪尔综合激励模式 第十四页，讲稿共六十八页哦第三节几种主要的激励理论一、内容型激励理论：着重研究激发动机的因素-人的需要的内容、结构、特征及其动力作用等的理论。（一）马斯洛“需要层次理论”1、从低到高的需要层次2、需要层次之间的关系（1）各需要层次之间的关系是逐级递升的，最基本的生理和安全需要得到满足之后，高层次的需要才能依次出现和满足。（2）人的5种需要在不同年龄阶段和不同的社会生活条件下，总有某一种需要处在优势地位，是主导需要，需要强度也最大。（3）一个社会的多数人的需要除受年龄因素影响外，还与该社会经济状况以及教育普及程度有关。（4）在同一时期内，不同层次的

7、需要可以并存。第十五页，讲稿共六十八页哦马斯洛的需要层次图马斯洛的需要层次图求知需要审美需要第十六页，讲稿共六十八页哦需要各层次间的相互关系第十七页，讲稿共六十八页哦案例分析： 40多岁的张健在一家大银行做经理助理，已经11年了。张健这个人经济上不紧张，他已继承了一套舒适的住宅，妻子在家料理家务，孩子已经大学毕业，有了收入不错的职业。长期以来他的工作成绩平平，积极性很差，以致没有一个分行经理愿意要他去当助理，老总经常把他安排到新开出的分行去，设法把他调开。有时候，张健表现得干劲十足，但过不了多久，就旧态重生，依然故我了。所以，他11年来换了8个分行。 第十八页，讲稿共六十八页哦思考问题问题一：

8、张健可能有哪些需要？问题二：可能有哪些需要是他的优势需要？问题三：如果是你，你想要采取什么样的方式来激励张健？第十九页，讲稿共六十八页哦需要层次理论在现实中的应用需要层次理论在现实中的应用 需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施1生理的需要薪水、健康的工作环境、各种福利 身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备 2安全的需要职位的保障、意外的防止 雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度 3社交的需要友谊（良好的人际关系）、团体的接纳、与组织的一致协谈的制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度 第二十页，讲稿共六十八页哦需要层次理论在现

9、实中的应用需要层次理论在现实中的应用需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施4尊重的需要地位、名分、权力、责任、与他人薪水之相对高低 人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度 5自我实现的需要能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作 决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度 第二十一页，讲稿共六十八页哦 评价：优点：1把需要进行归类，有利于对人类行为的动机结构进行科学研究，揭示人类行为被激励的原因和规律。2把生理需要作为正常需要的基础有一定道理，具有一定的参考价值3马斯洛需要层次理论所指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，反映了人的心理发展

10、过程。4马斯洛的需要层次理论指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属地位，这一点对于我们的管理工作很有启发意义。不足：1他过分强调人的自我价值的实现，认为人的一切行为都是为了满足自己的需要，都是利己的行为，宣扬了个人主义。2他的层次理论带有一定的机械主义色彩，他把需要层次看成是一种机械上升的固定程序，把自我实现过程看成了一个自然成熟的过程，完全否认人的社会存在及社会化对人的成长的影响，忽视了人的主观能动性，忽视了高级需要对低级需要的影响。3他的需要层次理论有文化局限性 第二十二页，讲稿共六十八页哦需求受挫欲望或力量需求满足G需求受挫看重G需要满足G需要R需求受挫看重

11、R需要满足R需要E需求受挫看重E需要满足E需要受挫后退（二）奥德弗“生存、关系、成长”（E.R.G）理论第二十三页，讲稿共六十八页哦1、3种需要：a生存需要：最基本的需要，包括衣、食、住、行及工资、津贴、工作条件等。b相互关系需要：包括上下级、同级、个人间、集体等人际关系的和谐等。c成长发展需要：包括个人在事业上、前途方面的创造性、发展与成长的努力。2、各个层次的需要获得满足越少，则这种需要越为人们渴望追求。3、较低层次需要越是获得满足，对高层需要的渴望追求越大。4、较高层需要越是不能满足或者缺乏，则对较低层需要的追求也越多。5、评价：不仅提出了满足、评价：不仅提出了满足 上升趋势上升趋势,还

12、提出了挫折还提出了挫折倒退现倒退现象，修正了马斯洛理论的不足。象，修正了马斯洛理论的不足。 第二十四页，讲稿共六十八页哦麦克利兰教授所提出的成就需要理论,是专门探讨人们在基本的生理需要满意以后，高层次需要的问题。高级需要权力需要合群需要成就需要（三）麦克莱兰“成就需要理论”第二十五页，讲稿共六十八页哦成就需要成就需要权力需要权力需要归属需要归属需要需要的内容达到标准、追求卓越、争取成功的需要。影响或控制它人且不受他人控制欲望建立友好亲密的人际关系的愿望满足感的来源工作本身，关注成功的过程而不仅仅是成功的结果领导过程，支配他人交往过程，被人喜欢和接纳工作环境要求能够独立处理问题，及时反馈信息、中

13、度风险的环境有竞争性和能够体现地位的环境合作而不是竞争的环境。第二十六页，讲稿共六十八页哦 成就需要与企业绩效有着显著的正相关关系,它是一种更为内化了的需要，是导致企业、国家获得高绩效的主要动力。第二十七页，讲稿共六十八页哦在管理中的应用在管理中的应用1/首先我们要学会分清高成就需要与低成就需要者两个不同的群体类型。2/创造有利条件，积极培养高成就需要的员工 。第二十八页，讲稿共六十八页哦（四）赫茨伯格“双因素理论”这是赫茨伯格和他的同事针对美国工程师和会计师的调查报告中提出的理论。1、保健性因素：工作本身之外的环境与条件。他发现造成职工满意和不满意的因素是不同的，令职工非常不满意的因素主要有

14、：公司的政策与管理、监督、人际关系、工资、工作环境及安全感、地位等；这些因素不具备时，常会引起职工的不满意情绪；但即使具备这些条件，只会使职工没有不满意，而不会更满意。2、激励因素：工作本身的因素。使职工感到非常满意的因素主要有：工作富有成就感、工作成绩的认可、工作富有挑战性、职务上的责任感及个人的成长与发展等。这些因素改善了，能激励职工的积极性和工作热情，从而提高工作效率；如果处理不好，也能引起不满，但影响不大。 第二十九页，讲稿共六十八页哦传统观点赫兹伯格观点满意不满意没有满意满意不满意没有不满意第三十页，讲稿共六十八页哦第三十一页，讲稿共六十八页哦3、在企业和组织管理中，具有借鉴与应用价

15、值：重视保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，可以消除职工的不满意的负面情绪和态度，对提高工作效率和管理效能有积极作用有效的管理，应在保健因素的基础上，多采用激励因素，改善个人工作本身的激励因素，获取成就、赏识、责任、进步和成长的机会，打破“大锅饭”现象，要使工资和奖金分开，两者都成为激励因素。第三十二页，讲稿共六十八页哦自我实现自我实现尊重尊重归属归属安全安全生理生理成长成长需要需要关系关系需要需要生存生存需要需要激励因素激励因素保健因素保健因素成就需要成就需要权力需要权力需要社交需要社交需要双因素论 需要层次论ERG理论 成就需要论Summary:第三十三页，讲稿共六十八页哦四种理论的关

16、系四种理论的关系自我实现归 属尊 重成 长关 系安 全生 理生 存保健因素工作安定工资工作条件激励因素进步成长成就成就需要权力需要合群需要第三十四页，讲稿共六十八页哦1、生存、关系、成长理论将需要层次理论作为其理论基础，因而两者之间有着很多的相似性；自我实现与尊重需要构成了成长需要，归属需要与关系需要相似，而安全与生理需要则构成了生存需要的基础。2、双因素理论则源于上述两个需要理论。如果需要层次理论中的安全与生理需要获得满足，则保健因素的要求获得了实现。同样如果生存、关系与成长理论中关系与生存需要未遭受挫折，则保健因素的要求也获得了实现。而激励因素则注重于工作本身以及满足个体更高长呢告辞的需要

17、或成长需要3、成就激励论不关注个体低层次的需要，如果个体满足了其工作中的保健因素，则社交需要也就获得了满足，如果工作本身具有挑战性以及为个体的发展提供了机遇，那么就会产生激励作用，上述条件的满足将引导个体实现其成就需要。第三十五页，讲稿共六十八页哦内容型激励理论的启示1一个有效的激励必须要符合人的心理与行为规律,即要从认识人的需要开始。2要重视工作任务，更要重视人的需要。3人有各种各样的需要，管理者要对每个人的需要有全面深入的了解，这是激励员工的基础和起点。4激励要有针对性和变动性。5在管理工作中既要注意保健因素，又要以工作为核心、激励人们的积极性。6要有意识的选择和培养高成就需要的人。第三十

18、六页，讲稿共六十八页哦二、过程型激励理论：着重研究如何由需要引起动机；由动机引起行为，并由行为导向目标的理论。（一）弗鲁姆期望理论：1、激励就是掌握行为的选择过程：M=f（EV）：M为动机；E为期望价值；V为效价2、几种不同的激励形式：（1）E高V高= M高 （2） E中V中= M中 （3） E低V低= M低 （4） E高V低= M低 （5） E低V高= M低 （6） E零V= M零 （7） EV零= M零 3、关联性：工作绩效与所得报酬之间关系的认识结果绩效的和报酬：特定工作行为的产物，包括工作绩效和由此导致的报酬结果；奖酬效价：奖酬对满足职工需要的价值；第三十七页，讲稿共六十八页哦效价努力

19、绩效奖酬 期望 关联性 第三十八页，讲稿共六十八页哦三对关系效价努力关系：个体在工作中能够取得的潜在成果或回报，对满足个体的需要的重要程度。努力绩效关系：个体认为通过一定程度的努力会带来一定绩效的可能性。绩效奖酬关系：个体相信一定水平的绩效会带来所希望的奖酬的程度。第三十九页，讲稿共六十八页哦能力：一个人能做什么，完成任务的可能性，能力强则期望值高。选择：个人选定特定的行为方式/各变量之间的关系：（1）实际工作绩效是激励和个人能力乘积的函数：P=AM（2）激励水平的高低是第一阶段的效价价和能否完成任务的期望值的函数：M= f（V E）（3）第一阶段结果的效价又是第二阶段结果的效价和关联性的函数

20、：V=f（V ind第二阶段结果的效价I关联性）第四十页，讲稿共六十八页哦4、借鉴意义：1提高职工的期望水平，解决职工个人努力与工作成绩的关系。管理者可以通过指导和培训等方法，提高下属对通过努力实现预期目标的期望，从而充分调动他们的积极性。2增强工作绩效与所得报酬之间的关联性，解决职工的工作成绩与奖励的关系。关联性强意味着员工的高工作绩效将导致高的报酬，完成工作任务在员工中的效价将会提高，进而提高其激励水平。3正确认识报酬在员工心中的效价：人们对其从工作中得到的报酬的评价是不同的，有的人重视薪金，有的人更重视成就被认可和挑战性的工作。因此，管理者应重视组织的特定报酬与员工的需要相符合。第四十一

21、页，讲稿共六十八页哦 公平理论亚当斯 奖酬不公平对工作质量的影响 (1967)第四十二页，讲稿共六十八页哦 人与人之间存在着一种社会比较，人总是倾向于与他人进行比较，并且更多是就近比较 。第四十三页，讲稿共六十八页哦（二）公平理论或社会比较理论1、职工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的影响，人们都会自觉不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报酬，同他人付出的劳动与报酬相比较，除了这种横向比较外，还有个人前后历史的比较。 经过社会比较，当职工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为这是合理的、公平的，因而产生心理平衡；如果报酬

22、不合理，会产生不公平感或心理不平衡的现象。第四十四页，讲稿共六十八页哦横向比较横向比较纵向比较纵向比较觉察到比率比较员工评价觉察到比率比较员工评价OP/IP= OC/IC公平OP/IP= OH/IH公平OP/IP OC/IC不公平（报酬过低）OP/IP OH/IH不公平（报酬过低）OP/IP OC/IC不公平（报酬过高）OP/IP OH/IH 不公平（报酬过高）注：O代表报酬，I代表投入，P代表员工自己，C代表他人，H代表员工过去第四十五页，讲稿共六十八页哦 不公平感的行为应对1采取相应对策，改变自己的收付比例，如要求增加收益，或者减少工作投入、降低工作质量与数量，以达到平衡2采取进一步行为，

23、减少参照对象的收益或增加其投入，改变他的收付比例，以求平衡。3改变参照对象，即所谓“比上不足，比下有余”，获得认识上的平衡和心理上的安慰。4发牢骚，泻怨气，甚至放弃、破坏工作，离职。第四十六页，讲稿共六十八页哦公平理论强调组织建立和保持对待员工的公平方法的重要性公平理论使人们意识到，组织不仅仅要公平地对待它的成员，还必须让其成员认同组织的确是公平的。组织中的人际关系是相互依赖相互影响的。公平理论可用于指导组织薪酬体系的设计与管理工作。评价：第四十七页，讲稿共六十八页哦公平理论在管理中的应用公平理论在管理中的应用（1）引导员工正确分析）引导员工正确分析（2）建立健全科学的考评机制）建立健全科学的

24、考评机制（3）坚持将工作绩效与奖酬挂钩）坚持将工作绩效与奖酬挂钩（4）制定合理的分配制度）制定合理的分配制度 贡献律 平均律 需要律 第四十八页，讲稿共六十八页哦三、行为改造型激励理论：重点研究人的行为怎样转化和改造，如何使人的心理和行为变消极为积极的理论。（一）条件反射理论1、建立目标体系，遵循目标强化原则；2、采取小步子强化原则；3、贯彻及时反馈，及时强化原则；4、实行奖惩结合以奖为主原则；5、贯彻精神奖和物质奖结合原则；6、贯彻公开、公平、公正的强化原则7、贯彻因人而异强化原则8、采取定期不定期，定值不定值强化原则9、采取连续强化间断强化相结合，固定比率强化与变化比率强化相结合原则。第四

25、十九页，讲稿共六十八页哦在管理中的应用1、分步实现目标，不断强化行为2、强化的力度要适当3、奖励要及时和多样性4、奖惩结合，以奖为主5、内外奖酬相结合第五十页，讲稿共六十八页哦（二）归因理论 归因：指人们推论他人的行为或态度之原因的过程。 韦纳的归因理论:说明的是归因的维度及归因对成功与失败行为的影响。 韦纳认为人们在进行归因时，从两个维度来进行：一是内因与外因的区分；二是稳定与不稳定的区分。个体的行为可以归结为许多可能的因素，但都可以把它们归入内因外因，稳定不稳定四个范畴。第五十一页，讲稿共六十八页哦 凯利的三维归因理论:他认为人们对于行为结果的理解是通过对行为结果进行原因分析的方式实现的，

26、而人们通常是通过分析客观刺激、行为者和环境背景三种因素来对人的行为结果作出归因的。在归因时人们要使用三种信息：一致性信息其他人对同一刺激作同样反应的比例，其他人是否也是这么做的？一贯性信息行为者的行为是否始终一贯，这个人经常如此吗？独特性信息行为者的行为是否与类似刺激引起的反应有所区别。即是否此人只对这项刺激以这种方式反应，而不对其他事物作同样的反应？ 第五十二页，讲稿共六十八页哦四、 综合激励模式 激励是一个非常复杂的过程，有些学者试图探讨能够比较全面地把握激励的过程，提出了综合激励模式。第五十三页，讲稿共六十八页哦波特劳勒综合激励模式第五十四页，讲稿共六十八页哦 在应用时注意制定合适的目标

27、进行指导与培训及时转化结果公平奖酬第五十五页，讲稿共六十八页哦迪尔综合模式MM内M外MM活M外M成第五十六页，讲稿共六十八页哦MV活 E1 E2 ViE1V成第五十七页，讲稿共六十八页哦在管理中应用注意提高V活：提高任务活动本身的吸引力提高V成：提高任务完成时所带来的成就的吸引力提高Vi：提高各种外在性奖励的刺激作用提高E1：提高人们对自己付出努力后能达到预期绩效水 平的把握提高E2：提高绩效与最终奖酬之间的关联性第五十八页，讲稿共六十八页哦激励理论小结第五十九页，讲稿共六十八页哦激励理论综合激励模式改造型激励理论过程型激励理论内容型激励理论需要层次理论ERG理论双因素理论成就需要理论期望理论

28、公平理论目标设置理论强化理论挫折理论波特劳勒综合激励模式迪尔综合激励模式第六十页，讲稿共六十八页哦需要层次理论马斯洛人的需要可以分为五个层次，它们逐个出现、逐层递增，一种需要不会因为新需要的出现而消失；满足了的需要不再是一种激励力量，人在某一个时期存在多种需要，但存在一种优势需要是占有支配地位的。第六十一页，讲稿共六十八页哦双因素理论赫兹伯格在工作环境中使人产生满意和不满的因素是不同的，可将之相应的分为保健因素和激励因素两种。第六十二页，讲稿共六十八页哦成就需要理论麦克利兰人的高级需要可分为权力需要、合群需要和成就需要，其中成就需要是主导。高成就需要者对企业和国家的发展都有推动作用，因此要积极

29、培养高成就需要者。第六十三页，讲稿共六十八页哦期望理论弗鲁姆一种行为倾向的强度，取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望程度，这种结果对行为者具有的吸引力，以及行为结果与最终奖酬之间的关联性。公式： 激励力量=效价*期望*关联性第六十四页，讲稿共六十八页哦公平理论亚当斯人有一种社会比较的倾向，在比较的过程中，个体会对自己是否得到了公平的待遇有主观的评判，这个评判产生的分配公平感是一个强有力的激励因素。第六十五页，讲稿共六十八页哦目标设置理论德鲁克设置恰当的目标对人的行为是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。第六十六页，讲稿共六十八页哦强化理论斯金纳强化是指人的行为发生之后的某种结果对该行为的反馈作用。是保持行为和塑造行为必不可少的关键因素，是增强某种反应和某种行为概率的手段。第六十七页，讲稿共六十八页哦感谢大家观看感谢大家观看第六十八页，讲稿共六十八页哦