2022年云南省企业人力资源管理师自测题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2。最低食物费用为120元，恩格尔系数为06。当地平均工资为900元，a为工资调整系数。则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】 D2. 【问题】 在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）。A.适用于企业各类人员B.丰富受训者的工作经验C.改善部门间的合作D.使受训者找到适合自己的位置【答案】 A3. 【问题】 在职业道德内在的道德准则中，

2、“忠诚”的含义是()A.认真担负职责，寻求实现职责最优效果的强烈态度和意向B.从不欺骗自己，内心是怎样想的就要怎样行动C.在企业内部，企业怎样要求职工，职工就应该怎样行动D.从不违背老板的意愿和要求是忠诚的最高境界【答案】 A4. 【问题】 劳动争议的()贯穿于劳动争议处理的各个程序。A.受理B.调解C.仲裁D.裁决【答案】 B5. 【问题】 以下是人力资源费用支出控制的三个阶段：制定控制标准；差异的处理；人力资源费用支出控制的实施。具体程序是（）。A.B.C.D.【答案】 D6. 【问题】 在创新技能训练中，（ ）是指先将课题分成相互独立的要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A.主体

3、附加法B.焦点法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】 D7. 【问题】 企业定员必须以实现()为依据。A.企业生产经营目标B.劳动生产率提高C.企业人员结构合理D.企业人才的发展【答案】 A8. 【问题】 企业集团人力资本管理是以（ ）为重点。A.成员企业内部的人力资本管理B.母子公司之间的人力资本管理C.集团公司经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理D.集团总公司董事会对集体总公司经理班子的监督与管理【答案】 B9. 【问题】 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的（ ）。A.重要前提B.必然结果C.必然要求D.必然要素【答案】 B10. 【问题】 在职工代表大会的代表中各级管理人员一

4、般为代表总数的（ ）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】 C11. 【问题】 职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表出席。A.23以上B.全部C.13以上D.半数以上【答案】 A12. 【问题】 （ ）适合于对产品不断完善、改进。A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法D.二元坐标法【答案】 C13. 【问题】 与工作轮换相比，工作调动更有利于（ ）。A.员工获得不同的工作经验B.改善团队内部的不良良气氛C.员工有机会接触到不同岗位D.满足企业调整结构的需要【答案】 D14. 【问题】 外部回报是员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（）。A.外部奖金B.外部

5、激励C.外部薪酬D.外部分配【答案】 C15. 【问题】 （ ）与缺勤率和流动率成负相关。A.组织承诺B.组织氛围C.组织效率D.组织规范【答案】 A16. 【问题】 （）面谈要求参加者事先准备一些问题而且要掌握提问和聆听的时机。A.双向倾听式B.综合式C.单向劝导式D.解决问题式【答案】 A17. 【问题】 以下关于案例分析法的表述，不正确的是( )A.它包括描述评价型和分析决策型两种B.描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策【答案】 C18. 【问题】 你的一

6、位朋友表示要向你提出在他看来十分中肯的批评意见，你刚刚听他说了几句话，就知道他是把事情搞错了，你会（）。A.打断他的话，并耐心告诉他事情的本来面目B.警告这位朋友，下次再发生这样的事情，自己就不再把他当朋友C.听他说完话，再把自己所了解的情况讲给他听D.当即告诉这位朋友，批评人要讲事实依据【答案】 C19. 【问题】 企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（）。A.（年制度工时年度加班工时休假工时）企业年平均人数B.（年制度工时年度加班工时缺勤工时）企业年平均人数C.（年制度工时年度加班工时损耗工时）企业年平均人数D.（年制度工时年度加班工时损耗工时）企业年平均人数【答案】 C20. 【问题】

7、 保证培训奖惩制度有效性的关键是（）。A.奖惩标准B.奖惩对象C.奖惩执行的流程D.制度制定的目的【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 对劳动关系的正确表述是( )A.劳动关系是劳动法所调整的唯一过程B.企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体C.人力资源的配置是通过劳动力市场实现的D.劳动关系是用人单位在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系E.劳动关系是劳动者为用人单位进行了有偿职业劳动活动之后发生的关系【答案】 BCD2. 【问题】 5S活动的目标是（）。A.工作变换时，寻找工具、物品的时间为零B.整顿现场时，不良品为零C.努

8、力降低成本，减少消耗，浪费为零D.缩短生产时间，交货延期为零E.无泄漏危害，安全整齐，事故为零【答案】 ABCD3. 【问题】 (2017年11月)培训项目的设计和管理应关注的问题包括（）A.统筹协调培训活动B.实现培训资源的共享C.构建配套的培训制度与文化D.充分考虑员工的自我发展需要E.对培训需求进行系统动态的分析【答案】 D4. 【问题】 劳动争议当事人提起诉讼时，应当提交书面起诉状，起诉状应当列明的是（）。A.原告的情况B.被告的情况C.诉讼请求D.事实和理由E.证据、证据来源和证人姓名【答案】 ABCD5. 【问题】 关于创新，正确的说法有（）A.创新的本质是突破旧的思维定势B.创新

9、包括造型设计等事物的形式方面的创造C.创新的一个重要任务是追求新异、独特D.创新的最终结果一定是发明某种新产品【答案】 AB6. 【问题】 面试的发展趋势有（）。A.提问的弹性化B.理论和方法不断发展C.形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.结构化面试成为面试的主流【答案】 ABCD7. 【问题】 (2018年5月)人力资源管理费用中，培训费用包括（ ）A.广告费B.培训前费用C.培训中费用D.培训后费用E.法律咨询费【答案】 BCD8. 【问题】 选择谈判策略时坚持客观性标准包括（）。A.注意协商方案、观点、意见，相关数据资料判断的公平性B.注重情理C.注意对方的其他利益D.注意研究对方的利

10、益多重性E.排除主观判断的恒定性【答案】 AB9. 【问题】 一般而言，薪酬调查的结果能够为( )提供参考依据。A.绩效管理制度的调整B.员工薪酬差距的调整C.整体薪酬水平的调整D.岗位薪酬水平的调整E.薪酬晋升政策的调整【答案】 BCD10. 【问题】 (2016年11月) 生产岗位操作规范的内容包括（）。A.工作地组织和优化方法B.岗位的职责和主要任务C.与相关岗位的协调配合程度D.完成任务的程序和操作方法E.任务数量质量要求和完成期限【答案】 BCD11. 【问题】 企业的外部经营环境中的微观环境包括( )。A.经济环境B.法律环境C.产业环境D.市场环境E.政治环境【答案】 CD12.

11、 【问题】 (2017年11月)企业选择薪酬体系的外部影响因素主要包括（）A.国家的法律法规B.劳动力供给状况C.社会经济的发展状况D.组织的发展战略E.劳动力市场薪酬水平【答案】 ABC13. 【问题】 薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的（）以及薪酬管理等方方面面的内容。A.薪酬战略B.薪酬体系C.薪酬结构D.薪酬政策E.薪酬水平【答案】 ABCD14. 【问题】 企业竞争策略与人力资源管理策略决策能否得到完全彻底的贯彻，有赖于企业职能性的人力资源管理的（）。A.战略性B.竞争性C.计划性D.系统性E.有效性【答案】 CD15. 【问题】 一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上分为

12、三个层面，其中基础数据层( )A.包含的是变动很小的静态数据B.包含员工个人属性数据C.包括单位数据D.包括绩效考核数据E.是整个系统正常运转的基础【答案】 ABC16. 【问题】 劳动争议诉讼的流程一般分为（）步骤。A.提起诉讼、受理B.预交诉讼费用C.庭前准备D.调解、判决E.开庭审理【答案】 ABCD17. 【问题】 需求导向定价法包括（ ）。A.逆向定价法B.需求差别定价法C.理解价值定价法D.收益定价法E.边际成本定价法【答案】 ABC18. 【问题】 职业选择和准备阶段。组织的任务包括( )。A.做好招聘、选拔和配置工作B.组织新员工的入职培训C.为员工提供职业生涯发展咨询D.帮助

13、员工确定长期的贡献区E.考察和评定新员工，达成可行的心理契约【答案】 AB19. 【问题】 企业应用平衡计分卡的前提包括（ ）。A.企业的战略目标能够层层分解B.各个维度的指标之间存在因果驱动关系C.所有指标都可以通过量化考核来进行评价D.企业的薪酬激励措施更注重奖励非财务指标E.与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全【答案】 AB20. 【问题】 用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，具有特点包括（）。A.制定主体的特定性B.企业和劳动者共同的行为规范C.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物D.是企业以经营权为基础决定的行使用工权的形式和手段E.制定用人单位内部劳动规则必须保证企

14、业职工的参与【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除

15、名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明(劳部发1994298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知

16、道或者应当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条例(国务院117号令)、劳动争议仲裁委员会办案规则(劳部发1993276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，

17、报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于(企业劳动争议处理条例若干问题解释(劳部发1993244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申

18、诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。2. C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分）(2)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分)【答案】评分标准（共20分）(1)评分标准（4分)1)行政部经理这一职位适合进行内部竞聘，主要考虑三个重要因素：（1分）2)符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划。（1分）3)该岗位适合做公开竞聘，一般来说，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。（1分

19、）4)符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。（1分）(2)评分标准（10分）在正式竞聘前，人力资源部需要做好下列工作：1)制定竞聘计划。（2分）2)请求审批计划。（2分）3)发布竞聘信息。（2分）4)整理竞聘者资料，进行筛选。（2分）5)发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。（2分）(3)评分标准（6分）3. 某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力：工作的计划、分配、控制和评估；沟通与协调；工作业绩改进；领导与激励；客户服务；管理方法创新。负责本培

20、训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80。对于被评估的目标群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利为80000元，将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率（80）相乘，即可估算出每名学员的货币价值64000元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话，那么他对于公司价值就应该是64000元。在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员采用09分数制，对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为48，也就是7的69（4

21、87），即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69。培训项目之后的技能评定分数为58，也就是取得成功所需要的技能水平的83（587）。培训项目成本为2400元人。请根据本案例提供的数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率。【答案】本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=64000069=44160（元人）本项目开展培训后初级一线主管人员价值量=64000083=53120（元人）本项目开展培训后培训人均获取经济收益=53120-44160=8960（元人）本项目培训投资净回报率=培训净效益培训总成本=（8960-2400）2400100=65602400100273成本收益比率=

22、培训项目收益培训项目成本=89602400373：14. (2017年11月)某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如

23、果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。(18分)【答案】一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：(1)环境分析。通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。它是薪酬设计的前提和基础。(2分)(2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(3分)(3)岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作

24、日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。(3分)(4)岗位评价。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。(2分)(5)岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。(2分)(6)市场薪酬调查。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。(2分)(7)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。(2分)(8)实施与反馈。薪

25、酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。(2分)5. 【文件七】刘总：根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现在的住房制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房居住。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工的流动率。此建议妥否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。福利科年月日处理意见：【答案】来文日期：月日关键词确定为“公司住房制度调整、福利管理”。参考答案回复方式：电子邮件回复内容：福利科：你们的意见很好，但目前时机尚未成熟。1公司直接出资建设或购买公寓，属于固定资本投资，就目前的建设造价和房价来说，将会产生较大的成本。2公司已为员工提供并发放住房补贴，下一步可考虑建立班车接送制度。3福利科可以此为契机，研究公司为核心员工提供长期低息或免息住房贷款制度，要制订此类员工的标准，以及贷款的具体细则。刘