2022年云南省企业人力资源管理师提升试卷.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 要避免培训只是“头疼医头，脚疼医脚”和永远是“救火式”的行为，企业必须（ ）。A.满足培训需求多样化、层次化的要求B.注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题C.以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境D.避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础【答案】 D2. 【问题】 （）是由工会组织和职工代表与企业法定代表人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、相互理解，并达成一定协议的平等协商形式。A.民主讨论B.民主对话C.民主质询D.民主咨询【答案】 B3.

2、 【问题】 （ ）是检验员工自愿流动态度最好的工具。A.员工能力评估B.工作绩效评价C.工作满意度调查D.员工流动后果分析【答案】 C4. 【问题】 在企业规划中起决定作用的规划是（）。A.战略规划B.制度规划C.费用规划D.人力资源规划【答案】 D5. 【问题】 薪酬制度设计的主要内容，不包括（ ）。A.薪酬策略B.薪酬体系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】 D6. 【问题】 薪酬的非货币形式不包括（）。A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋【答案】 A7. 【问题】 企业可以针对受训者的特征采取有效措施来促进培训成果转化，其中不包括（ ）。A.培训动机B.实践技能C.文化水平D.基

3、本技能【答案】 B8. 【问题】 以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（）。A.具有较低的管理成本B.占用较多的人力、物力和财力C.为下属提供了清晰准确的努力方向D.对员工有更明确的导向和激励作用【答案】 A9. 【问题】 工作轮换法的缺点是（ ）。A.不适用于企业职能管理人员B.难以增进受训者的工作经验C.受训者很难发现自己的不足D.无法改善部门间的协作关系【答案】 A10. 【问题】 品质导向型的绩效考评，以考评员工的（ ）为主。A.品德B.能力C.思维D.潜质【答案】 D11. 【问题】 （ ）中企业大学对外主要是利润中心。A.指导型组织模式B.合作型组织模式C.独立型组织模式D.战略联

4、合型组织模式【答案】 C12. 【问题】 关于办事公平公正，正确的说法是（）。A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情【答案】 D13. 【问题】 薪酬战略不包括薪酬的（ ）。A.决定标准B.支付结构C.增长水平D.管理机制【答案】 C14. 【问题】 （ ）具有高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性。A.元胜任特征B.行业运用胜任特征C.标准技术胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】 C15. 【问题】 （）指在一定

5、的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。A.实动工时B.制度工时C.缺勤工时D.力班力口点工时【答案】 A16. 【问题】 下列哪一项不属于制定劳动纪律应当符合的要求（）A.劳动纪律的内容应当全面约束劳动行为B.劳动纪律的内容必须合法C.标准一致D.结构完整【答案】 A17. 【问题】 企业应用团队薪酬时应充分考虑的因素，一般不包括（ ）。A.企业发展阶段B.市场薪资水平C.团队规模D.团队类型【答案】 B18. 【问题】 经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的（ ）为宜。A.113-12倍B.123-14倍C.134-15倍D.145-15倍【答案】

6、 D19. 【问题】 在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】 A20. 【问题】 关于职业道德品质的说法，正确的是（ ）。A.具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功B.在职业生涯中，职业技能显然比职业道德品质重要得多C.在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位D.考察从业人员的职业道德品质，最关键的是看其工作绩效【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 关于新员工上岗前的集中训练，以下说法正确的是( )。A.目的是要解决一些共同的问题B.让新员工尽快

7、了解企业的基本情况C.可以采用发行内部刊物的形式D.可以采用观看企业相关录像的形式E.可以采用现场演练法的形式【答案】 ABCD2. 【问题】 重大劳动安全卫生事故处理对策的内容包括（）。A.重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提B.编制应急预案C.应急预案的评审、论证与备案D.应急预案的实施E.企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求【答案】 ABCD3. 【问题】 培训效果正式评估的优点包括（ ）。A.在数据和事实的基础上做出判断B.使得评估结论更具有说服力C.容易将评估结论用书面形式表现D.不会给受训者带来太大的压力E.可将评估结论与最初计划比较核对【答案】 ABC4. 【问题】 以

8、下关于工作岗位调查的方法正确的是（ ）。A.活动记录法的投入费用通常很低B.活动记录法采集的信息真实可靠C.日志法所采用的“日志”没有固定的格式D.关键事件法有助于鉴别本岗位工作的中心内容E.日志登记记录如果当日没有完成，第二天可以补记【答案】 BCD5. 【问题】 工作经历包括（）等。A.实习单位B.工作单位C.工作内容D.工作起止时间E.参与项目名称【答案】 BCD6. 【问题】 下列各选项属于培训课程前期准备工作的是（ ）。A.确认并通知参加培训的学员B.培训后勤准备C.确认培训时间D.教材的准备E.确认理想的讲师【答案】 ABCD7. 【问题】 薪酬体系设计的前期准备工作包括（ ）。A

9、.明确企业的价值观和经营理念B.明确企业总体发展战略的目标和要求C.掌握企业生产经营特点和员工特点D.掌握企业的财务状况E.明确掌握企业劳动力供给与需求关系【答案】 ABCD8. 【问题】 量本利分析包括（）。A.量本利分析的原理B.边际收益分析C.经营安全状况分析D.销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析E.量本利分析还可用于生产方法利润对比分析【答案】 ABCD9. 【问题】 绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误包括（）。A.分布误差B.后继效应C.计算误差D.个人偏见E.晕轮误差【答案】 ABD10. 【问题】 (2016年5月)现代人力资源管理取代传统人事管理的具体表现包括（）。A.

10、人事管理的范围进一步扩大B.人事管理活动被纳入制度化的轨道C.出现了专门的人事管理部门D.企业雇主开始接受把人力作为一种财富的价值观E.直线主管与人力资源部门共同对人力资源管理活动负责【答案】 AD11. 【问题】 影响群体决策的群体因素有（）。A.群体熟悉度B.群体多样性C.参与决策程度D.决策能力E.群体认知能力?【答案】 ABD12. 【问题】 从计划的性质上看，人力资源管理具有()的特点。A.预先性B.规划性C.长期性D.整合性E.战略性【答案】 ACD13. 【问题】 重大突发事件发生时的应对措施包括()。A.快速反应B.准确的信息引导C.化解矛盾D.灵活处理E.快速介入【答案】 A

11、BC14. 【问题】 工作地点人体的舒适温度冬季为（ ），夏季为（ ）。A.1525B.722C.1018D.1824E.1825【答案】 BD15. 【问题】 （2017年11月）集体合同的内容包括（）A.一般性规定B.过渡性规定C.劳动条件标准部分D.其他的规定E.解除合同的有关规定【答案】 ABCD16. 【问题】 考评程序与考评方法是将（）以及考评结果连接起来的纽带。A.绩效指标B.考评者C.被考评者D.上级E.下级【答案】 ABC17. 【问题】 对人力资本的理解正确的是（）。A.人力资本具有潜在创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有

12、个体差异性【答案】 ABCD18. 【问题】 ( )表示组织愿意接纳新员工。A.减少原有的工作量B.增加薪资C.允许分享组织的“机密”D.提拔升级E.邀请参与组织的业绩考试【答案】 BCD19. 【问题】 培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通过（ ）等调动学员的积极性。A.头脑风暴法B.游戏法C.演讲法D.角色扮演法E.团队法【答案】 ABCD20. 【问题】 (2017年11月) （ ）时，会产生招聘需求信息。A.组织人力资源自然减员B.组织内部冗员过多C.现有人员无法满足需要D.企业经济利润增长E.现有人力资源配置情况不合理【答案】 AC三 , 大题分析题 (共5题，每

13、题8分)1. （二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从

14、而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足呢?【答案】（1）行为锚定等级评价法的优点主要有：对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。

15、考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。(2)行为锚定等级评价法的缺点包括：设计和实施的费用高；比许多考评方法费时费力。2. 某建筑企业人力资源部在2008年承办某项目工程后，需要员工2050人，项目部要求人力资源部进行了人力资源管理费用的预算。项目部为了更好地执行费用预算，要对其进行审核。请根据表1-3进行审核，说明审核的过程。表1-3某建筑企业人力资源管理费用项目统计表【答案】审核的过程如下：（1）根据人力资源管理的职能和国家有关规定，人力资源管理部门要开展一系列活动，才能履行其职责，实现其功能。（2）人力资源部门围绕其日常业务工作，在实施操作过程中必须有一定的费用保

16、障。（3）这些费用是人力资源部门自身活动和建设的需要。（4）在审核这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如：人力资源、财务资源、物质资源）。（5）一个公司职责范围内的活动以及所需费用项目，如表1-3所示。对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目账户。（6）这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。（7）公司根据项目预算与结算的比较情况提出一个控制额度。（8）大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。（9）对有些项目如培训费用，按使用部门进行

17、控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。3. H公司是一家实力雄厚的家电制造企业。人力资源部正在讨论年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理李珊，她对规划起草小组成员晓丽交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法?(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题?【答案】(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时可采取以下方法：人力资源信息库

18、。人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：技能清单；管理才能清单。管理人员接替模型。马尔可夫模型。(2)应对企业人力资源短缺的措施是：将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据中华人民共和国劳动法等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。制订聘用全日制临时用工计划。总之，以上这些

19、措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。4. 某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大，并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫降低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，

20、会造成严重的后果。请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致?【答案】工会在应对突发事件中，必须坚持以职工为本，站在职工的立场上，从社会稳定的大局出发，围绕着维护和发展劳动者合法权益，来制定应急策略，开展应急活动，促进突发事件妥善解决。工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以满足。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。5. Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订劳动合同书，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具

21、有同等法律效力。?2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订出国培训协议，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010年4月15日至2010年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长黄某在美国的培训期限，直至2010年12月23日。但不久，黄某不辞而别且去向不明。?为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁，要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效，2机械制造有限责任公司提出黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，

22、符合劳动法第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见(劳部发1995309号)第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”?仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美国的培训费用4万美元。2机械制造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明，黄某需赔偿的培训费用也无着落。?请回答下列

23、问题：?(1)对本案例做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些问题。?(2)你认为该如何预防培训后员工的流失?【答案】(1)Z机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题主要有以下几个方面：培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型

24、员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。培训过程缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流

25、，预防员工离职。法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和黄某签订了劳动合同书和出国培训协议，但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求黄某偿还2010年7月15日2010年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。(2)预防培训后员工流失的对策：明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要

26、格外慎重。明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人

27、员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。