2022年全国企业人力资源管理师自我评估题型.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 市场营销组合中的基本变量不包括()A.顾客B.产品C.价格D.地点【答案】 A2. 【问题】 组织整体层面的培训需求分析，关键要( )。A.发现组织目标和培训需求之间的联系B.组织高层的重视和投入C.对组织外部环境和内部氛围进行分析D.确认整体是否需要培训【答案】 A3. 【问题】 影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能【答案】 B4. 【问题】 国际劳工公约对（ ）发生效力。A.世界各国B.会员国C.公约批准国D.发达国家【答案】

2、C5. 【问题】 在绩效管理的（ ）阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责：(1)召开月度或季度绩效管理总结会；(2)召开年度绩效管理总结会。A.策划B.反馈C.总结D.实施【答案】 C6. 【问题】 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评宜采用( )考评方法。A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观【答案】 A7. 【问题】 ()不适合用工作岗位方法核算其定员人数。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】 D8. 【问题】 培训项目材料不包括（）。A.课程描述B.课程的具体计划C.拓展训练D.小组活动设计与说明【答案】 C

3、9. 【问题】 由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到社会责任的国际标准，必然会增加企业成本，为了降低由此带来的消极影响，（ ）是最有效的策略。A.推动出口产品的结构升级B.尽快制定我国企业社会责任的标准C.抓紧建立与劳动法配套的其他单项法律D.积极参与全球社会责任标准的研讨与起草活动【答案】 A10. 【问题】 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度是指（）。A.需求弹性B.劳动力需求弹性C.劳动力供给弹性D.劳动弹性【答案】 C11. 【问题】 对于新员工的培训需求分析，通常使用（）来确定其在工作中需要的各种技能。A.行为分析法B.层次分析法C.任务分析法D.绩效分析法【答案】 C1

4、2. 【问题】 就现在的情况看，你的感受是（）。A.少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来B.对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感C.自己每天都能够比前一天做得更好D.周围的各种环境变化得很快，幸好自己还跟得上【答案】 B13. 【问题】 下列选项中属于职业卫生标准的是（）。A.防毒标准B.事故统计分析标准C.燃气安全标准D.防爆安全标准【答案】 A14. 【问题】 （）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】 A15. 【问题】 在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。A.考评指

5、标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】 D16. 【问题】 人力资本投资报酬递减的原因不包括( )A.受教育年限延长B.边际教育成本的快速增长C.技能与知识边际增长率上升D.人力资本投资与人的预期收益时间相关【答案】 C17. 【问题】 （）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段A.笔试B.面试C.调查D.考评【答案】 B18. 【问题】 “抓住两头，吃透中间”，“中间”指的是（）A.员工B.中层主管C.上级D.大多数人【答案】 B19. 【问题】 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的（ ）。A.重要前提B.必然结果C.必然要求D.必然要素【答案】 B20. 【问题】 （ ）

6、不属于战略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.价值链分析【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 以下企业年金领取的说法正确的有（）。A.员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本企业年金个人账户中一次性领取企业年金B.员工在未达到国家规定的退休年龄时，可以定期领取企业年金C.员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取D.出境定居的人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人E.员工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金【答案】 ACD2. 【问题】 团队绩效

7、考核与传统的部门绩效考核的差别包括（）。A.传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核B.传统的部门考核更关注结果，而团队绩效考核则更关注过程C.传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人进行奖励D.团队绩效考核需要同时关注结果和过程，但更关注过程E.团队工作依赖于团队成员的共同努力【答案】 ABCD3. 【问题】 关于仲裁时效制度的特征，说法正确的是（）。A.仲裁时效具有消灭时效的特征B.仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果C.仲裁时效具有强制性D.仲裁时效具有特殊性E.仲裁时效具有非强制性【答案】 ABCD4. 【问题】 制定企业薪酬管理制度应明确企业

8、战略发展规划的内，包括()A.企业的战略目标B.关键成功因素C.实现战略的计划D.核心的竞争力E.实现战略的措施【答案】 ABCD5. 【问题】 （）属于人力资源开发的主要内容。A.人才发现B.人才培养C.人才教育D.人才调剂E.人才培训【答案】 ABCD6. 【问题】 绩效管理作为完整的系统。包括（ ）。A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考评D.绩效诊断E.绩效总结【答案】 ABCD7. 【问题】 群体和组织层面的绩效薪资不包括（ ） 。A.收益共享B.奖金共享C.利润共享D.加薪共享E.员工持股【答案】 BD8. 【问题】 工作结果型的绩效考评指标包括()A.专业知识面B.客户投诉率C.产品

9、合格率D.产品销售量E.事业进取心【答案】 BCD9. 【问题】 在申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、名称、提问或说明时，一定要做到()。A.明确B.具体C.准确D.简洁E.便于填写【答案】 ABCD10. 【问题】 (2016年11月)狭义的人力资本一般包括（）A.全体员工B.董事会成员C.经理班子成员D.高级管理人员E.高级技术人才【答案】 CD11. 【问题】 不同类型指标的考评方法包括（）。A.KPI与PRI考评B.PCI考评C.KPI与WPI考评D.PCI与WPI考评E.WPI与KPI考评【答案】 AB12. 【问题】 运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括( )。A.能够发挥

10、头脑风暴法的作用B.时间费用较少C.得到的培训需求信息有价值D.结论可信度高E.员工都会说出真实想法，反映真实情况【答案】 ABC13. 【问题】 人力资源开发活动的环境包括()A.社会环境B.自然环境C.工作环境D.国际环境E.整治环境【答案】 ABCD14. 【问题】 企业管理人员的一般培训内容包括（）。A.潜能开发B.知识更新C.观念转变D.能力补充E.思维培训【答案】 ABCD15. 【问题】 包装策略主要有（）。A.相似包装策略B.差别包装策略C.组合包装策略D.复用包装策略E.附赠品包装策略【答案】 ABCD16. 【问题】 培训需求循环评估模型中，每个循环需要依次从()层面进行分

11、析。A.组织整体层面B.作业层面C.行业层面D.个人层面E.国家层面【答案】 ABD17. 【问题】 内部导向战略范畴的有（ ）。A.Y公司调整了新的广告策略B.A公司成功地获得银行的贷款C.公司对新晋升的经理进行技能开发D.M公司提高了储备金额度以应对原材料价格上涨的趋势E.S公司实施了新的项目管理制度，大大削减了项目运作成本【答案】 AC18. 【问题】 给付之诉与确认之诉两者的区别主要表现在（）。A.给付之诉的显著特点就是具有可执行性，而在确认之诉中，可能无须被告为一定行为，原告的请求即得以实现B.确认之诉的显著特点就是具有不执行性，而在给付之诉中，可能无须被告为一定行为，原告的请求即得

12、以实现C.确认之诉中的确认具有独立的法律意义，而在给付之诉中，确认当事人之间是否存在某种民事法律关系，只是法院做出裁判的前提，不具有独立的法律意义D.给付之诉中的确认具有独立的法律意义，而在确认之诉中，确认当事人之间是否存在某种民事法律关系，只是法院做出裁判的前提，不具有独立的法律意义E.确认之诉中的确认具有法律意义，而在给付之诉中，确认当事人之间是否存在某种民事法律关系，只是法院做出裁判的前提，不具有法律意义【答案】 AC19. 【问题】 通过员工的自我评价收集信息可运用与两个“重要人物”访谈的方法, 这里的“重要人物”包括（ ）。A.陌生人B.朋友C.配偶D.亲戚E.同事【答案】 BCD2

13、0. 【问题】 开放式提问的类型包括( )。A.无限开放式B.结构化开放式C.有限开放式D.非结构化开放式E.综合开放式【答案】 AC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 【文件十二】刘总：我们根据总裁办公室的意见，分析了目前公司的工资水平及工资结构。与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高绩效产生良好的推动作用。我们认为，可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8：2，绩效奖金所占比例太小，同等资历的员工收入相差不大，即使他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与

14、绩效奖金的比例变更为6：4或5：5。此建议妥否，请指示。劳资科年月日处理意见：【答案】来文日期：月日关键词确定为“工资结构调整”。参考答案回复方式：电子邮件回复内容：劳资科：你们的建议很好，工资结构合理与否在很大程度上决定了激励的力度和效度。公司员工薪酬中固定部分所占比重较大，适度的绩效工资相辅，是有历史原因的，这几年在稳定员工、留住员工上起了一定的作用。但目前公司业务蒸蒸日上，员工人数已达千余人，这样的工资结构达不到应有的激励作用。根据目前的情况，以及我司绩效考核体系和工资改革的推进，将固定工资与绩效奖金的比例变更为6：4较为合适，至于5：5，可以作为工资改革的下一个阶段的目标。刘2. 某大

15、型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出1012个等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖

16、，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位薪酬的1-3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点？（2）您对完善该企业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议？【答案】（1）该企业薪酬奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”薪酬奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的薪酬奖金分配体系。将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工薪酬奖金进行分类管理，同时在企业内部具有公平性，综合考察了各个部门的贡献。将每类岗位细分为1012等级，

17、每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。该企业薪酬奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有更强的竞争力。采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2）对完善该企业薪酬奖金分配制度的建议如下：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时根据企业的薪酬政策，调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。不断完善绩效管理制度，优化绩效考评体系，保证绩效结果的公平性和真实性，从而

18、为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。薪酬沟通是薪酬管理的关键环节，员工针对薪酬的不满应该及时通过沟通予以化解。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。股权和期权激励能够很好地将员工个人利益与公司整体利益结合起来，促进员工改进工作方法，提高管理效率，提高组织业绩。3. 2008年甲公司培训中心某一培训项目费用预算情况如下：1.发生在教师身上的费用175000元；2.教材及辅导材料的印制、购置费8000元；3.

19、教室、电教、教具、实训仪器、设备、材料、水电费用等12000元；4.外出参观、浏览的车费、门票、外联费用等36000元；5.学员食宿、文体、医疗等费用28000元；6.其他培训费用6000元；7.计划招收学员50人，管理费用系数15%。请计算：(1)该项目预计发生的管理费用是多少(2)该项目预计发生的总费用是多少(3)单个学员培训收费标准是多少【答案】(1)该项目预计发生的管理费用为12000元。(2)该项目预计发生的总费用为：(3)计划招收学员X=50(人)，则：4. 某企业计划扩大生产规模，已知条件如下：（1）该企业在过去十年中机床操作人员、机床维修人员、基层管理人员的人数比例一直是60：

20、10：7。（2）该企业明年计划补充新机床操作人员600人。（3）该企业生产效率不变。（4）该企业组织结构不变。（5）明年该企业将有30名机床维修人员离职。（6）明年该企业将有8名基层管理人员离职，10名基层管理人员获得晋升。（7）明年该企业所需的机床维修人员和基层管理人员均由外部补充。请问，该企业明年至少应招收多少机床维修人员和管理人员?【答案】（1）生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的机床操作人员、机床维修人员和基层管理人员的人数构成不变，还是60：10：7。（2）由扩大生产规模引起的需要补充的机床维修人员数=600X（1060）=100（名），明年该企业需要补充的总的机床维修人员数=1

21、00+30=130（名）；（3）由扩大生产规模引起的需要补充的基层管理人员数=600（760）=70（名），明年该企业需要补充的总的基层管理人员数=70+10+8=88（名）。答：该企业明年至少应招收130名机床维修人员和88名基层管理人员。5. 2015年1月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表代表全厂1000名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于2015年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。结合相关法规，回答下列问题：(1)劳动争议的性质是什么?应适用于何种处理程序?(2)劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么?【答案】(1)该劳动争议的性质是集体争议。集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有1000人，其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序。