2022年吉林省企业人力资源管理师自测提分题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究，其具体内容不包括（ ）。A.工作性质和任务B.工作职责和权限C.工作岗位关系D.岗位的相对价值【答案】 D2. 【问题】 （ ）采取的是按任务工资的办法，其目的是鼓励专业技术人员快出成果，往往还有后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。A.单一的高工资模式B.较高的工资加科技成果转化提成制C.较高的工资加奖金模式D.科研项目工资制【答案】 D3. 【问题】 （）是影响企业战略决策的首要外部条件A.经济环境B.政治法律环境C.技术环境D.社会

2、文化环境【答案】 B4. 【问题】 通常情况下，员工的组织化通常发生在（ ）。A.职业选择阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】 B5. 【问题】 在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括（）A.营造良好的企业文化氛围B.明确组织中工作岗位的需求C.对有资格的求职人员提供均等的就业机会D.采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选【答案】 A6. 【问题】 （）为企业岗位归级列等奠定了基础。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】 B7. 【问题】 关于跨国调动，说法不正确的是（ ）。A.是指员工在一个跨国公司内部的变动B.可以由公司提出

3、C.可以由员工个人提出D.大多数情况下是由个人提出【答案】 D8. 【问题】 具有大面积培养人才，平均培训费用较低的优点的是（）A.工作指导法B.讲授法C.工作轮换法D.专题讲座法【答案】 B9. 【问题】 下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。A.患职业病的B.患肺炎的C.因公外出期间，下落不明的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的【答案】 B10. 【问题】 （）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资【答案】 D11. 【问题】 （）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A.水

4、平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】 D12. 【问题】 以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。A.劳动定员与劳动定额的内涵不同B.企业定员是对劳动力使用的限额C.劳动定员是劳动定额的一种特殊形式D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”等【答案】 A13. 【问题】 用人单位基本医疗费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右。A.2B.4C.6D.8【答案】 C14. 【问题】 薪酬制度设计的主要内容，不包括（ ）。A.薪酬策略B.薪酬体系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】 D15. 【问题】 ( )是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适

5、用的劳动标准。A.企业劳动标准B.地方劳动标准C.国家劳动标准D.行业劳动标准【答案】 D16. 【问题】 培训需求循环评估模型不包括（）的分析。A.整体层面B.班组层面C.作业层面D.个人层面【答案】 B17. 【问题】 ()是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】 D18. 【问题】 工作岗位评价标准不包括（）标准。A.指标的分级B.指标的量化C.评价的方法D.评价的流程【答案】 D19. 【问题】 运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（ ）。A.个人胜任特征B.基础

6、性胜任特征C.概念胜任特征D.政治胜任特征【答案】 C20. 【问题】 （）是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（）。A.基本职能设计B.辅助职能设计C.关键职能设计D.主要职能设计E.业务职能设计【答案】 AC2. 【问题】 面试根据进程不同可分为( )A.次性面试B.小组面试C.单独面试D.团体面试E.分阶段面试【答案】 A3. 【问题】 有效管理幅度不是一个固定值，它

7、受（）等因素的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理模式E.职能机构健全程度【答案】 AB4. 【问题】 (2017年11月)（ ）属于投射测试。A.MBTIB.TATC.DATD.RITE.SCII【答案】 BD5. 【问题】 属于权重系数作用的是（ ）。A.反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征B.便于评价结果的汇总C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较D.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较E.可以有效评价效度【答案】 ABCD6. 【问题】 工作性质指（）等。A.工作难度B.工作责任C.工作周期D.工作范围E.工作地位【答案】 ABCD7. 【问题】 （）

8、是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。A.职门B.岗级C.职组D.岗等E.职系【答案】 BD8. 【问题】 员工持股( )。A.要求至少50的员工参与B.必须在规定的认购期购买C.每个员工所得的股票数量是有限的D.严格按照员工购买的股份数量分配利润E.不同等级.不同能力水平的员工能购买的股票数目应有所区别【答案】 CD9. 【问题】 教学设计是进入实质性培训工作的第一步，其具体步骤包括（ ）。A.培训内容分析B.培训教师考评C.选择确定培训方法D.受训人员分析E.选择、购买和编辑教学大纲和教材【答案】 ACD10. 【问题】 工作岗位分析为企业单位建立（）的薪酬制度准备了条件。A.对外具有

9、竞争力B.对内具有公平性C.对内具有公正性D.对员工具有指导性E.对员工具有激励性【答案】 AB11. 【问题】 实践法的优点是（）。A.经济，受训者边干边学B.一般无须特别准备教室及其他培训设施C.实用、有效，受训者通过实干来学习D.使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合E.能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价【答案】 ABCD12. 【问题】 在制定薪酬计划时，应掌握企业未来一年的人力资源规划资料，包括（）。A.拟晋升职务的员工人数B.拟退休的员工人数C.拟岗位轮换的员工人数D.拟休假的员工人数E.企业拟为员工增薪的时间和额度【答案】 ABCD13. 【问题】 有效的信息反馈应具有的

10、特征为（ ）。A.针对性B.及时性C.真实性D.主动性E.适应性【答案】 ABCD14. 【问题】 考核性测评的主要特点包括（ ）。A.结果不公开B.系统性强C.测评标准刚性强D.概括性较强E.有较高的信度与效度【答案】 D15. 【问题】 战略规划、管理控制和日常业务管理三种管理活动需要的信息有着明显的差异，所需要（）等都不相同。A.信息的范围B.信息的概括程度C.时间性D.更新间隔E.使用频率、信息来源【答案】 ABCD16. 【问题】 改进劳动分工过细的方法主要有()A.交换业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法E.小组工作法【答案】 BCD17. 【问题】 解决企业人力资源过

11、剩的常用方法有（ ）。A.减少员工的工作时间B.鼓励提前退休或内退C.鼓励部分员工自谋职业D.合并和关闭某些臃肿的机构E.制定聘用全日制临时用工计划【答案】 ABCD18. 【问题】 效率合约包括（）。A.集体谈判的约束条件B.工会弱化约束的努力C.在约束条件下工会效用最大化D.效率合约模型E.约束条件下工会效用最小化【答案】 ABCD19. 【问题】 PDCA循环法包括（ ）步骤。A.计划B.执行C.检查D.处理E.监督【答案】 ABCD20. 【问题】 (2016年11月)现代培训按照其性质可分为（）几个层次。A.知识培训B.技能培训C.态度培训D.观念培训E.心理培训【答案】 ABCD三

12、 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 3、【文件三】类别：电话录音来电人：李惠瑞翔软件技术公司人力资源部经理收电人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：您好!我是李惠。最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同，而且还有违约金条款的限制。我私下打听了，原擎天宝的技术总监周凌在公司并购期间提出了辞职，现在自己创建了方圆软件公司，这三名部门经理过去曾是周凌的得力手下。我感觉他们的离职是事先商量好的。这三个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的经理，他们的离去会给瑞翔带来不可估量的损失。我现在没有给他们任何答复，希望您能尽快和我联系。李惠文件三的处理表回复

13、方式：(iiq在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李惠：你了解的情况很有价值，我也有所耳闻，请你按照以下的意见去做：1务必重新起草离职员工保密及竞业限制协议，交由法律事务部审定，并以此作为他们三人离职签订的文件之一。2为防止出现离职员工泄密的情况，检查所有员工是否已签订保密及竞业限制协议。3分别单独约谈这三名部门经理，了解他们离职的真实原因，对他们的离职请求随时反馈，目的是先稳住他们其中一名或两名，不要使事态扩大。2.

14、 几年来，A公司钢铁集团(以下简称“A公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都

15、明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本案例回答以下问题：(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10分)(2)新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理?(10分)【答案】衡量劳动定额水平的方法有：用

16、实耗工时来衡量用实测工时来衡量用标准工时来衡量通过现行定额之间的比较来衡量用标准差来衡量(2)答：企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到以下几点要求：在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准；从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也

17、有一个从相对多数(60一70)到大多数(70一80)员工，乃至绝大多数(90以上)员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程。3. (2015年11月)某大型全国性经济连锁酒店一直以门店数量多、入住价格极具市场竞争力而著称。最近两年，该企业谋求转型，改变以往以经济型酒店为主打的经营模式，逐步转向中高端的细分市场，希望能够在中高端细分市场有所作为。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该企业在转型前后分别采取了什么竞争策略？各对应何种人力资源管理策略？请对两种人力资源管理策略进行比较。（填写表1）（10分）（2）影响企业人力资源战略的内、外部因素包括哪些？（10分）【答案】1.参见P24-25表1

18、-1和表1-2表1该企业转型前后竞争策略及人力资源管理策略的比较2.第一，影响企业人力资源管理战略的外部因素有：1）本行业发展状况与趋势；2）劳动力市场的发育情况；3）国家劳动人事法律规章；4）工会组织健全完善程度。第二，影响企业人力资源管理战略的内部因素有：1）企业竞争策略的定位；2）企业文化建设的情况；3）生产技术条件与装备；4. 2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，驾驶员安全须知以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。2

19、014年8月5日，郭某左眼受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”。经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。

20、双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。（18分）【答案】根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或

21、非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治

22、疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期

23、内不得解除劳动合同。另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了。因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作。5. 王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工

24、作是直接相关的。?参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?”“当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢?”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些

25、项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。?分析要求：?(1)请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。?(2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告?

26、(3)简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。?【答案】(1)该公司工作分析的特色主要有：工作分析的信息来源真实。如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可以很好的观察到工人工作的实际状况。这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最为可靠的信息资料。工作分析专业化。如人力资源经理曾邀请王教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进的建议。通过专家进行修改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化。工作分析的实用性。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解，由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析

27、流程的框架，毫无实用价值。而通过向技术人员了解各项工作的性质，岗位间的关系及分类标准，员工职责等而制定的工作分析就非常符合公司的实际情况，更具说服力，更有针对性。(2)总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。(3)工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系。工业工程师利用自己对技术工作的认识，向人力资源经理解释各项工作的细则，补充了人力资源经理在技术知识方面的不足。人力资源经理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法，比如有些职责，性质相近的工作可以重组等。所以技术人员与管理人员的这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义。