2022年国家企业人力资源管理师高分测试题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （）即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。A.工作规范性B.管理成本C.工作适用性D.工作实用性【答案】 D2. 【问题】 适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性【答案】 C3. 【问题】 头脑风暴法（）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。A.准备阶段B.热身阶段C.畅谈阶段D.解决问题阶段【答案】 B4. 【问题】 培训需求循环评估模型不包括（）的分析。A.整体层面B.班组

2、层面C.作业层面D.个人层面【答案】 B5. 【问题】 在纵向沟通中，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行（），然后向上一级传输。A.分解B.综合C.汇总D.归纳【答案】 B6. 【问题】 企业选择招聘渠道的主要步骤有：选择适合的招募方法 确定合适的招聘来源 分析招聘人数的特点 分析单位的招聘要求A.B.C.D.【答案】 D7. 【问题】 以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】 A8. 【问题】 招聘总成本效益的计算公式

3、为( )A.总成本效益=录用人数招聘总成本B.总成本效益=应聘人数招募期间的费用C.总成本效益=被选中人数选拔期间的费用D.总成本效益=正式录用的人数录用期间的费用【答案】 A9. 【问题】 在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。A.劳动法律法规B.企业内部劳动规则C.劳动争议处理制度D.劳动监督检查制度【答案】 C10. 【问题】 （）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。A.互补增值原理B.能位对应原理C.弹性冗余原理D.动态适应原理【答案】 D11. 【问题】 关于泰勒模式的说法，错误的是（）。A.没有对目标本身进行评估B.注

4、重预期效果的评估C.重视过程的评估D.目标的制定大多是教育者的意见【答案】 C12. 【问题】 （）是一种以理论和实践相结合为基础的学习风格。A.应用型学习B.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习【答案】 A13. 【问题】 职工因工致残退出工作岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。A.75B.80C.85D.95【答案】 C14. 【问题】 （）不属于场地拓展训练游戏。A.高空断桥B.接力赛跑C.空中单杠D.扎筏泅渡【答案】 B15. 【问题】 选择招聘渠道的主要步骤有：选择适合的招聘方法；分析潜在应聘人员的特点：确定适合的招聘来源：分析单位的招聘要求。下列的排序正确的是( )

5、。A.B.C.D.【答案】 D16. 【问题】 （ ）是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。A.人工成本B.员工工资C.员工薪酬D.员工福利【答案】 A17. 【问题】 劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）、占用为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】 A18. 【问题】 关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（ ）。A.作为一种甄选手段，背景审查最重要的是使用者本身的认真态度和实际行动B.背景审查是基于胜任素质的甄选流程的专利C.背景审查的目的是通过审核和调查，以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可

6、信度和有效性D.在进行背景审查时，要遵循的基本原则是尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据【答案】 B19. 【问题】 在学习层面评估中，应该按照（）的标准建立试题库A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】 C20. 【问题】 下列选项中不属于结果导向型考评方法的是（）。A.目标管理法B.绩效标准法C.劳动定额法D.行为观察法【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 关于360度考评说法正确的有（）。A.有助于强化企业的核心价值观B.充分尊重组织成员的意见C.定量评价比重比较大D.定性评价比重比较大E.不利促进

7、员工的个人发展【答案】 ABD2. 【问题】 爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么。”关于这句话，正确的理解是（）。A.评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献B.评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报C.一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的D.责任和人类的利益高于一切【答案】 AC3. 【问题】 通过制定管理制度规避培训风险，需要考虑（）。A.明确双方的权利和义务B.员工参加培训的原因C.培训成本的分摊与补偿D.员工将来的发展方向E.建立相对稳定的劳动关系【答案】 AC4. 【问题】 岗位评价的原则包括（）。A.系统原则B.实用性原则C.

8、标准化原则D.能级对应原则E.组织原则【答案】 ABCD5. 【问题】 外部招募的优势包括（）。A.带来新思想和新方法B.树立形象的作用C.外部招募成本比较小D.存在着较小风险E.有利于招聘一流人才【答案】 AB6. 【问题】 某大型企业要招聘一位具有10年消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（）为招聘渠道。A.校园招聘B.租赁公司C.内部招聘D.猎头公司E.在专业期刊发布广告【答案】 CD7. 【问题】 对培训效果进行结果评估的缺点有（）。A.需要花费时间较长B.必须取得管理层合作C.相关经验少，评估技术不完善D.评估带来的压力影响学员学习的积极性E.员工的表现多因多果，简单的对比数

9、字意义不大【答案】 ABC8. 【问题】 麦克莱兰和亚特金森认为人的需要类别有（ ）。A.权力需要B.成就需要C.安全需要D.物质需要E.亲和需要【答案】 AB9. 【问题】 下列关于直接指标法的特点描述不正确的是（）A.简单易行B.直接反映员工的工作内容，结果易于观测C.需要加强企业基础管理D.适用于从事科研工作的专家E.节省管理成本【答案】 BD10. 【问题】 交互作用模式认为个人紧张产生的条件包括（）。A.压力源存在B.个体无法获得其他人的支持C.不同压力源之间存在交互作用D.个体是否能对压力源进行有效应对E.个人感觉到压力源对自己需要和动机的威胁【答案】 AD11. 【问题】 (20

10、15年5月)关于招聘申请表的说法正确的是()。A.使用标准化的格式B.由应聘人员在求职时自己填写C.包含工作岗位所需的基本信息D.一般由招聘单位的人力资源部门设计E.应聘者提供个人履历和资料的基本形式【答案】 BCD12. 【问题】 下列属于培训与开发的新模式的是（ ）。A.咨询型模式B.持续发展型模式C.系统型模式D.阿什里德模式E.指导型组织模式【答案】 CD13. 【问题】 职业培训制度规定了政府有关部门、用人单位在发展培训事业、开发劳动者职业技能方面的( )A.法律法规B.管理权限C.通用标准D.职业分类E.职业技能考核鉴定制度【答案】 BCD14. 【问题】 编制劳动定员标准应遵守的

11、原则包括()A.内容要具体B.依据要科学C.计算要统一D.形式要简化E.方法要先进【答案】 BCD15. 【问题】 绩效管理评估的指标包括（）。A.被评估的人数B.信息质量C.绩效管理制度满意度D.总体成本收益比E.单元层次和组织层次的绩效【答案】 ABCD16. 【问题】 劳动合同管理制度包括（?）。A.劳动纪律B.应聘人员相关材料保存办法C.劳动合同管理制度修改的程序D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动合同履行的原则【答案】 BCD17. 【问题】 确定薪酬调查的范围。即确定（ ）。A.调查的岗位B.调查的目的C.调查的企业D.调查的步骤E.调查的薪酬信息【答案】 AC18. 【问题】

12、劳动关系的特征包括( )A.具有相对性B.具有交换性C.具有平等性和隶属性D.具有阶级性E.具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点【答案】 C19. 【问题】 (2016年11月)绩效管理系统的组成要素包括（）。A.绩效指标B.考评结果C.考评周期D.考评者和被考评者E.考评程序与方法【答案】 ABD20. 【问题】 申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊地方包括（）。A.判断应聘者的态度B.确定命题计分规则C.确定评阅计分规则D.关注与职业相关的问题E.注明可疑之处【答案】 AD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年

13、。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为38、第二年为35、第三年为34此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%

14、和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答问题：可以利用哪些指标、通过什么方法对人力资源战略规划进行评估?请针对每项指标写出相应的评估方法。【答案】监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有：岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等；员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况；员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率

15、或工作进度、利润率、资金周转率等指标进行衡量；员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况；员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估；员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况；员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，根据这些指标可以提出具体评价标准。2. TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，

16、核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为5080元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？【答案】(1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括：核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的25%)，对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。薪酬等级过多(按行政级别划分，共48级)，

17、员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为5080元)。薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意(采取“一支笔”政策，总裁同意就可以)，很难做到公平。(2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系，则可按照下列程序进行设计：理解企业战企业人力资源战是依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战。整合岗位评价岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别，因此，企业应该着手开发符合其实

18、际的岗位评价量表，用于岗位分类和分级。完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力0所以，进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的

19、薪酬。a确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。3. TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为5080元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人

20、力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？【答案】(1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括：核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的25%)，对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。薪酬等级过多(按行政级别划分，共48级)，员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为5080元)。薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意(采取“一支笔”政策，总裁同意就可以)，很难做到公平。(2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系，则

21、可按照下列程序进行设计：理解企业战企业人力资源战是依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战。整合岗位评价岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于岗位分类和分级。完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力0所以，进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括：了解

22、同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。a确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。4. (2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同

23、制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为50以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到46，而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为50的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2016年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为46，与招聘启事中要求的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人

24、单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(18分)【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。(2)严重违反用人单位的规章制度的。(3)严重

25、失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(6)被依法追究刑事责任的。在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为50以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为50的虚假证明。2016年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为46，与招聘启事中要求的视

26、力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。5. 【文件二】类别：电子邮件来件人：汪洁市场运营部部长收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：前段时间我们市场部联合信息管理部开发了一个“风华店小二”的移动互联网应用软件，只要包括“点餐”与“外卖送餐上门”两项功能。点击“点餐”一栏，就能在所在城市选取门店地址，完成用户姓名、联系方式、用餐人数、用餐时间等选项的注册后会跳转至菜单环节提前点菜。顾客通过这个应用软件订位并点餐，可以提高我们的工作效率并节约顾

27、客的等候时间，后厨接到订单后可以在非繁忙时段提前准备，顾客到店后则只要报预订号，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顾客的欢迎。另一项“外卖送餐上门”服务也有很大的需求，但随着业务量的扩大，可能还需要雇佣更多的外卖送餐人员，由于涉及到人员招聘问题，我们想和您深入讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题不单是“雇佣更多的外卖送餐人员”的问题，涉及由于“点餐”、“送餐”软件而带来的一系列问题，所以，应该从整体再造的角度来重新设计运营系统，即从由此带来的问题属于战略调整及设计。2、先从流程再造的角度，分析和确定各环节业务量，由此估算各环节业务量用人需求和体制的适应需求。3、从再造业

28、务量等方面，再造整体结构性问题，涉及组织结构的改变与再造。并由此追溯管理体制、治理结构即产权关系等方面的连带问题。4、从上述再造，需要在企业战略方面做出相应的调整。即检查原有是否有企业战略？如果有是否适合现在新的业务需要？如何设计新的适合需要的企业战略？5、在企业战略的基础上，设计新的人力资源策略，包括相关的各方面人力资源模块的策略。6、设计人力资源管理体系与机制，对于人力资源管理实务工作给予相应的全面的设计，包括体系、制度、流程、方法等。7、编制人力资源预测体系，对于需求与供给作出系统的分析和预测，然后作出规划与计划，不仅仅是数量方面的，也应该有质量和结构方面的。8、编制招聘规划与计划，特别是开发性地开拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、实习者），创新地解决“雇佣更多的外卖送餐人员”，同时，对于配套的招聘环境体系也要设计好。9、做好相应的培训计划、绩效考评体系和薪酬体系，全面配合增加人员的新情况、新问题、新措施。10、比雇佣外卖送餐人员更重要的是设计更多、更佳位置的新连锁店网点，来满足由于“软件”带来的业务量扩大。做好市场调查和全面分析布局。11、伴随新网点的投入资金，可能会涉及新的投资来源及其引进新投资的合作方式，还有集团化运作的方略。12、做好所有扩展或投资及其运营中的规范和风险防范体系及其机制，包括集团化管控及上市的整体设想，还有企业社会责任体系等的全面设计。