2022年安徽省企业人力资源管理师自测提分题26.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是( )。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】 B2. 【问题】 以下关于企业定员管理的说法，不正确的是（）A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.是必须以企业利润最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业个工作岗位的任务量实现满负荷运转【答案】 B3. 【问题】 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评宜采用( )考评方法。A.结果导向型B.行为导向型主观C

2、.品质导向型D.行为导向型客观【答案】 A4. 【问题】 （）是一种岗位评价方法。适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法【答案】 B5. 【问题】 成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实准确性；由外部一些专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的成绩进行评价；由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是（）。A.B.C.D.【答案】 D6. 【问题】 绩效管理的最终目标是（）。A.提高组织工作效率B.改善组织.工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展【答案】 D7. 【问

3、题】 真正反映人力资本实质的是劳动者的（ ）。A.性格B.能力C.体能D.工作年限【答案】 B8. 【问题】 与胜任特征模型关系最为紧密的是（ ）。A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】 A9. 【问题】 关于企业人力资本的概念，以下说法不正确的是（ ）。A.能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本B.企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和C.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合”D.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“总和”【答案】 D10. 【问题】 （）具有很强的指导性，是确定培训目标、计划的前提

4、。A.培训评估B.培训计划C.培训规划D.培训需求分析【答案】 D11. 【问题】 （ ）的考评方法更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用。A.结果主导型B.行为主导型C.品质主导型D.能力主导型【答案】 A12. 【问题】 （）是面试的一项核心技巧。又称为行为描述提问。A.引导式提问B.举例式提问C.交叉式提问D.假设式提问【答案】 B13. 【问题】 下列关于行为锚定法的考评体系说法错误的是（）。A.具有良好的反馈功能B.具有良好的连贯性和较高的信度C.考评维度不清晰D.对员工绩效的考量更加精确【答案】 C14. 【问题】 作为绩效面谈中非常重要的一项内容，（）是管理者就上

5、一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。A.绩效考评面谈B.绩效反馈面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】 B15. 【问题】 （）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.案例研讨法【答案】 A16. 【问题】 通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（）。A.团体效应B.远期效应C.鲇鱼效应D.晕轮效应【答案】 C17. 【问题】 影响培训文化氛围营造的因素不包括（ ）。A.受训者的文化水平B.学习氛围C.学习意愿D.参与意愿【答案】 A18. 【问题】 管理岗位培训规范的内容不包括()A.资格要求B

6、.指导性培训计划C.推荐教材D.参考性培训大纲【答案】 A19. 【问题】 管理岗位知识能力规范，不包括（ ）。A.知识B.经历C.能力D.学历【答案】 D20. 【问题】 培训激励制度不包括（）。A.对员工的激励B.对培训师的激励C.对部门及主管的激励D.对企业的激励【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 下列各项属于劳动关系民主化原则的有（ ） 。A.参加和组织工会的权利B.平等协商的权利C.集体协商权D.单独决定权E.知情权【答案】 ABC2. 【问题】 和顾客发生争执时，员工不怡当的做法有（ ）。A.和对方讲道理，注意克制自己B.如果

7、对方先骂自己，自己可以骂对方C.蔑视对方，不和对方一般见识D.为了不使矛盾升级，走开【答案】 BCD3. 【问题】 美国社会心理学家麦格雷戈创立的X-Y理论，以及其他一些著名心理学家提出的()是20世纪40年代以后涌现出来的各种行为和科学理论的研究成果。A.团队动力学理论B.领导方式一体化理论C.管理方格理论D.敏感性训练理论E.不成熟成熟理论【答案】 ABCD4. 【问题】 培训课程的要素组成包括（）。A.课程目标与内容B.课程教材与教学模式C.教学策略与课程评价D.教学组织与课程时间E.培训教师和学员【答案】 ABCD5. 【问题】 编制应急预案应当符合下列基本要求（）。A.符合有关法律、

8、法规、规章和标准的规定B.符合企业人力资源部门及其他部门的相关规定C.结合本地区、本部门、本单位的安全生产实际情况D.结合本地区、本部门、本单位的危险性分析情况E.应急组织和人员的职责分工明确，并有具体的落实措施【答案】 ACD6. 【问题】 公司员工绩效评审子系统的主要功能有（）A.约束考评者B.针对绩效考评中存在的主要问题提出具体的对策C.对严重争议的考评结果进行甄别D.为员工提供发表意见的机会E.确保考评结果的公正性【答案】 BC7. 【问题】 (2015年5月)制定企业员工培训规划的要求有（）A.系统性B.多样性C.有效性D.标准化E.普遍性【答案】 ACD8. 【问题】 应聘笔试的缺

9、点有( )A.题型多样，不易控制B.可能出现高分低能现像C.无法考察应聘者的思想品德D.无法考察应聘者的口头表达能力E.无法考察应聘者的工作态度【答案】 BCD9. 【问题】 劳动法律行为是指（）的活动。A.以当事人的意志为转移B.能够引起劳动法律关系产生C.能够引起劳动法律关系变更和消灭D.具有一定法律后果E.具有一定法律责任【答案】 ABCD10. 【问题】 （2018年11月）聘请高校教师作为企业外部培训师，存在的不足包括（）。A.不易营造良好的培训氛围B.培训容易纸上谈兵，脱离实际C.培训师的可选范围较窄，不易找到合适人选D.培训师缺乏企业的了解，加大了培训风险E.培训师缺乏对受训学员

10、的了解，可能降低培训的适用性【答案】 BD11. 【问题】 劳动争议诉讼的特征包括（）。A.具有公权性B.具有强制性C.是权利的自力救济方式D.是解决劳动争议的终结性程序E.程序性比劳动争议仲裁更灵活【答案】 ABD12. 【问题】 在SWOT会计人才竞争战略中，ST战略包括（ ）。A.改善知识结构，改革考试制度B.以会计为中心的管理模式C.增强企业核心竞争力D.充分发挥CFO作用E.充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用【答案】 BCD13. 【问题】 （ ）属于行为科学理论的研究成果。A.强化理论B.精细化劳动分工C.需求层次理论D.时间与动作研究E.团队动力学理论【答案】 AC14.

11、 【问题】 关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（ ）。A.类似于绩效考评中的量化考核技术B.是一种开放式的行为回顾式调查技术C.重点在于了解访谈对象工作过程中的成功事件D.访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组E.要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路、想法和感受【答案】 BD15. 【问题】 下列（）构成了人力资源的需求预测系统。A.企业总体战略发展预测系统B.企业总体经济发展预测系统C.企业人力资源总量与结构预测系统D.企业人力资源预测模型与评估系统E.企业员工职业生涯管理系统【答案】 BCD16. 【问题】 (2019年11月)宽带方式构建薪酬结构包括（ ）。A.确定宽带的数

12、量B.确定宽带内的薪酬浮动范围C.宽带内横向岗位轮换D.做好任职资格工作E.做好薪酬评级工作【答案】 ABCD17. 【问题】 关于期股，下列说法正确的有（）A.期股是未来的购买行为B.期股适用于所有的企业C.期股只能通过购买的方式获得D.期股既有激励作用，又有约束作用E.经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现。【答案】 BD18. 【问题】 订立集体合同应遵循的原则是（）。A.遵守法律、法规B.不得采取过激行为C.兼顾双方合法权益D.诚实守信、公平合作E.相互尊重、平等协商【答案】 ABCD19. 【问题】 制定企业薪酬管理原则应掌握企业战略发展规划的内容，包括（）。A.企业的战略目标B.

13、关键成功因素C.实现战略的计划D.核心的竞争力E.实现战略的措施【答案】 ABCD20. 【问题】 通过员工的自我评价收集信息可运用的方法有（ ）。A.写自传B.志向和兴趣调查C.价值观调查D.24小时日记E.与别人面谈【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. (2017年5月)某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了公众演讲课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答一下问题：（1）为了更

14、好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6分）【答案】（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）员工培训后返回工作岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训转化的因素。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。因此，应该在组织中营造有利于培训成果转化的工作环境：（1）发挥人力资源管理部门的督导与推动作用人力资源

15、管理部门的主要职责体现在：第一，让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系。把管理者应该做的以促进培训转化有的有关事项备忘录发给受训员工。第二，应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训课程中，作为实践练习材料或将其列入行动改进计划，同时，建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台。第三，与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的重视。并对管理者进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责。第四，建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书。（2）提高管理者的支持程度培训工作要开展下去并取得

16、成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。（3）增加应用所学技能的机会应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。应用所学技能的机会包括适用范围、活动程度和任务类型。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。（4）建立受训员工联系网络企业可以通过在受训员工之间建立联系网络来增强培训项目成果在工作中的应用并共享

17、成功经验。受训员工还可以讨论如何应用培训内容所需的资源以及如何克服阻碍培训成果应用的不利因素。企业还可利用内部简讯的形式指导受训员工进行培训成果转化，并向受训员工推荐一名以前参加过同类培训项目、有经验的员工作为咨询人员来提供与培训成果转化问题有关的建议和支持。此外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。（5）建立一对一的辅导关系管理者对员工的辅导是一种确定培训内容成功转化为技能并在实际工作应用的最重要的方法。一对一的由管理者进行的员工辅导能够为授受培训的员工提供练习机会。通过管理者辅导的受训者一旦在培训结束后返回工作岗位就能实现培训成果的转化。管理者可以针对受训者个人问题、

18、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。进行及时的跟踪练习、反馈，对培训成果进行评估，培训才可能达到预期效果。（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6分）（1）从聘请的培训师维度设计考核指标，培训师授课是否生动，授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合等；（2）从公众演讲的课程维度设计考核指标，公众演讲课程重点是否突出了要推出系列新产品，是否突出了演讲技巧等；（3）从培训效果转化比例维度设计考核指标，培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩。2. 6、【公文六】类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉人力资源

19、部经理日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门El将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽

20、时间听听你的意见，请你赶快准备一下。李敏敏【答案】公文六处理表回复内答：1准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派遣工没有区别。(2分)2这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿。(2分)3检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。(3分)4立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。(3分)5劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。(2分)6检查现有岗

21、位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工。(2分)7本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。(2分)8如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。(2分)9如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。(2分3. （一）某大型全国性经济连锁酒店一直以门店数量多、入住价格极具市场竞争力而著称。最近两年，该企业开始谋求转型，改变以往以经济型酒店为主打的经营模式，逐步转向中高端细分市场，希望能够在中高端市场有所作为。根据上述情境，请回答以下问题：1.该企业在转型前后分别采

22、取了什么竞争策略？各对应何种人力资源管理策略？请对两种人力资源管理策略进行比较。（填写表1）（10分）2.影响企业人力资源管理策略的内、外部因素包括哪些？（10分）【答案】1.答题要点：（P24）表1该企业转型前后竞争策略及人力资源管理策略的比较2.答题要点（P26）：外部因素：1）本行业发展状况与趋势；2）劳动力市场的发育情况；3）国家劳动人事法律规章；4）工会组织健全完善程度。内部因素：1）企业竞争策略的定位；2）企业文化建设的情况；3）生产技术条件与装备；4）企业资本与财务实力。4. 某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副

23、总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评定结果。表1评分结果汇总表注：各位考官评分所占权重分别为：20、25、30、25。根据上述资料，回答以下问题：(1)什么是群体决策法?它具有哪些特点?(2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合录用的人选。【答案】(1)群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出对应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：1)决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用

24、人部门经理、用人部门经验丰富的员工，这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面地满足了企业选拔综合性人才的要求。2)决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。3)运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(2)步骤一：找出每行最小数，进行各行约减，结果见表1。表1注：各位考官评分所占权重分别为：20、25、30、25。步骤二：计算各位候选人最终得分，结果见表2。表2甲得分=520+1025+1030+1025=9乙得分=520+525-9530+1025=625丙得分=5250A+530=2755. (2018年1

25、1月)某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：(l)该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）【答案】(1)该部门采取的产品竞

26、争策略是创新竞争策略。根据材料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括：a以创新性产品取胜b生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。(2)公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润，为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩

27、效管理的表现。绩效管理的本质在于，通过持续动态的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于企业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括：需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没有个人激励机制

28、的情况下，个体倾向于逃避责任。因此，只有当团队和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机地衔接起来进行考核。绩效考核要更关注过程。团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，不仅应包括对团队结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评。必须同时对团队和个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此，团队工作应该以团队奖励为基础，当个人超额完成标准时，可以得到额外奖励。企业应该根据自身的情况和团队类型，来确定对个人的奖励和对团队的奖励如何平衡的问题，对于那些同质性高、团队的凝聚力强以及团队的工作成果不易划分的团队，趋向于以团队奖励为主；相反，则以个人奖励为主。绩效考核应该注重长期目标，以小组为导向，重视行为与成果。公司设立该部门的最终目的是将那些脚型特殊的客户发展为长期客户，为公司创造更大的利润。因此，在设计绩效考评指标时，除了考察现有客户的数量，同时更应该注意客户的回头率，即长期客户的累积数量。