2022年吉林省企业人力资源管理师自测提分题66.docx

《2022年吉林省企业人力资源管理师自测提分题66.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年吉林省企业人力资源管理师自测提分题66.docx（15页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （ ）的用人机制让更多的员工能够脱颖而出。A.光环效应B.动态赛马C.鲇鱼效应D.晕轮效应【答案】 B2. 【问题】 （）是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式。A.目标设计B.过程指导C.激励发展D.考核反馈【答案】 C3. 【问题】 劳动法规定，集体合同文本须提交（ ）审核，经审核通过后才具有法律效力。A.企业工会主席B.企业法人代表C.最高决策部门D.劳动行政部门【答案】 D4. 【问题】 在非典型肺炎传播期间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的

2、行为是受到了（ ）。A.直线型B.权威型C.从众型D.自我中心型【答案】 C5. 【问题】 工作岗位的影响因素不包括（）A.管理信息系统B.软环境条件C.劳动环境条件D.职能性技术专家【答案】 A6. 【问题】 在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。A.考评目的B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】 D7. 【问题】 （ ）采取的是按任务工资的办法，其目的是鼓励专业技术人员快出成果，往往还有后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。A.单一的高工资模式B.较高的工资加科技成果转化提成制C.较高的工资加奖金模式D.科研项目工资制【答案】 D8. 【问题】 企业人工成本总

3、预算由( )与企业人员工资水平共同决定。A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准D.在职员工人数【答案】 A9. 【问题】 下列关于定员标准的说法，错误的是（）。A.标准正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.定员标准由概述、标准正文和补充构成D.一般要素包括标准名称、范围和引用标准【答案】 A10. 【问题】 研究表明，组织承诺比（）能更好地预测员工流动率，原因在于组织承诺水平反映了员工对组织整体全面和长久的认同。A.感情承诺B.继续承诺C.工作满意度D.员工满意度【答案】 C11. 【问题】 人力资本的有形支出中最主要的投资形式是（ ）。A.保健支出B

4、.收集劳动力价格等收入的信息支出C.劳动力国内流动（移居）支出D.教育支出【答案】 D12. 【问题】 （）是对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率的人员选拔方法。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】 B13. 【问题】 ( )是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。A.层次评估法B.泰勒模式C.目标导向模型D.情景模拟测试【答案】 A14. 【问题】 企业参加招聘会的主要步骤包括：招聘会的宣传工作；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；准备展位；准备资料和设备。下列排序正确的是()A.B.C.D.【答案】 A15. 【问题】 企业劳动定员标准

5、的特征不包括（）。A.法定性B.技术性C.精确性D.统一性【答案】 C16. 【问题】 培训有效性评估的技术不包括（）。A.泰勒模式B.层次评估法C.投入产出法D.目标导向模型法【答案】 C17. 【问题】 ( )是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。A.培训需求分析B.培训效果评估C.培训计划设计D.培训方案选择【答案】 A18. 【问题】 培训需求循环评估模型不包括( )的分析。A.整体层面B.班组层面C.作业层面D.个人层面【答案】 B19. 【问题】 在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）。A.适用于企业各类人员B.丰富受训者的工作经验C.改善部门间的合作D.使受训者找到

6、适合自己的位置【答案】 A20. 【问题】 企业应用团队薪酬时应充分考虑的因素，一般不包括（ ）。A.企业发展阶段B.市场薪资水平C.团队规模D.团队类型【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 (2017年11月)面试根据标准化程度的不同，可分为()A.非结构化面试B.一次性面试C.分阶段面试D.半结构化面试E.结构化面试【答案】 AD2. 【问题】 下述关于作业测时的说法正确的是（）。A.根据测时的目的选择测时对象B.根据实际情况，将工序划分为操作或操作组C.测时最好在同一班组工作12小时后D.了解被测对象和加工作业方面情况E.测时通常要采

7、用连续作业测时法【答案】 ABD3. 【问题】 企业间接成本包括（ ）。A.材料成本B.人力资源人工成本C.销售费用D.财务费用E.企业管理费用【答案】 CD4. 【问题】 我国劳动法律渊源的类剐.主要包括（）A.正式解释B.劳动法律C.地方性劳动法规D.劳动规章E.国务院劳动行政法规【答案】 ABCD5. 【问题】 劳动定额的基本表现形式有（ ）A.工时定额B.现行定额C.产量定额D.计划定额E.设计定额【答案】 AC6. 【问题】 效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括（ ）。 A.增加员工的工作压力B.减低员工流失率C.增加对管理人员的监控D.吸纳高素质人才E.提高员工对企业

8、的认同感【答案】 BD7. 【问题】 一个地区最低工资标准的确定需要考虑的因素包括( )A.职工平均工资B.住房公积金C.经济发展水平D.社会救济金E.个人缴纳社会保险费【答案】 ABC8. 【问题】 失业类型分为（ ）。A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业E.随机性失业【答案】 ABCD9. 【问题】 起草企业培训规划应做好的工作包括()A.描述培训目标B.进行综合平衡C.分配培训资源D.确定具体项目子，目标E.制定培训的总体目标【答案】 BCD10. 【问题】 适用于行为主导型绩效考评方法的行业或者职业是（ ）。A.管理人员B.行政人员C.流水线工人D.IT行业E.销售

9、人员【答案】 ABC11. 【问题】 良好的培训文化应具有（）。A.必然的存在性B.组织的多样性C.文化的持续性D.独特的行为表现E.战略导向性【答案】 ABCD12. 【问题】 （）可以分析出工作绩效的差距。A.目标比较法B.纵向比较法C.水平比较法D.组合比较法E.横向比较法【答案】 AC13. 【问题】 确定岗位评价要素和指标的基本原则包括()A.少而精原则B.相关性原则C.可比性原则D.精确性原则E.综合性原则【答案】 AC14. 【问题】 按照员工的工作成果进行考评的方法有（ ）。A.行为观察量表法B.关键事件法C.生产能力衡量D.目标管理法E.排队法【答案】 AB15. 【问题】

10、职业是指劳动者为获得劳动报酬或收入所从事的社会劳动类别。职业具有哪些特征（）。A.目的性B.社会性C.稳定性D.规范性E.群体性【答案】 ABCD16. 【问题】 开展整顿活动的具体要求是（ ）。A.物品摆放要有固定的地点和区域B.物品摆放方式方法要规范化、条理化C.物品摆放要求做到现场整齐、紧凑、协调D.物品摆放目视化E.物品发放简洁【答案】 ABCD17. 【问题】 笔试一般应包括以下（）步骤。A.成立考务小组B.设计笔试试题C.制定阅卷评分标准D.笔试阅卷评分E.监控笔试过程【答案】 ABD18. 【问题】 在生产过程中，劳动定额形式具有多样化，定额水平按定额的综合程度可分为()。A.工

11、序定额水平B.工种定额水平C.零件定额水平D.产品定额水平E.企业定额水平【答案】 ABCD19. 【问题】 企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）A.经济性原则B.竞争性原则C.等级化原则D.合法性原则E.公平性原则【答案】 ABD20. 【问题】 人力资源的一般特点是（）。A.时间性B.空间性C.主观能动性D.创造性E.消费性?【答案】 ACD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 金舟公司是一家非常注重培训的企业，该企业将为60名员工实施一项为期10天的培训，其费用如下：培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听设备租赁费7000元，每天每人餐费10元，培训

12、管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资每人每天60元，企业内培训教师的受训费用2200元，培训教师的课时补贴2000元，培训管理费用系数为12。经过培训后，企业新增收益为200万元，其中由培训产生的收益为100万元，由技术改选产生的收益为60万元，其他收益为40万元。请计算：(1)总的培训成本和单个受训者的成本。(2)本培训项目的成本收益比率。【答案】(1)根据题意可知：培训使用的教材成本为：6060+2560=5100(元)；培训教室和视听设备租赁费为：7000元；员工餐费为：601010=6000(元)；培训管理人员费为：6000元；受训员工的工资为：606010=36000(元)；

13、培训教师的费用为：2200+2000=4200(元)。式中，Jz代表总成本；Y代表管理费用系数；Ji代表各项成本。单个受训者的成本为：7716060=1286(元)。(2)本次培训项目的成本收益比为：(2000000-77160)77160249。2. 某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如表21所示。该公司人力资源部门准备用面试方法对应聘者进行甄选，面试分为两轮进行，第一轮初试由一名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟

14、，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等。第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。请结合本案例回答下列问题：(1)在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧?(2)为应变能力指标设计情境面试问题和评价标准，填写在表22中。【答案】(1)在实施面试过程中，面试考官应当掌握的技巧，参见本章问答题第7题答案。(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题时，应注意：提出的问题是行为性的问题。所设计的问题内容应针对应变能力，与指标说明内容密切相关。所设计的评分标准应针对应变能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。各评分等级之间有明显的

15、区别，易于评定。每个评分等级要有相应的分值。有回答问题的时间限定。设计该“应变能力”指标的情境性问题和评分标准表如表23所示。3. 2009年3月，宝洁公司（Procter&Gamble）全球业务部门总裁苏珊阿诺德（SusanArnold）宣布即将离开宝洁。从而引发人们的关注：如果长期任首席执行官的雷富礼（AGLafley）离任谁将是他的继任者?自从2000年掌管宝洁以来，雷富礼带领公司实现销售收入增长ll0%达到840亿美元，利润翻了近两番，达到120亿美元。雷富礼尚未公布自己的继任方案，但他对此似乎毫不担心，“如果我下周乘坐飞机失事，第二天一早就会有入接替我的位置。”他对财富杂志记者如是说

16、。雷富礼之所以如此信心十足，是因为宝洁采用了一项名为“内部培育”的领导力培训计划，按该培训计划，宝洁的每一位经理人的业绩都受到细致的追踪确保他为下一个提升机会做好准备。雷富礼说，宝洁最高层的50个职位，每一个都已经有了三个接替人选，领导力培训计划成功的要素之一是忠诚。尽管宝洁没有不聘外人的硬性规定，但它却很少这样做。“我们从内部提拔人才，因为这是我们首要的人才来源，”雷富礼说。首席运营官鲍勃麦克唐纳（BobMcDonald）说：“我们的这种做法要可靠得多，内部提拔雇员的成功率接近100%，其他公司使用猎头雇人的失败比例达到50%。”商学院毕业生在宝洁从入门级别开始其职业生涯，这是成为该公司雇员

17、的主要方式，只有不到5%的受雇人员是在以后的阶段从外部聘用的。新雇员一旦被录用，将结合自己的目标和公司的需要选择自己的职业路径。如果一个有才华的年轻品牌助理希望成为高级管理人员，宝洁将为他提供尽可能丰富的工作经历，比如可能任命他为负责Cascade洗洁精的助理经理，然后他将负责加拿大市场上的洗涤产品。并最终负责整个北美地区，宝洁人力资源主管莫希特纳格拉思（MoheetNagrath）说：“让一个人负责不同的国家和地区的不同业务，可以培养他的领导力，更能深度开发他的潜力。”宝洁为138万名雇员建立了一个全面的数据库，并通过月度和年度业绩评估追踪每一位雇员的表现。评估过程中，员工会谈到其业务目标和

18、下一个理想的职位，以及在培训其他人方面做了哪些工作。一旦有职位空缺，人力资源部门就能拿出一个合适的人选名单以及他们的业绩评估情况，“我们能在一个小时内填补一个职位空缺，”雷富礼说。现任慈善机构UnitedWay的执行副总裁辛西娅郎德（CynthiaRound）在20世纪70、80年代曾任宝洁品牌经理、郎德认为宝洁的方法能建立起迅速行动的“顺畅团队”，但是内部提拔也会导致公司文化趋于保守。使员工形成趋同的思考方式，雷富礼本人负责追踪150名最高层员工的发展，而麦克唐纳负责从大学校园录用新人，所有高管都要在培训中心授课，并为新获晋升的雇员举办为期一周的“大学课程”二是否乐于培训他人，将最终决定其能

19、否晋升一如果你的直接下属没有做好准备等于你本人也没有做好准备，麦克唐纳说：“一个不善于发展他人的经理，无法吸引到最好的人才加人到他的团队”请结合本案例，回答以下问题：1如何进行员工职业生涯中期的组织管理?2组织职业生涯管理的目标是什么?3企业员工培训开发系统包括几个子系统?【答案】（1）在进行员工职业生涯中期的组织管理时，可以采取如下措施：提拔晋升，职业道路通畅；安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作；实施工作轮换；继续教育和培训；赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会；改善工作环境和条件，增加报酬福利；实施灵活的处理方案。（2）组织职业生涯管理有如下目标：实现员工的组织

20、化；实现员工发展与组织发展的统一；实现员工能力和潜能的发展；促进企业事业的长久发展。（3）企业员工培训开发系统包括如下几个子系统：4. 某外贸企业为提升企业的竞争力；针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。【答案】培训课程评估表应当包括以下项目：(1)调查时间；(2)课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；(3)课程内容评估，

21、包括课程结构、教材选择和练习活动等；(4)讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；(5)学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其化学员的参与度；(6)培训评估标准的设置；(7)培训反映评估，如：“活动期间您有哪些感悟”；(8)培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；(9)改善意见和建议；(10)下一期培训需求调查。根据本案例，具体设计如下：示例一：5. (2017年5月)某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不

22、断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?(18分)【答案】(1)员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(6分)(2)薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。(3分)重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。(3分)薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。(2分)薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。(2分)完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(2分)