2022年国家企业人力资源管理师通关模拟题33.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 企业人力资源费用支出控制包括三个阶段：制定控制标准；差异的处理；人力资源费用支出控制的实施。其正确的顺序是( )A.B.C.D.【答案】 D2. 【问题】 被考评者如对绩效考评结果存有异议，可以通过（）进行申诉。A.初次申诉处理B.最终申诉处理C.仲裁D.法院诉讼【答案】 A3. 【问题】 培训项目规划的主要内容不包括（）。A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算【答案】 B4. 【问题】 研究表明，组织承诺比（）能更好地预测员工流动率，原因在于组织承

2、诺水平反映了员工对组织整体全面和长久的认同。A.感情承诺B.继续承诺C.工作满意度D.员工满意度【答案】 C5. 【问题】 经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的（ ）为宜。A.113-12倍B.123-14倍C.134-15倍D.145-15倍【答案】 D6. 【问题】 面试的开始阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。A.应聘者熟悉的问题B.应聘者不能预料到的问题C.应聘者陌生的问题D.应聘者可以预料到的问题【答案】 D7. 【问题】 企业的活动必须以（ ）为出发点。A.股东有出资人的立场B.客户价值C.内部流程D.学习与成长【答案】 B8. 【问题】 （ ）是一种主要用来测评被测者

3、人际关系处理能力的情景模拟测试法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.角色扮演法【答案】 D9. 【问题】 （）不属于人员配置的原理。A.要素有用原理B.品味对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】 B10. 【问题】 面试中的常见问题不包括（）。A.面试目的不明确B.面试缺乏系统性C.面试标准不具体D.面试时间过长【答案】 D11. 【问题】 （）鼓励应聘者从不同角度思考问题。A.举例式提问B.封闭式提问C.假设式提问D.开放式提问【答案】 C12. 【问题】 省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【

4、答案】 D13. 【问题】 在绩效管理的各个环节中，管理者关注的中心和焦点应当始终是( )。A.被考评者B.考评指标C.考评标准D.考评方法【答案】 A14. 【问题】 在岗位评价中，( )要素评价的是岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】 D15. 【问题】 科学的评估程序是正确评估的基本保证，培训效果评估的一般程序不包括（）。A.评估目标确定B.评估方案制定C.评估方案实施D.评估方案修改【答案】 D16. 【问题】 如果你和同事为了一点小事闹矛盾，双方都感觉很别扭，你一般会（）。A.认为这样的朋友不值得交往B.想办法与对方沟通C.等对方来找自己沟通D

5、.让时间来慢慢化解矛盾【答案】 D17. 【问题】 一般先从基层员工开始，进而对中层人员考评的方式是（）。A.“由高到低”的绩效考评B.“由低到高”的绩效考评C.“自下而上”的绩效考评D.“自上而下”的绩效考评【答案】 C18. 【问题】 关于集体合同，下列表述正确的是（）。A.我国劳动立法规定集体合同的期限为15年B.集体合同以双方代表的签字日期为生效日期C.我国的集体合同以行业集体合同为主导体制D.集体合同协商代表双方人数对等，各方为310名，并确定一名首席代表【答案】 D19. 【问题】 （ ）是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。A.劳动合同B.雇佣规则C.劳动规章D.集体

6、合同【答案】 A20. 【问题】 集体合同是（）。A.约定要式合同B.非要式合同C.法定要式合同D.口头合同【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括（ ）。A.机构的执行能力B.决策的效率和效果C.决策机构的反应速度D.和其他机构的配合情况E.公文流转的层级和传递的范围【答案】 ABC2. 【问题】 制定劳动纪律，应当符合的要求有（）。A.劳动纪律的内容必须合法B.劳动纪律执行操作一致C.标准一致D.劳动纪律应当结构完整E.劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为【答案】 ACD3. 【

7、问题】 由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（）。A.品质主导型B.目标导向型C.行为主导型D.过程导向型E.结果主导型【答案】 AC4. 【问题】 影响人力资源预测的一般因素包括( )A.市场需求B.生产需求C.工资状况D.追加培训需求E.退休年龄的变化【答案】 ABCD5. 【问题】 面试问题通常用来（ ）。A.了解应聘者的求职动机B.了解应聘者对应聘岗位的认知程度及其态度C.了解应聘者的管理风格及行为倾向D.了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题E.了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力【答案】 ABCD6. 【问题】 评价无领导小组讨论时，考官

8、应该着重评估被评价者（ ）的表现。A.在团队工作中与他人的人际关系B.处理问题时的分析思维能力C.个性特征D.行为风格E.创造能力【答案】 ABCD7. 【问题】 企业实行一岗多薪制需要进行( )A.岗位分析B.岗位调查C.岗位评价D.岗位设计E.岗位分类【答案】 AC8. 【问题】 (2016年11月)（）属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。A.经济增加值B.市场份额C.客户获取率D.产品服务成本E.信息系统反应时间【答案】 BC9. 【问题】 合理组织工作地应当达到（）要求。A.应有利于员工进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间B.应有利于发挥工作的装备C

9、.要有利于员工的身心健康，使员工有良好的劳动条件与工作环境D.防止职业病，避免各种设备或人身事故的发生E.要为企业的所有人员创造良好的劳动环境【答案】 ABCD10. 【问题】 在设计建议奖时要注意的事项是（）。A.只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖B.奖金的金额应该较低C.获奖的面要宽泛D.如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者E.如果建议被采纳，还可以给予其他奖金【答案】 ABCD11. 【问题】 在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( )。A.工作人员面临的情境B.使用的辅助工具或工作助手C.每项行为所需的技能D.对每种情境须做出的反应行为E.行为及其结果的标准【答案】 ABD

10、12. 【问题】 劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时，劳动争议诉讼当事人包括（）。A.劳动者B.用工单位C.劳务派遣单位D.劳动争议仲裁委员会E.劳动争议调解委员会【答案】 ABC13. 【问题】 企业人力资源部门应制定切实可行的内部培训师选拔与培养制度，其中需要明确内部培训的（）、培训以及激励和约束机制等具体工作，而且每项内容都应具体可操作。A.选拔对象B.选拔流程C.选拔标准D.上岗认证E.任职资格管理【答案】 ABCD14. 【问题】 关于计时工资的计算公式正确的是( )。A.小时工资率实际工作时间B.小时工资率标准工作日小时数C.日工资率标准工作周日数D.小时工资率标准工作日数E.

11、日工资率合格产品数量【答案】 ABC15. 【问题】 绩效日常管理小组可以由（ ）部门构成。A.企业领导班子B.核心部门负责人C.战略规划部D.人力资源部E.财务部【答案】 CD16. 【问题】 新员工实行的三级安全卫生教育是（）。A.组织个人教育B.组织行业教育C.组织入厂教育D.组织车间教育E.组织班组教育【答案】 CD17. 【问题】 “两块牌子，一套管理人员”管理体制的优点有（ ）。A.各职能部门职责明确，层次清楚B.减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率C.能够在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统D.集团公司的经理和职能机构彼此熟悉，容易开展工作E.具有较高的权

12、威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动【答案】 BD18. 【问题】 爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么。”关于这句话，正确的理解是（）。A.评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献B.评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报C.一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的D.责任和人类的利益高于一切【答案】 AC19. 【问题】 工资总额的组成部分是（ ）。A.计时工资和计件工资B.奖金C.津贴和补贴D.加班加点工资E.特殊情况支付的工资【答案】 ABCD20. 【问题】 在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。A.评估目的B.评

13、估的实际需要C.评估对象D.评倍形式的特点E.评估人员【答案】 BD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而

14、言，这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?【答案】(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯

15、提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。(2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在1520年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“

16、工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一

17、些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据

18、市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩

19、，如果有入因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。2. BHJ集团公司主要业务包括高新园区的开发建设、管理服务，高新技术成果转化和高科技企业经营管理，经过10多年的发展，目前成为了以电子元器件、新材料生产为主体的高新科技产业群。公司成立初期分配形式单一，薪酬长期处于低水平状态，内部差距不明显。以人定岗的现象十分突出。虽然公司对员工的薪酬结构进行了调整，增加了技术职称津贴，但由于缺乏有效的绩效考核与激励机制，导致人才流失严重，企业员工的整体素质明显下降。为了改变这种状况公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革。拟先从工作岗位评价做起。请结合本案例说明进行

20、工作岗位评价，可采用哪些评价方法。（16分）【答案】结合案例，可以采用的工作岗位评价方法有：（1）排列法排列法主要分为：简单排列法和选择排列法。简单排列法，又称排序法，它是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。还可以采用多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗位排列法的结果在信度和效度上明显提高。选择排列法，又称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。选

21、择排列法虽然提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。（2）分类法分类法是排列法的改进。其主要特点为：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。（3）评分法评分法又称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。评分法的优点是：容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素

22、综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。评分法的缺点是：工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。（4）因素比较法因素比较法是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资数额进行合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。3. 某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操纵人员三大类

23、。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位职责、劳动强度、技能要求和工作条件四方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何定制岗位评价指标的评分标准时，大家各执一词。使他一筹莫展。请结合本案例，回答下列问题：(1)岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成?(2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法?【答案】（1）岗位评价指标的计量标准通常

24、由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。其中系数法又分为函数法和常数法两种。多种要素综合计分标准具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。4. 某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2014年的订单见下表，预计该企业在2014年的定额完成率为110，废品率为3，员工出勤率为95。请计算该企业2014年生产人员的定员人数。【答案】(1)2014年A产品生产任务总量：10030=3000(小时)(2)2014年B产品生

25、产任务总量：20050=10000(小时)(3)2014年C产品生产任务总量：30060=18000(小时)定员人数=(每种产品年总产量单位产品工时定额)年制度工日8定额完成率出勤率(1-废品率)16(人)5. 某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、影响能力、人际关系能力、团队合作能力和语言沟通能力。假如您是该公司人力资源部招聘主管。请结合本案例，回答以下问题：(1)请为本次招聘设计一个资源争夺性的无领导小组讨论题

26、目。(2)请设计一份“无领导小组讨论评分表”。【答案】(1)资源争夺问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的被测评者就有限的资源进行分配，从而考查被测评者的语言表达能力、概括和总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。一般来讲资源争夺问题都能引起被测评者的充分辩论，也有利于测评者对被测评者进行评价，只是对试题的要求较高。本材料是要求从24名候选人中选出3位，担任家电销售公司地区经营部销售主管，24为候选人分成3组，每8位候选人为一组，非常适合运用无领导小组讨论的形式进行选拔。有关资源争夺的无领导小组讨论的题目：a题目：某空调销售公司董事会经慎重考虑计划拿出8000万元资金，支持八个

27、城区的销部门的业务发展。这八个城区分别是：北京、上海、广州、哈尔滨、武汉、西安、成都、济南。你们8位分别代表八个城区销售部门，要为自己所代表的城区的销售部门争取尽可能充裕的资金，以发展销售业务。但是，八人小组讨论的结果，如果突破8000万元预算，各方将不能获得资金。1号：北京销售部2号：上海销售部3号：广州销售部4号：哈尔滨销售部5号：武汉销售部6号：西安销售部7号：成都销售部8号：济南销售部b任务要求：第一，在45分钟的讨论之后，达成小组一致意见。在讨论结束之后，小组推举出一位代表，向主考官陈述小组的讨论结果，陈述时间为3分钟。第二，当考官宣布开始讨论后就不再回答任何问题，你们遇到的所有问题

28、都需要自己去解决，就好像这个房间里只有你们几个人一样。(2)评分表应该包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优良中差四个等级的评分区间。评分指标的确定。评价指标一般要从岗位分析中提取，不同的岗位对员工的要求是不一样的。对营销岗位或高层管理岗位主要需要考查其人际技能、团队意识、洞察力。本材料是家电销售公司计划招聘地区经营部销售主管，因此需要考察其管理能力、人际技能、团队意识、洞察力，因此本评分表的评分指标确定为：计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。评分权重和范围的确定。确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然根据优良中差四等级分配分值。本材料招聘的是地区经营部销售主管，属于比较高职位的管理者，因此对其决策能力、计划能力、组织协调能、人际影响能力、团队合作能力和语言表达能力依次赋予以下权重22、20、16、15、15、12。评分范围等级为优良中差，分别对应的分值依次为10、7、4、1。确定了评价指标和评分权重和范围以后，无领导小组的评分表就设计好了，如表26所示。