公务员结构化面试课件.ppt

《公务员结构化面试课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公务员结构化面试课件.ppt（46页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、关于公务员结构化面试现在学习的是第1页，共46页一、公务员考录与人事选拔一、公务员考录与人事选拔二、公务员结构化面试及特点二、公务员结构化面试及特点三、公务员结构化面试常见问题及应对三、公务员结构化面试常见问题及应对四、公务员结构化面试现场模拟四、公务员结构化面试现场模拟现在学习的是第2页，共46页l案例分析案例分析l买土豆的故事买土豆的故事l同样的学历，不一样的能力同样的学历，不一样的能力l同样的能力，不一样的态度同样的能力，不一样的态度l同样的职场，不一样的人生同样的职场，不一样的人生l现在学习的是第3页，共46页l 一、一、公务员考录与人事选拔公务员考录与人事选拔1 1、二十年的发展历程

2、和进步、二十年的发展历程和进步u公务员条例和公务员法的颁布。公务员条例和公务员法的颁布。19931993年年国家公务员暂行条例国家公务员暂行条例开始开始施行。施行。20062006年年中华人民共和国公务员法中华人民共和国公务员法开始施行。对国家公务员录用进行了明确规开始施行。对国家公务员录用进行了明确规定，特别统一确定国家公务员录用程序。公务员录用要求实行公开考试定，特别统一确定国家公务员录用程序。公务员录用要求实行公开考试, ,严格考核严格考核, ,择优录取。择优录取。体现了公平、竞争、科学管理的原则体现了公平、竞争、科学管理的原则u公开选拔被广泛接受公开选拔被广泛接受u基本的测评方法和技术

3、得到普及基本的测评方法和技术得到普及现在学习的是第4页，共46页2 2、公务员考录测评核心、公务员考录测评核心 人事选拔的核心人事选拔的核心人职匹配人职匹配 如何界定职位要求（选拔目标）如何界定职位要求（选拔目标） 工作分析与胜任特征：合适的人放在合适的岗位上工作分析与胜任特征：合适的人放在合适的岗位上 工作分析：以工作岗位为对象，收集该岗位的职责、任务、活动、标准、对工作分析：以工作岗位为对象，收集该岗位的职责、任务、活动、标准、对任职者的资格要求、工作流程、完成工作环境等信息任职者的资格要求、工作流程、完成工作环境等信息 目的：工作职位上的人做事，作么样的人适合从事这一职位工作目的：工作职

4、位上的人做事，作么样的人适合从事这一职位工作结果：职位说明书与职位任职规范结果：职位说明书与职位任职规范但只是知识、技能等表层特征但只是知识、技能等表层特征现在学习的是第5页，共46页l3 3、公务员考评测评要素：胜任特征理论、公务员考评测评要素：胜任特征理论 胜任特征（胜任特征（competencecompetence）：一个人能够有效地或者出色地完成工作，所具有）：一个人能够有效地或者出色地完成工作，所具有的内在的基本特点（的内在的基本特点（KlempKlemp，19801980）。）。Spence & Spence(1993Spence & Spence(1993）完整的定义：）完整的定

5、义：“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者的表现平平者区分开来的个人的能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者的表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征和一般绩效的个体特征”现在学习的是第6页，共46页l胜任特征理论：胜任特征理论： 起源于世纪年代初。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果起源于世

6、纪年代初。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果并不理想。并不理想。 麦克里兰博士应邀帮助设计一种能有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。麦克里兰博士应邀帮助设计一种能有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。19731973年，年，发表发表“Testing for competency rather than intelligence”Testing for competency rather than intelligence”。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为CompetencyCompetency（胜任

7、特征）。（胜任特征）。1%1%智力智力+99%+99%社会智力社会智力= =成功成功现在学习的是第7页，共46页l胜任特征的提出最早可以追溯到美国胜任特征的提出最早可以追溯到美国“科学管理之父科学管理之父” ” 泰勒的泰勒的“管理胜任特征运动管理胜任特征运动”。l他认为他认为, ,可以按照物理学原理进行管理科学研究可以按照物理学原理进行管理科学研究, ,他通过他通过“时时间间动作研究动作研究”来识别工作对能力的要求和能力差异来识别工作对能力的要求和能力差异, ,是对胜任特是对胜任特征最早的分析和研究。征最早的分析和研究。19731973年年, ,美国学者麦克莱兰发表了美国学者麦克莱兰发表了测测

8、量胜任特征而不是智力量胜任特征而不是智力一文一文, ,主张运用胜任特征评估代替智主张运用胜任特征评估代替智力和能力倾向测试。力和能力倾向测试。现在学习的是第8页，共46页l这篇文章的发表真正引起人们对胜任特征的重视这篇文章的发表真正引起人们对胜任特征的重视, ,掀起了胜任特征掀起了胜任特征研究的热潮。随着差异心理学、教育和行为学和工业和组织心理学研究的热潮。随着差异心理学、教育和行为学和工业和组织心理学的发展的发展, ,胜任特征理论得到了进一步的发展和完善。胜任特征理论得到了进一步的发展和完善。l近些年来近些年来, ,政府逐步将胜任特征模型从企业管理领域引入到政府逐步将胜任特征模型从企业管理领

9、域引入到公务员考录中来。公务员考录中来。 现在学习的是第9页，共46页l胜任特征的理论：冰山模型胜任特征的理论：冰山模型 美国学者斯潘塞于美国学者斯潘塞于19931993年提出了一个著名的素质冰山模型，所年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓谓“冰山模型冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的的“冰山以上部分冰山以上部分”和深藏的和深藏的“冰山以下部分冰山以下部分”。 现在学习的是第10页，共46页优秀人员优秀人员大专以上学历大专以上学历一般人员一般人员相关专业相关专业大专以上学历大专以上学历相关专业相关专业五年以上工作经历五年以上工作

10、经历我们可以做好我们可以做好宏观的，全面的宏观的，全面的组织成就组织成就权威，告诉下属怎样权威，告诉下属怎样工作工作权威，探讨启发下属怎权威，探讨启发下属怎样工作样工作我可以做好我可以做好具体的，细致的具体的，细致的个人成就个人成就公务员结构化面试技能培训公务员结构化面试技能培训五年以上工作经历五年以上工作经历现在学习的是第11页，共46页l胜任特征的理论：冰山模型胜任特征的理论：冰山模型 “ “冰山以上部分冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培

11、训来改变和发展。变和发展。 而而“冰山以下部分冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。现在学习的是第12页，共46页人的素质的六个层面人的素质的六个层面1 1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2 2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力、技能，指结构化地运用知识

12、完成某项具体工作的能力, ,即对某一特定领域所需即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况技术与知识的掌握情况 3 3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 现在学习的是第13页，共46页4 4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象 5 5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。督下的工作状态。 6

13、6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 现在学习的是第14页，共46页 其中第其中第1 1、2 2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼

14、等办法来提高这些素质。锻炼等办法来提高这些素质。 第第3 3、4 4、5 5、6 6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。或效

15、果不够准确。现在学习的是第15页，共46页l4 4、人事选拔的理论基础、人事选拔的理论基础心理测量心理测量 心理测量（心理测量（Psychological measurementPsychological measurement）：通过科学、客观、标准的测量）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定心理素质进行测量、分析、评价。手段对人的特定心理素质进行测量、分析、评价。 测什么：测评要素。测什么：测评要素。 怎么测：测评方法与技术怎么测：测评方法与技术 谁来测：考官谁来测：考官 测的效果：信度、效度、难度、区分度测的效果：信度、效度、难度、区分度现在学习的是第16页，共46页德国公务员选拔

16、德国公务员选拔l专业能力。专业能力。l人事领导能力人事领导能力l传达价值观的能力传达价值观的能力l合作能力合作能力l沟通能力沟通能力l改变的能力改变的能力l顾客导向顾客导向l战略能力战略能力l跨文化工作能力跨文化工作能力现在学习的是第17页，共46页美国公务员选拔美国公务员选拔l政务官：总统、州（市）长、郡（市）长。政务官：总统、州（市）长、郡（市）长。能说假话的人能说假话的人l事务官：职业文官。（高级、中级、初级）事务官：职业文官。（高级、中级、初级）。能干实事的人。能干实事的人l职业文官胜任力模型：职业文官胜任力模型：l领导变革领导变革l领导人领导人l追求结果追求结果l业务才干业务才干l合

17、作沟通合作沟通现在学习的是第18页，共46页澳大利亚公务员选拔澳大利亚公务员选拔l初中高级公务员：初中高级公务员：l塑造战略思维的能力塑造战略思维的能力l取得结果的能力取得结果的能力l建立高效关系的能力建立高效关系的能力l成为个人激励和诚实正直的榜样成为个人激励和诚实正直的榜样l有效交流的能力有效交流的能力现在学习的是第19页，共46页二、公务员结构化面试及特点二、公务员结构化面试及特点（一）公务员结构化面试的概念（一）公务员结构化面试的概念指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行要

18、素，都按照统一制定的标准和要求进行公务员面试叫结构化面试，是一种能力测试，而不是一般的面谈。公务员面试叫结构化面试，是一种能力测试，而不是一般的面谈。结构化面试由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内结构化面试由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。现在学习的是第20页，共46页面试中，一个题目可能包括一个或者几个测评要素，考官不是面试中，一个题

19、目可能包括一个或者几个测评要素，考官不是按照题目打分，而是按照考生在回答问题中反映出的各种能力也按照题目打分，而是按照考生在回答问题中反映出的各种能力也就是测评要素打分，最后将所有测评要素的得分相加得出考生的就是测评要素打分，最后将所有测评要素的得分相加得出考生的面试分数。例如，面试中考官向考生提出几个问题。第题可能面试分数。例如，面试中考官向考生提出几个问题。第题可能只测查考生的综合分析能力，第题可能测查考生的自我情绪控只测查考生的综合分析能力，第题可能测查考生的自我情绪控制能力和表达能力两个要素。考官按照考生在回答问题中的表现制能力和表达能力两个要素。考官按照考生在回答问题中的表现给每个测

20、评要素打出分数，最后把所有测评要素的得分相加得出给每个测评要素打出分数，最后把所有测评要素的得分相加得出总分。总分。 考生必须了解结构化面试的规律和特点，并经过训练才能考生必须了解结构化面试的规律和特点，并经过训练才能在面试中从容应答，取得好的成绩。在面试中从容应答，取得好的成绩。 现在学习的是第21页，共46页（二）结构化面试的特点（二）结构化面试的特点1 1、结构化面试与非结构化面试、结构化面试与非结构化面试非结构化面试：p根据考官的经验来进行的面试p关注特定的、感兴趣的问题p对各个考生的提问及评分标准都不尽相同优点：灵活、深入现在学习的是第22页，共46页p不足：不足：p对主试要求高（经

21、验、能力）对主试要求高（经验、能力）p标准化程度低、随意性大标准化程度低、随意性大p不同的考生之间难以比较不同的考生之间难以比较现在学习的是第23页，共46页结构化面试：指面试的内容、形式、程序、评分标准及结结构化面试：指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。进行。p优点：标准化、结构化优点：标准化、结构化p面试测评要素结构化面试测评要素结构化p面试试题结构化：内容、种类、编制面试试题结构化：内容、种类、编制p评分标准结构化：要素得分、比例、总分、评价、得分合成评分标准结构化：要素得分、

22、比例、总分、评价、得分合成现在学习的是第24页，共46页p考务人员队伍结构化：持证上岗考务人员队伍结构化：持证上岗p操作步骤结构化操作步骤结构化不足：不足：p限制考官能动性，自由度下降限制考官能动性，自由度下降p模式化命题变得极为困难模式化命题变得极为困难现在学习的是第25页，共46页（三）公务员结构化面试测评要素（三）公务员结构化面试测评要素 综合分析能力综合分析能力宏观微观分析法。对事物能否从宏观方面总体考虑宏观微观分析法。对事物能否从宏观方面总体考虑, ,能否从能否从微观方面考虑其各个组成部分；能否注意整体和部分间的关系及各部微观方面考虑其各个组成部分；能否注意整体和部分间的关系及各部分

23、之间的有机协调组合。分之间的有机协调组合。正反分析法。从正反两个方面进行分析。好的坏的方面正反分析法。从正反两个方面进行分析。好的坏的方面古人云：古人云：“用人不疑，疑人不用用人不疑，疑人不用”，对此你有何看法？，对此你有何看法？现在学习的是第26页，共46页l （三）（三）公务员结构化面试测评要素公务员结构化面试测评要素计划组织协调能力计划组织协调能力能否依据部门目标能否依据部门目标, ,预见未来的要求、机会和不利因素，预见未来的要求、机会和不利因素，作出计划；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关作出计划；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。资源。如果班主任让你筹备一个晚会，你会怎

24、么办？如果班主任让你筹备一个晚会，你会怎么办？现在学习的是第27页，共46页l （三）（三）公务员结构化面试测评要素公务员结构化面试测评要素 人际交流沟通能力人际交流沟通能力人际合作主动，理解组织中权属关系（包括协作、服从、人际合作主动，理解组织中权属关系（包括协作、服从、纪律等意识）；有效沟通（传递信息），准确地理解他人，纪律等意识）；有效沟通（传递信息），准确地理解他人，处理人际关系能做到原则性灵活性兼顾。处理人际关系能做到原则性灵活性兼顾。上级的要求是什么？是否需要同级的配合与协作？对上级的要求是什么？是否需要同级的配合与协作？对下级如何安排？下级如何安排？现在学习的是第28页，共46页

25、l （三）（三）公务员结构化面试测评要素公务员结构化面试测评要素 赵本山：树上七（骑）个猴，地上一个猴，一共几个猴？赵本山：树上七（骑）个猴，地上一个猴，一共几个猴？领导的要求，有时不会直属说出来。靠属下去揣测。曹操领导的要求，有时不会直属说出来。靠属下去揣测。曹操“一一盒酥盒酥”。说话的艺术：领导有时说做的，往往是不能做的。领导有说话的艺术：领导有时说做的，往往是不能做的。领导有时说不能做的，恰恰就是马上要做的。刘备摔子。赵本山时说不能做的，恰恰就是马上要做的。刘备摔子。赵本山“什么手表，怎么能向人家要手表呢？什么手表，怎么能向人家要手表呢？”现在学习的是第29页，共46页l （三）（三）公

26、务员结构化面试测评要素公务员结构化面试测评要素 言语表达能力言语表达能力能否理解他人意思，口齿清晰，表达流畅，内容有条理、能否理解他人意思，口齿清晰，表达流畅，内容有条理、富有逻辑性；是否具有一定说服力，用词准确、恰当有分富有逻辑性；是否具有一定说服力，用词准确、恰当有分寸。寸。是否有结结巴巴、口齿不清、思路不清、逻辑混乱现象。是否有结结巴巴、口齿不清、思路不清、逻辑混乱现象。现在学习的是第30页，共46页l公务员结构化面试测评要素公务员结构化面试测评要素举止仪表举止仪表穿着打扮是否得体；言行举止是否符合一般的礼节；有穿着打扮是否得体；言行举止是否符合一般的礼节；有无多余的动作。无多余的动作。

27、以大众化为宜。以大众化为宜。现在学习的是第31页，共46页l（四）公务员结构化面试的考官效应（四）公务员结构化面试的考官效应l首因效应首因效应: :第一印象第一印象l近因效应近因效应: :最近、最后印象最近、最后印象l晕轮效应晕轮效应: :光环效应光环效应l刻板效应刻板效应: :河南人河南人, ,东北人东北人, ,湖北人湖北人现在学习的是第32页，共46页l相似效应：似曾相识相似效应：似曾相识l对比效应：相互比较对比效应：相互比较l宽大效应：中庸宽大效应：中庸现在学习的是第33页，共46页l三、公务员结构化面试中常见的问题及应对三、公务员结构化面试中常见的问题及应对1 1、情绪紧张。战战兢兢，

28、低三下四，语无伦次，沉默是金，、情绪紧张。战战兢兢，低三下四，语无伦次，沉默是金，反复提问，声音沙哑，音如蚊鸣。反复提问，声音沙哑，音如蚊鸣。2 2、答非所问。口若悬河，离题万里；断章弃义，一知半解；、答非所问。口若悬河，离题万里；断章弃义，一知半解；一叶遮目，不见泰山。一叶遮目，不见泰山。3 3、生搬硬套。死记硬背，张冠李戴，挂羊头卖狗肉。、生搬硬套。死记硬背，张冠李戴，挂羊头卖狗肉。现在学习的是第34页，共46页l4 4、衣作不整。头发蓬松，领带斜打，打扮另类。、衣作不整。头发蓬松，领带斜打，打扮另类。5 5、用时不当。前松后紧，快速作答，草草应付了事。、用时不当。前松后紧，快速作答，草草

29、应付了事。6 6、扬短避长。谦虚过度，自信不足。、扬短避长。谦虚过度，自信不足。7 7、表达不力。三言两语，蜻蜓点水，浅尝辄止。、表达不力。三言两语，蜻蜓点水，浅尝辄止。现在学习的是第35页，共46页l三、公务员结构化面试中常见的问题及应对三、公务员结构化面试中常见的问题及应对 8 8、姿态不雅。摇头晃脑，手势过多，左顾右盼。、姿态不雅。摇头晃脑，手势过多，左顾右盼。9 9、思路不清。思路混乱，啰啰嗦嗦，反复强调。、思路不清。思路混乱，啰啰嗦嗦，反复强调。1010、措施不当。解决方法不合实际。、措施不当。解决方法不合实际。现在学习的是第36页，共46页l公务员结构化面试正确应对五法：公务员结构

30、化面试正确应对五法：第一，稳定情绪第一，稳定情绪不卑不亢不卑不亢沉着冷静沉着冷静自信大方自信大方现在学习的是第37页，共46页l公务员结构化面试正确应对五法：公务员结构化面试正确应对五法：第二，听清题意第二，听清题意好记心不如烂笔头好记心不如烂笔头抓住问题核心抓住问题核心现在学习的是第38页，共46页l公务员结构化面试正确应对五法：公务员结构化面试正确应对五法：第三，理清思路第三，理清思路题纲式，第一，第二，第三，。题纲式，第一，第二，第三，。记录在案记录在案现在学习的是第39页，共46页l公务员结构化面试正确应对五法：公务员结构化面试正确应对五法：第四，清晰论述第四，清晰论述题纲式，第一，第

31、二，第三，。题纲式，第一，第二，第三，。表达清晰表达清晰论证有力论证有力现在学习的是第40页，共46页l公务员结构化面试正确应对五法：公务员结构化面试正确应对五法：第五，把握节奏第五，把握节奏听题，记录，思考，记录，回答，完毕听题，记录，思考，记录，回答，完毕时间控制时间控制内容控制内容控制现在学习的是第41页，共46页l怎样取得好分数：怎样取得好分数：自信最关键。衣作，姿态，眼神。自信最关键。衣作，姿态，眼神。把握问题很重要。知道问什么，要答什么。把握问题很重要。知道问什么，要答什么。表达是基础。把思想准确表达出来。表达是基础。把思想准确表达出来。平时努力是前提。冰冻三尺非一日之寒。平时努力

32、是前提。冰冻三尺非一日之寒。现在学习的是第42页，共46页l怎样取得好分数：怎样取得好分数：自信来之于能力。自信来之于能力。能力来之于磨砺。能力来之于磨砺。冰冻三尺，非一日之寒。故须十年磨一剑。冰冻三尺，非一日之寒。故须十年磨一剑。观察事物、分析问题、善解人意、临机应机是能力的观察事物、分析问题、善解人意、临机应机是能力的体现。体现。现在学习的是第43页，共46页l四、公务员结构化面试现场模拟四、公务员结构化面试现场模拟l1 1、选取、选取1515人模拟面试考生；人模拟面试考生；l2 2、选取、选取2020人作为面试考官；人作为面试考官；l3 3、选取、选取5 5人作记分员（人作记分员（2 2人）、监督员（人）、监督员（1 1人）、人）、联络员（联络员（1 1人）、记时员（人）、记时员（1 1人）。人）。l4 4、结果点评、结果点评现在学习的是第44页，共46页现在学习的是第45页，共46页感谢大家观看感谢大家观看9/4/2022现在学习的是第46页，共46页