公共组织中的人力资源讲稿.ppt

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1、公共组织中的人力公共组织中的人力资源资源第一页，讲稿共五十三页哦合肥工业大学管理学院合肥工业大学管理学院公共管理学公共管理学第二页，讲稿共五十三页哦主讲人：主讲人：合肥工业大学管理学院合肥工业大学管理学院赵沁娜赵沁娜第三页，讲稿共五十三页哦 对于公共管理者而言，拥有一支积极对于公共管理者而言，拥有一支积极主动、尽职尽责、精明强干的公务人力资源主动、尽职尽责、精明强干的公务人力资源是政府实现治理目标的根本保证之一，因此是政府实现治理目标的根本保证之一，因此有有“为政在人为政在人”之说。可以讲，缺乏一支高之说。可以讲，缺乏一支高素质、有活力、负责的公务人力资源，政府素质、有活力、负责的公务人力资源

2、，政府是不可能有活力、有效率的。当今各国政府是不可能有活力、有效率的。当今各国政府再造，莫不把公务人力再造作为一个重点，再造，莫不把公务人力再造作为一个重点，这也充分说明了这一点。这也充分说明了这一点。内容简介：内容简介：第四页，讲稿共五十三页哦l教学目标：教学目标：通过本章学习，掌握人力资源的概念、性质，人力通过本章学习，掌握人力资源的概念、性质，人力资源管理的目标和职能；理解人力资源管理兴起的因素及人力资源管理的目标和职能；理解人力资源管理兴起的因素及人力资源管理者应具备的知能；熟悉了解公务人力资源管理的战略资源管理者应具备的知能；熟悉了解公务人力资源管理的战略目标和公务人力资源管理的新趋

3、势。目标和公务人力资源管理的新趋势。l重点和难点：重点和难点：人力资源的性质人力资源的性质与人力资源管理的兴起与人力资源管理的兴起l人力资源管理的功能人力资源管理的功能l公务人力资源管理的战略目标公务人力资源管理的战略目标l人力资源管理者的知能人力资源管理者的知能l工作生活质量与人力资源管理工作生活质量与人力资源管理l公务人力资源管理发展的趋势公务人力资源管理发展的趋势 第五页，讲稿共五十三页哦第一节第一节 人力资源的特性人力资源的特性 l人力资源定义人力资源定义l赵曙明赵曙明(南京大学南京大学):):包含在人体内的一种生产能力，它是表现在包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以

4、劳动者的劳动者身上的、以劳动者的数量和质量数量和质量表示的资源，它对经济起表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。第六页，讲稿共五十三页哦第一节第一节 人力资源的特性人力资源的特性 l广义：现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，包广义：现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力

5、资源和潜在的人力资源。括现实的人力资源和潜在的人力资源。l狭义：一个国家、一个地区乃至一个组织能否作为生产狭义：一个国家、一个地区乃至一个组织能否作为生产性要素投入到社会经济活动的劳动力人口的数量和质量性要素投入到社会经济活动的劳动力人口的数量和质量。第七页，讲稿共五十三页哦l人才资源人才资源则指一个国家或地区具有较强的则指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。术能力的人们的总称。第八页，讲稿共五十三页哦第一节第一节 人力资源的特性人力资源的特性 l人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源的数量人力资源既有量的属

6、性，也有质的属性。人力资源的数量有一定程度上反映了一个国家、地区和组织的实力。人力有一定程度上反映了一个国家、地区和组织的实力。人力资源的质量是一个国家、地区和组织的劳动健康状况、知资源的质量是一个国家、地区和组织的劳动健康状况、知识与技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映识与技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。它具有以下四个特性：。它具有以下四个特性：第九页，讲稿共五十三页哦第一节第一节 人力资源的特性人力资源的特性 l人力资源为能动资源人力资源为能动资源 （自我强化、选择职业、积极劳动）（自我强化、选择职业、积极劳动）l人力资源是高增值性资源人力资源是高增值性资源 （自

7、我补偿、更新和发展）（自我补偿、更新和发展）l人力资源无法储存人力资源无法储存l人力资源必须不断的投资、维持与提升，才能保持其价值和增值人力资源必须不断的投资、维持与提升，才能保持其价值和增值第十页，讲稿共五十三页哦人力资本与人力资源人力资本与人力资源 l人力资本（人力资本（Human Capital）人力资本是）人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，而它的有形形态就是动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，而它的有形形态就是人力资源人力资源。l人力资本的核心是教育投资，具体包括以下几方面的内容：正规教育投

8、入人力资本的核心是教育投资，具体包括以下几方面的内容：正规教育投入；在职培训投入；岗前培训技人；专项训练投入。另外，用于劳动力国内；在职培训投入；岗前培训技人；专项训练投入。另外，用于劳动力国内流动和移民入境及智力引进的费用，用于加强企业组织能力、提高综合竞流动和移民入境及智力引进的费用，用于加强企业组织能力、提高综合竞争力的费用，用于职工健身与保健方面的费用等都应视作是人力资本的构争力的费用，用于职工健身与保健方面的费用等都应视作是人力资本的构成成分。成成分。l人力资源与人力资本概念上虽然不同，但人力资源得到合理开发和有人力资源与人力资本概念上虽然不同，但人力资源得到合理开发和有效配置后，可

9、以转化为人力资本。效配置后，可以转化为人力资本。第十一页，讲稿共五十三页哦舒尔茨的贡献舒尔茨的贡献l按照舒尔茨的研究，在美国半个多世纪的经济增长中，物质资按照舒尔茨的研究，在美国半个多世纪的经济增长中，物质资源投资增加源投资增加4.5倍，收益增加倍，收益增加3.5倍；倍；人力资本投资增加人力资本投资增加3.5倍，收益倍，收益却增加了却增加了17.5倍倍。l舒尔茨还指出，从舒尔茨还指出，从1919年到年到1957年年38年中美国的生产总值增长额年中美国的生产总值增长额，49是人力资本投资的结果是人力资本投资的结果。l人力资本投资的途径可以通过普及教育、职业教育、短期培训人力资本投资的途径可以通过

10、普及教育、职业教育、短期培训或各种形式的继续教育来进行。或各种形式的继续教育来进行。一个受过教育的穷人会通过接一个受过教育的穷人会通过接受新知识和新技术提高自己的生产率，靠自己的能力在市场上受新知识和新技术提高自己的生产率，靠自己的能力在市场上通过竞争实现脱贫致富。通过竞争实现脱贫致富。l由舒尔茨和贝克尔等人发展起来的人力资本理论，对学术界产生由舒尔茨和贝克尔等人发展起来的人力资本理论，对学术界产生了极大的影响，从了极大的影响，从20世纪世纪70年代以来，有关人力资本和人力资源的论年代以来，有关人力资本和人力资源的论著大量出现，在这一领域做出贡献的经济学家频频被授予诺贝尔奖。著大量出现，在这一

11、领域做出贡献的经济学家频频被授予诺贝尔奖。第十二页，讲稿共五十三页哦l第二节第二节 现代人力资源管理的兴起现代人力资源管理的兴起 第十三页，讲稿共五十三页哦人力资源管理系统角色的转变人力资源管理系统角色的转变传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析1990198019602000第十四页，讲稿共五十三页哦第二节第二节 现代人力资源管理的兴起现代人力资源管理的兴起 l人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识l国际化与国际竞争的加剧国际化与国际竞争的加剧l人力资源成本在所有

12、经济生产体系的成本结构中所占比例增人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大大l组织整体经营对人力资源管理的新要求组织整体经营对人力资源管理的新要求l从以事为中心的管理转向以人为中心的管理从以事为中心的管理转向以人为中心的管理l人力资源管理的职业化人力资源管理的职业化第十五页，讲稿共五十三页哦一、人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识一、人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识 20 20世纪世纪5050年代后期，由于科学技术的进步，人力资源在生产年代后期，由于科学技术的进步，人力资源在生产中的地位发生了变化，由此产生了人力资本的概念。在中的地位发生了变化，由此产生了人力资本的概念。

13、在8080年代以年代以后，人力资源和人力资本的重要性被人们广泛认同和接纳。英国后，人力资源和人力资本的重要性被人们广泛认同和接纳。英国经济学家哈比森的观点代表了人们的普遍看法经济学家哈比森的观点代表了人们的普遍看法：“人力资源是国人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产因素；人是积民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产因素；人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济、和政治组织并推动国累资本，开发自然资源，建立社会、经济、和政治组织并推动国家向前发展的动力。家向前发展的动力。”第十六页，讲稿共五十三页哦二、国际化与国际竞争的加剧二、国际化与国际竞争的加剧 在国际竞争日趋激

14、励的当代社会，一个组织要在国际竞在国际竞争日趋激励的当代社会，一个组织要在国际竞争上占一席之地，就需要积极寻找如何有效利用人力资源争上占一席之地，就需要积极寻找如何有效利用人力资源，充分发挥员工的潜能，增强其竞争能力。，充分发挥员工的潜能，增强其竞争能力。人力资源是一个国家发展和创新的核心资源。人力资源是一个国家发展和创新的核心资源。第十七页，讲稿共五十三页哦三、人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例三、人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大增大 由于人力资源的重要性增强，人力资源投资的成本不断扩大由于人力资源的重要性增强，人力资源投资的成本不断扩大。研究表明，很多

15、组织中。研究表明，很多组织中55%55%的运营成本直接或间接地与人力资源的运营成本直接或间接地与人力资源费用有关。这就要求人们探索新的人力资源管理方法，以降低人力费用有关。这就要求人们探索新的人力资源管理方法，以降低人力资源成本。资源成本。第十八页，讲稿共五十三页哦四、组织整体经营对人力资源管理的新要求四、组织整体经营对人力资源管理的新要求 整体性经营是任何一个组织成功的不变的原则和秘诀。一整体性经营是任何一个组织成功的不变的原则和秘诀。一个组织除了良好的计划和技术、健全的销售网络、有效的财务个组织除了良好的计划和技术、健全的销售网络、有效的财务系统外，先进的人力资源管理也是不可缺少的，人力资

16、源管理系统外，先进的人力资源管理也是不可缺少的，人力资源管理是组织整体性体系中的一个重要组成部分。是组织整体性体系中的一个重要组成部分。第十九页，讲稿共五十三页哦五、从以事为中心的管理转向以人为中心的管理五、从以事为中心的管理转向以人为中心的管理 随着社会政治变革与进步，发展民主、人道的管理系统已随着社会政治变革与进步，发展民主、人道的管理系统已成为当代管理的一个中心议题，其核心内容在于：怎样才能通成为当代管理的一个中心议题，其核心内容在于：怎样才能通过使个人能够享有更多的参与、创造性和尊严，通过发掘人的过使个人能够享有更多的参与、创造性和尊严，通过发掘人的聪明才智而不仅仅是技术职能方面来引导

17、，从而既能提高组织聪明才智而不仅仅是技术职能方面来引导，从而既能提高组织的生产能力，同时又能帮助人得到充分的发展。的生产能力，同时又能帮助人得到充分的发展。第二十页，讲稿共五十三页哦传统人事管理与人力资源管理比较传统人事管理与人力资源管理比较传统人事管理传统人事管理人力资源管理人力资源管理重在管理重在管理以事为主以事为主人是管理对象人是管理对象为组织创造财富为组织创造财富采用单一、规范的管理采用单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度报酬与资历、级别相关度大大重在开发重在开发以人为本以人为本人是开发的主体人是开发的主体为组织创造财富同时发展为组织创造财富同时发展个人个人重视个性化管理重视个性化管

18、理报酬与业绩、能力相关度报酬与业绩、能力相关度大大第二十一页，讲稿共五十三页哦传统人事管理传统人事管理人力资源管理人力资源管理晋升重资历晋升重资历职业方向发展是纵向的职业方向发展是纵向的重视服从命令、听指挥重视服从命令、听指挥培训主要为了组织的需要培训主要为了组织的需要竞争上岗、能者上竞争上岗、能者上全方位和多元化的职业发全方位和多元化的职业发展展重视沟通、协调、理解重视沟通、协调、理解培训是对员工的关心，是培训是对员工的关心，是员工福利，是为了增加员员工福利，是为了增加员工的人力资本工的人力资本传统人事管理与人力资源管理比较传统人事管理与人力资源管理比较第二十二页，讲稿共五十三页哦六、人力资

19、源管理的职业化六、人力资源管理的职业化 人力资源的管理需要专门理论和知识作为支撑，需要专门的技人力资源的管理需要专门理论和知识作为支撑，需要专门的技能，需要职业的人力资源专家和职业管理者，因此，人力资源管理能，需要职业的人力资源专家和职业管理者，因此，人力资源管理已经成为一种职业，得到了人们的普遍重视。已经成为一种职业，得到了人们的普遍重视。第二十三页，讲稿共五十三页哦第三节人力资源管理的性质、功能和系统第三节人力资源管理的性质、功能和系统 第二十四页，讲稿共五十三页哦人力资源管理人力资源管理 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合

20、理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。其人、人事相宜，以实现组织的目标。第二十五页，讲稿共五十三页哦人力资源的管理事实上包括五大基本功能人力资源的管理事实上包括五大基本功能 l人力资源的获取人力资源的获取（规划、录用和选拔）（规划、录用和选拔）l人力资源的发展人力资源的发展（培训与发展、职业发展、管理发展与

21、组织发展）（培训与发展、职业发展、管理发展与组织发展）l人力资源的激励人力资源的激励（联结报酬与绩效、工作再设计、提升工作的满（联结报酬与绩效、工作再设计、提升工作的满意度、绩效评估等）意度、绩效评估等）l人力资源的维持人力资源的维持（人际关系和沟通问题、员工的福利问题、工（人际关系和沟通问题、员工的福利问题、工作环境和职业安全问题）作环境和职业安全问题）l人力资源的研究（人力资源的研究（课题研究课题研究）第二十六页，讲稿共五十三页哦l中华人民共和国公务员法中华人民共和国公务员法第二十七页，讲稿共五十三页哦l公务员法公务员法实施实施5 5年调查年调查第二十八页，讲稿共五十三页哦第四节第四节 人

22、力资源管理者的角色与知能人力资源管理者的角色与知能（自学）（自学）第二十九页，讲稿共五十三页哦第五节第五节 公务人力资源管理的战略目标公务人力资源管理的战略目标 第三十页，讲稿共五十三页哦一、人力资源管理与生产力一、人力资源管理与生产力 l生产力是一个时期内投入一产出的比率，并保证质量。用生产力是一个时期内投入一产出的比率，并保证质量。用公式表示为：公式表示为：l 生产力生产力=产出量产出量/投入量投入量l人力资源管理，作为提高组织生产力的关键领域，其对生产力人力资源管理，作为提高组织生产力的关键领域，其对生产力提升的贡献可以从两个大的方面予以说明：一是不断降低人力提升的贡献可以从两个大的方面

23、予以说明：一是不断降低人力资源的成本，扩大人力资源投入的收益，实现组织生产力的提资源的成本，扩大人力资源投入的收益，实现组织生产力的提高；二是通过人力资源管理的科学化，促使人力资源价值的实高；二是通过人力资源管理的科学化，促使人力资源价值的实现，最终提高组织生产力。现，最终提高组织生产力。第三十一页，讲稿共五十三页哦 一般而言，一个组织用于人力资源上的成本主要包括：一般而言，一个组织用于人力资源上的成本主要包括：1 1、人力资源的获取成本、人力资源的获取成本l2 2、人力资源的开发成本、人力资源的开发成本l3 3、人力资源的使用成本、人力资源的使用成本l4 4、人力资源的保障成本、人力资源的保

24、障成本l5 5、人力资源的离职成本、人力资源的离职成本（一）人力资源管理成本的控制问题（一）人力资源管理成本的控制问题第三十二页，讲稿共五十三页哦（二）通过科学化的方法与管理，扩大人力资源的（二）通过科学化的方法与管理，扩大人力资源的收益收益 l人力资源管理的目的就是要扩大人力资源的收益和人力资源管理的目的就是要扩大人力资源的收益和生产力，已被人们视为提升组织生产力的有效的人生产力，已被人们视为提升组织生产力的有效的人力资源途径与方法是：力资源途径与方法是：第三十三页，讲稿共五十三页哦1 1、通过增加生产力的工作，促使生产力的提高；、通过增加生产力的工作，促使生产力的提高；2 2、通过工作场所

25、的再设计，不断促进生产力的提高；、通过工作场所的再设计，不断促进生产力的提高；3 3、通过人力资源的开发，从而达到提高组织生产力；、通过人力资源的开发，从而达到提高组织生产力；4 4、通过有效的人员激励，以激发人的潜能和动机；、通过有效的人员激励，以激发人的潜能和动机；5 5、通过建立满意的工作环境，促使人们更有效地工作；、通过建立满意的工作环境，促使人们更有效地工作；6 6、通过报酬和待遇体系的改进，促使人们有效积极地工作。、通过报酬和待遇体系的改进，促使人们有效积极地工作。第三十四页，讲稿共五十三页哦二、人力资源管理与政府服务品质的提升二、人力资源管理与政府服务品质的提升 l在现代社会，产

26、品（服务）的质量是组织生存的重要因素，在现代社会，产品（服务）的质量是组织生存的重要因素，也是组织竞争的核心所在。在今天，通过全面质量管理实现也是组织竞争的核心所在。在今天，通过全面质量管理实现提升产品与服务的质量已成为全世界政府及企业界的热门话提升产品与服务的质量已成为全世界政府及企业界的热门话题。题。l全面质量管理（全面质量管理（TQMTQM）应用人力资源管理与发展的方法，针对）应用人力资源管理与发展的方法，针对组织运作的过程加以改良，致力于组织目标的实现，以及顾客组织运作的过程加以改良，致力于组织目标的实现，以及顾客的需求获取满足。它代表着一种全新的管理典范。的需求获取满足。它代表着一种

27、全新的管理典范。第三十五页，讲稿共五十三页哦三、人力资源管理与组织变革的促进三、人力资源管理与组织变革的促进 组织变革，简单来讲，就是一个组织试图有意识或有目的地对组组织变革，简单来讲，就是一个组织试图有意识或有目的地对组织自身或其他组织的现状施加影响或改造的过程。织自身或其他组织的现状施加影响或改造的过程。组织变革的目的不外乎有两个方面，一是提高组织的适应能组织变革的目的不外乎有两个方面，一是提高组织的适应能力，将组织变革视为对付组织外部环境变化的途径；二是目的力，将组织变革视为对付组织外部环境变化的途径；二是目的在于改变组织内部个人的态度、作风和行为，使之适应组织目在于改变组织内部个人的态

28、度、作风和行为，使之适应组织目前和长远发展的需求。但任何变革都有不是一帆风顺的，在变前和长远发展的需求。但任何变革都有不是一帆风顺的，在变革中，既存在着支持变革的力量，也存在抵抗变革的力量，而革中，既存在着支持变革的力量，也存在抵抗变革的力量，而人力资源管理在推动组织变革与再造方面发挥着重要的作用。人力资源管理在推动组织变革与再造方面发挥着重要的作用。第三十六页，讲稿共五十三页哦四、人力资源管理与组织文化的建立四、人力资源管理与组织文化的建立 组织文化是一个组织中组织成员共同持有的价值观组织文化是一个组织中组织成员共同持有的价值观念体系。一个组织的成功，不仅取决于其财力、技术念体系。一个组织的

29、成功，不仅取决于其财力、技术，更取决于其创造财富的文化体系。，更取决于其创造财富的文化体系。人力资源管理在创人力资源管理在创造、发展和维系一个组织的文化过程中，起着十分重要造、发展和维系一个组织的文化过程中，起着十分重要的作用。的作用。第三十七页，讲稿共五十三页哦第六节第六节 工作生活质量公务人力资源管理的工作生活质量公务人力资源管理的 新策略新策略 第三十八页，讲稿共五十三页哦一、工作生活质量的含义一、工作生活质量的含义 工作生活质量（工作生活质量（Quality of Working Life,Quality of Working Life,简称简称QWLQWL）有多种含）有多种含义，我们

30、对工作生活质量采取比较宽泛的定义，将其定义为：义，我们对工作生活质量采取比较宽泛的定义，将其定义为：通过有通过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利的过计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利的过程。程。它包含工作环境和工作安排、员工参与、人际关系、经济报酬它包含工作环境和工作安排、员工参与、人际关系、经济报酬和福利、个人自我实现与潜能发挥。和福利、个人自我实现与潜能发挥。也就是说，工作生活质量实际上表示组织成员在广义的工作也就是说，工作生活质量实际上表示组织成员在广义的工作环境中，个人的许多需求能被满足的程度，满足程度越高，表环境中，个人的许多需求能被满足的程度，满足程度

31、越高，表示其工作生活质量越高，反之，则越低。示其工作生活质量越高，反之，则越低。第三十九页，讲稿共五十三页哦 1.1.劳动报酬劳动报酬 2.2.福利福利 3.3.工作的安全性工作的安全性 4.4.灵活的工作时间灵活的工作时间 5.5.工作紧张程度工作紧张程度 6.6.参与有关决策的程度参与有关决策的程度 7.7.工作的民主性工作的民主性 8.8.利润分享利润分享 9.9.退休金权利退休金权利10.10.能力的提高能力的提高11.11.工作时间的缩短工作时间的缩短12.12.舒适的工作环境舒适的工作环境13.13.融洽的人际关系融洽的人际关系14.14.开明的上司开明的上司15.15.工作的挑战

32、性工作的挑战性16.16.良好的培训良好的培训17.17.公平的对待公平的对待第四十页，讲稿共五十三页哦二、二、工作生活质量的发展工作生活质量的发展 从从2020世纪世纪6060年代以来，由于下列方面的原因导致工作生年代以来，由于下列方面的原因导致工作生活质量在发达国家发展成为一场普遍的社会运动。活质量在发达国家发展成为一场普遍的社会运动。（一）物质生活水准的提高（一）物质生活水准的提高 （二）教育水准的提高（二）教育水准的提高 （三）劳动者权益法的实施（三）劳动者权益法的实施 （四）社会民主化进程的发展（四）社会民主化进程的发展 （五）新价值观形成（五）新价值观形成第四十一页，讲稿共五十三页

33、哦三、三、工作生活质量的标准工作生活质量的标准 （一）学者瓦尔顿（一）学者瓦尔顿(Walton,1973)(Walton,1973)认为，构成生活质量的标认为，构成生活质量的标准包括八方面因素；准包括八方面因素；（二）在美国，根据（二）在美国，根据8080年代的舆论调查，提出了人们最年代的舆论调查，提出了人们最希望工作的前希望工作的前1010种工作环境；种工作环境；（三）综合各家看法和经验观察，工作生活质量与八方面的关（三）综合各家看法和经验观察，工作生活质量与八方面的关键问题有着密切的关系键问题有着密切的关系 。第四十二页，讲稿共五十三页哦l公务员职业幸福感调查公务员职业幸福感调查l公务员群

34、体压力感调查公务员群体压力感调查第四十三页，讲稿共五十三页哦第八节第八节 公务人力资源管理发展的新趋势公务人力资源管理发展的新趋势 第四十四页，讲稿共五十三页哦一、知识工作者的兴起以及政府职业化一、知识工作者的兴起以及政府职业化 随着知识经济和信息社会的到来，随着政府管理复杂性随着知识经济和信息社会的到来，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性人才的需求更加强烈趋技术化和专门化，政府管理对专门性人才的需求更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。，这一切均导致了知识工作者的兴起

35、。第四十五页，讲稿共五十三页哦二、从消极的控制转为积极的管理二、从消极的控制转为积极的管理 所谓积极的公务人力资源管理，是要在已有的公所谓积极的公务人力资源管理，是要在已有的公务人事制度的基础上，创造一个公务人员潜能发挥的务人事制度的基础上，创造一个公务人员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而使组织目良好环境，促使公务人员具有使命感，从而使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公务人力资源管理强调的公务人力资源管理强调“授能授能”（EmpowermentEmpowerment），），即授权赋能。即授权赋能。第四十六页，讲

36、稿共五十三页哦三、公务人力资源发展的重视和强调三、公务人力资源发展的重视和强调 公务人员面临的是一个快速变迁的社会，过去被公务人员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公务人力资源发展出的核心，学者马库德（能力是公务人力资源发展出的核心，学者马库德（Marquard,1996Marquard,1996）称之为新学习。）称之为新学习。第四十七页，讲稿共五十三页哦四、人力资源管理与新型组织的整合四、人力资源管理与新型组织的整合 在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的

37、组织机构正在让位于新信息社会更合乎需要的组织结构，新构正在让位于新信息社会更合乎需要的组织结构，新型的组织结构将具有一些新的特色。型的组织结构将具有一些新的特色。第四十八页，讲稿共五十三页哦五、公五、公务务人力人力资资源管理的源管理的电电子化子化 人力资源管理的电子化和网络化，可以人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。联系；有利于实现参与管理。第四十九页，讲稿共五十三页哦六、政府人力精简与小而能的政府六、政府人力精简与小而

38、能的政府 政府组织规模庞大会导致财政赤字，绩效低下、成本政府组织规模庞大会导致财政赤字，绩效低下、成本扩张，因此，各国政府机构改革的一项重要任务就是要缩扩张，因此，各国政府机构改革的一项重要任务就是要缩减人员，提高办事效率。减人员，提高办事效率。第五十页，讲稿共五十三页哦七、绩效管理的强调与重视七、绩效管理的强调与重视 绩效管理意味着组织管理者为公务人员规划责绩效管理意味着组织管理者为公务人员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务人员奖惩的依据。过绩效考评，以此作为公务人员奖惩的依据。第五十一页，讲稿共五十三页哦八

39、、公务伦理责任的强调和重视八、公务伦理责任的强调和重视 近几十年来，越来越多的公职人员的不道德行近几十年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生对政府官员产生“信任赤字信任赤字”，严重者甚至影响到政，严重者甚至影响到政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务人员的府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务人员的伦理道德责任而重振政府的威信，就成为公务人力资伦理道德责任而重振政府的威信，就成为公务人力资源管理的一个显著特征和趋势。源管理的一个显著特征和趋势。第五十二页，讲稿共五十三页哦人力资源管理模型的运用人力资源管理模型的运用外部环境因素外部环境因素l劳动法l宏观经济环境l同行业国内外的竞争激烈程度l劳动力的供给l所在地区的经济发展状况内部环境因素内部环境因素l组织发展战略l组织目标l组织文化l领导者的风格和经验社会认可；社会认可；提高竞争意识；提高竞争意识；提高服务意识提高服务意识规划和招聘规划和招聘l人力资源规划l工作分析分析l职位设计l招聘和筛选培训和能力开发培训和能力开发l入职培训l在职培训l职业生涯计划绩效考评和激励绩效考评和激励l绩效考评l激励薪资福利薪资福利l工资l奖金l福利人力资源管理过程人力资源管理过程以人为本以人为本,注重结果注重结果第五十三页，讲稿共五十三页哦