毕业设计（论文）-基于成就需要理论剖析直销人员的激励(20页).doc

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1、-毕业设计（论文）-基于成就需要理论剖析直销人员的激励-第 11 页基于成就需要理论剖析直销人员的激励摘 要在市场主导经济的大背景下，接近消费群的程度对企业的生存和发展至关重要。直销越来越成为销售的一种重要形式，直销人员也因此成为销售队伍的重要组成部分，他们的出现正在将销售由传统的“供应商经销商/零售商消费群”的模式向“供应商消费群”的模式转变。直销人员作为一线业务型员工，他们不仅在员工数量上占据了企业总人员的较大比例，而且是直接为企业创造利润的群体。因此，对于直销人员的激励越来越成为企业应当予以高度关注的问题。结合直销人员的工作特性，麦克莱兰的成就需要理论尤其适用于直销人员的激励。因此，本文

2、将基于成就需要理论来浅析直销人员的激励现状，直销人员三大需要以及直销人员激励体系的建设。希望能为以直销为主的商贸企业提供一定的参考。关键词：成就需要理论；直销人员；激励Abstract在市场主导经济的大背景下，接近消费群的程度对企业的生存和发展至关重要。直销越来越成为销售的一种重要形式，直销人员也因此成为销售队伍的重要组成部分，他们的出现正在讲销售由传统的“供应商经销商/零售商消费群”的模式向“供应商消费群”的模式转变。Background the dominant economy in the market, close to the consumer groups is crucial t

3、o the survival and development of enterprises. Direct marketing is increasingly becoming an important form of sales, direct sales personnel have also become an important part of the sales team, pattern change their presence is about sales from the traditional supplier, dealers / retailers, consumer

4、group mode to supplier and consumer groups.直销人员作为一线业务型员工，他们不仅在员工数量上占据了企业总人员的较大比例，而且是直接为企业创造利润的群体。因此，对于直销人员的激励越来越成为企业应当予以高度关注的问题。结合直销人员的工作特性，麦克莱兰的成就需要理论尤其适用于直销人员的激励。Direct sales personnel as first-line business employees, they not only occupy a larger proportion of total enterprise personnel in the n

5、umber of employees, and it is directly to create profit for enterprise group. Therefore, the direct marketing personnel incentive has become more and more enterprises shall concern. Combining with the working characteristics of direct sales personnel, McClellands theory of achievement is especially

6、suitable for direct sales staff.戴维麦克莱兰等认为满足三种（不是固定的）需要时人们工作的主要动机。这三种需要包括成就需要，即达到标准、追求卓越、争取成功的需要；权力需要，即使他们按照自己的意愿而非他们本身的医院行事的需要。情感需要，即建立友好密切的人际关系的愿望。 David McClelland think that meet three (not fixed) the main motive for people working in time of need. The three need to include the need for achieveme

7、nt, which reach the standard, the pursuit of excellence, strive for the success of need; need for power, even they need according to their own desires rather than act their own hospital. Emotional needs, namely the establishment good interpersonal relationship closely desire.因此，本文将基于成就需要理论来浅析直销人员的激励

8、现状，直销人员三大需要以及直销人员激励体系的建设。希望能为以直销为主的商贸企业提供一定的参考。Therefore, this paper will be to encourage the analysis on the current situation of direct sales personnel achievement need theory based on direct sales personnel, construction of three needs and direct sales staff incentive system. The hope can provide

9、 certain reference for mainly to direct marketing business enterprises.关键字：成就需要理论 直销人员 激励Key words: Achievement need theory ；Direct Sales；Staff incentive目录一、 直销人员激励现状2（一）直销人员激励需求扩大化2（二）直销人员激励的已有成果3（三）直销人员激励面临的挑战和困境4二、 直销人员的三需要分析6（一） 直销人员的成就需要分析6（二） 直销人员的权力需要分析7（三） 直销人员的情感需要分析7（四） 成就需要理论对直销人员激励的指导作用8

10、三、直销人员激励体系建设8（一） 直销人员激励建设的基本措施8 1、提高直销人员的基本薪资8 2、制定双赢的提成方式9 3、通过不断学习实现培训投入的价值9（二） 满足直销人员的成就需要9 1、建立高绩效的销售型组织9 2、实行科学人性的目标激励10 3、注重正激励的应用10（三） 满足直销人员的权力需要11 1、适时调整直销人员在销售中的权限11 2、构建专门化的晋升渠道11 3、金字塔式的直销队伍建设11 4、转变领导方式，提升员工的心理授权11 5、员工参与激励11（四） 满足直销人员的情感需要11 1、创建阳光温馨的企业氛围11 2、构建和谐的员工关系12 3、开拓员工减压的渠道12

11、4、发挥企业文化的激励作用12参考文献13致谢14基于成就需要理论剖析直销人员的激励工商管理专业：张XX成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维麦克莱兰（1917年1998年）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。戴维麦克莱兰认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、权力需要、情感需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要求更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特

12、别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。成就需要，即达到标准、追求卓越、争取成功的需要。具有高成就需要的人努力工作，与其说是得到成功的利益和奖励，还不如说是为了实现个人成就。他们有把事情做得更好、更有效的愿望。他们往往选择那种在解决问题时个人负有责任的工作，这样在工作中他们能够很快得到业绩的明确反馈，知道自己是否有所改进，而且在工作中，他们能够确立恰当的挑战目标。具有高成就需要的人会避免接受非常容易或者非常困难的工作任务1。权力需要，即使他人按照自己的意愿而非他们本身的意愿行事的需要。麦克莱兰将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使

13、权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。社会化权力的主要特征是帮助群体确定共同目标，并提供相关支持以达到目标，使全体成员认识到自己的重要性。 不同人对权力的渴望程度也有所不同，权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成

14、就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。情感需要，即建立友好密切的人际关系，寻求被他人喜欢和接纳的需要。高情感需要的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高情感需要者渴望社交，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，情感需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。情感需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。“供应商经销商/零售商消费群”的模式到“供应商消费群”的模式转变，使得直销人员在数量上激增。直销人员在员工数量上占据了企业总人员的较大比例，而且又是直接为企业创造利润的群体

15、。因此，对于直销人员的激励越来越成为企业应当予以高度关注的问题。麦克莱兰的成就需要理论对于直销人员的激励具有重要的指导意义，因此，本文基于成就需要理论浅析直销人员的激励。一、直销人员激励现状“直销”，顾名思义，就是销售者直接面对消费者进行销售的过程。目前，在越来越重视终端消费的大背景下，直销越来越成为一种常见的销售模式，但是，直销人员的激励却远远滞后于直销本身的发展。现阶段，直销人员的激励主要呈现以下特征： （一）直销人员激励需求扩大化近年来，在市场主导经济的大背景下，直销业已成为一种既传统又流行的销售方式，直销人员越来越成为销售人员的一股重要力量。直销人员已经遍布行销队伍，电销队伍和网销队伍

16、中，由于直销人员数量上升、地位上升以及自身工作的高压力而引发了直销人员激励需求的扩大化。 1、直销人员数量引发的激励需求扩大化 直销经济的发展，使得市场对“直销人员”的需要相应增加。近年来，直销人员的数量正以较高的增长率增加着。直销人员数量的上升使得现行的“以物质刺激激励”为主的激励方式的差异性越来越小，直销人员的受激励状况每况愈下。因此，直销人员对激励的需求不仅仅局限于物质刺激，在此基础上，他们开始追求工作精神激励。一场因为直销人员数量上升引发的激励需求扩大化战争拉开序幕。 2、直销人员地位引发的激励需求扩大化 直销人员属于企业的一线基层员工，他们直接接近消费群，并通过销售为企业创造利润。直

17、销人员的这一特征极大的迎合了直销经济对于企业的要求。企业为了在市场主导经济的大背景下获得生存和发展，对直销人员的关注程度越来越来高。直销人员的企业地位也由此水涨船高，其对于激励的要求也因此扩大。 3、直销人员的高压力引发的激励需求扩大化 直销倡导将销售由传统的“供应商经销商/零售商消费群”模式向着“供应商消费群”的转变。从这种模式的转变上看，直销人员充当的是经销商或者是零售商的角色，直销人员需要走近消费群体，面对面的与陌生人进行产品调研、产品介绍及产品推销等工作。此外，直销工作的开展往往需要直销人员走出卖场，直销人员的工作环境比传统销售人员更为艰苦和恶劣。艰苦恶劣的工作环节，高频被拒的工作方式

18、，相对困难的工作内容直接导致了直销人员的高压力。直销人员的压力与直销人员的激励因此出现失衡现象，而直销人员压力的产生多是客观因素所导致的，为了实现二者的平衡，直销人员的激励需求扩大化问题应运而生。 （二）直销人员激励的已有成果 基于直销人员激励需求扩大化的经济现象，目前，越来越多的企业（尤其是商贸企业）越来越重视对直销人员的激励体系建设，近年来，直销人员激励获得了一定的成果。 1、提成的刺激作用明显上升直销人员薪资构成主要是“底薪（一般情况下底薪无较大差异）+提成+奖金（一般情况下奖金无较大差异）”的模式。提成方式的确立因此成为企业针对直销人员进行物质激励的主要手段。近年来，直销人员数量的增长

19、导致提成方式的差异性越来越小，提成对于直销人员的物质刺激作用越来越小。鉴于这种情况，越来越多的企业尤其是商贸企业直销人员的提成方式进行了较大的改革。提成的阶梯划分更多更细、提成的比例相对增加、提成的起始点下调、提成不设上限及底薪计入提成基础金额等多种新颖的提成方式被提出。新提成方式秉持“更多的让利直销人员”及“通过提成实现差异化薪资”的原则，使得提成对于直销人员的刺激作用得到保持和明显的上升。 2、精神激励逐渐得到重视 直销人员的工作呈现高劳动强度、高心理压力的特征。这一特征使得直销人员很难始终保持积极乐观的工作状态，而直销又是一个需要激情与感染力的过程。因此，企业对直销人员的精神激励越来越重

20、视，激励性晨会、素质拓展、扬式激励及文娱活动等多项举措在直销人员的激励中得到大力度的实践和推广。 3、激励因素逐渐多样化 直销人员的激励成果还体现在激励因素的逐渐多样化上。之前，直销人员的激励因素基本上是以薪酬和工作条件为主体的，目前，直销人员的激励因素业已得到较大的拓展。成就感、认同感、工作本身、晋升、成长、培训、地位、薪酬、安全保障等激励因素也在直销人员的激励中开始应用。 （三）直销人员激励面临的挑战和困境 直销人员的激励虽然在实践中取得了一定的成果，但是直销人员的激励依旧面临着一些挑战和困境。具体包括一下几个方面： 1、直销人员的复杂性人的需求动机是在与他人的社会交往中学习而来的。因此，

21、在不同的个人和不同的团队需求动机就会具有一定的差异。这种差异的形成从个体来说，与个体的年龄、性别、能力、性格、经验等主观因素以及工作性质等客观因素有关;从群体来说，与社 会文化、社会经济发展水平、家庭教 育等因素有关。具体说来，影响成就动机的因素有以下几条: (l)个人受教育程度。个人受教育程度越高，需求动机就越强。(2) 性别、年龄因素。一般说来，男性的成就动机高于女性。 (3)个人的兴趣和专长。个人对于自己的兴趣和专长的领域成就动机较强。(4)亲属朋友的期望。生活在一个对成就有较高评价的环境中的个体，一般说来成就动机较强。(5)面临工作的难度。工作难度适中，个人经过努力能够实现时，成就动机

22、最强。(6)身体条件与社会环境。直销人员也是人，他们的身上同样存在着这样的差异，这种差异构成了直销人员的复杂性。这种复杂性的存在直接导致在直销人员的激励过程中，激励方式的种类要丰富多彩、进行激励时要尽量的因人而异、甚至在进行工作调度是都要参照直销人员的性格来安排其可以承受的工作难度和强度，进而实现激励状况的总体平衡等。就武汉道森媒体股份有限责任公司而言，它是一家综合性的广告渠道服务商，在武汉地区广告行业中业已占据龙头地位。但是，其直销人员的结构任然存在很大的复杂性，而这些复杂性也导致公司直销人员难招难留。武汉道森媒体股份有限公司的直销人员复杂性主要体现在以下几个方面：第一：学历结构复杂，学历结

23、构从某种意义上可以理解为员工素质分布。员工素质直接制约着其对公司销售政策的理解，学历较高的，能准确的理解某一项销售政策的着力点，找到销售政策鼓励的销售方式，从而赚取更高的佣金，而学历较低的，只能靠概率和价格来寻找客户，吃力 但得不到高提成。第二：行业的影响，武汉道森媒体股份实行事业部制，不同的事业部复杂不同的行业，不同行业的公关技巧不同，打广告的需求也不一样，这就决定我们在对不同事业部的直销人员进行激励时要采取不用的方式。第三：目标客户群的影响，武汉道森媒体股份有限公司第一事业部、第二事业部、地产事业部和综合事业部以大中型企业作为目标客户，媒体铺子则以中小微企业和个体经营户作为目标客户。目标客

24、户群不一样，我们就要采取不同的激励方式来引导直销人员的工作。 2、销售业绩对激励因素的制约性 直销人员属于企业的业务型员工，其薪酬调整、提成高低、工作环境是否能够得到改善、认同感、成就感及与上级之间的关系等激励因素都受到其销售业绩的影响。一般情况下，当直销人员的销售业绩出现问题时正是直销人员需要被正向激励的时候，但是，由于销售业绩对激励因素的制约性，现实情况往往是低销售业绩得到的负向激励。 3、销售产品的多样性对激励标准的影响在经济多元化的大环境下，越来越来的商贸企业开始走多元化经营的路子。多元化战略的实施使得直销人员销售产品的种类由单一产品向多样化产品转变。销售产品的多样性对直销人员的激励尤

25、其对激励标准产生了较大的影响。销售产品的多样性，意味着销售难度的多样性，当直销人员在进行多种产品销售的过程中，尤其销售难度的不同，其业绩量相对来讲也就有了更多的不确定性和可控制性。企业很容易通过调整直销人员的销售产品组合来控制直销人员的业绩，进而影响其应当取得的激励因素。这在很大程度上影响了激励标准的准确性和公正性。 4、直销人员激励的长期性与连续性 由于直销人员的工作性质和工作强度，每一天的业绩状况都会对其心理产生一定的心理辐射，进而影响到后一天的销售状况。因此，直销人员的激励尤其是直销人员的精神激励一定存在着长期性与连续性。现实也的确是这样，据观察，基本上所有的直销人员每天在开始业务之前都

26、会有鼓励性的演讲，同时，在每天业务结束之后都会进行集体文娱活动来忘记一天工作中的不愉快。长期连续的对直销人员进行激励对企业来说无疑使具有挑战性的。 5、直销人员激励的高成本由于直销人员的复杂性、销售业绩对激励因素的制约性、销售产品的多样性对激励标准的影响以及直销人员激励的长期性与连续性，使得商贸企业在进行直销人员的激励中需要不断的进行直销人员受激励状况的调研、不断的对激励因素进行拓展、不断的完善激励体系的建设。这些投入使得对于直销人员的激励呈现出高成本的状况。直销人员激励的高成本增加了企业的风险，一旦直销人员创造的利润低于其激励成本，企业将遭受直接损失。二、直销人员的三需要分析成就需要理论从成

27、就需要、权力需要和情感需要三个方面解析人的需要，那么，直销人员的这三种需要主要体现在什么地方呢？具体分析如下： （一）直销人员的成就需要 1、直销人员喜欢自己设定挑战性的目标。具有高成就动机的人在可以自主确定工作目标时，总会挑选难度适中的任务，偏于自己的能力所能达到的上限，而不会避难就易，但也不会不自量力。商贸企业对于直销人员存在着基础业务量的要求，这个业务量的安排多是根据直销人员的平均水平确定的，这个标准在大多时候都是可以超越的，也就是说直销人员存在自己设定挑战性目标的空间。据统计，基本上所有的直销人员都会根据自己的能力为自己重新设置一个偏向于自己能力所能达到上限的目标。 2、直销人员喜欢通

28、过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。高成就型动机的人注重自己努力的结果，而不喜欢靠碰运气或者指望天上掉馅饼。比如，在没有绝对把握成功的情况下，有人会幻想神助，有人会轻言放弃，而高成就型动机的人会实事求是地计算成功概率，并做出最大努力；在成功机会相等的情况下，有人会掷骰子选择，有人会听任自然，而高成就型动机的人既不掷骰子也不听天由命，而是尽可能采用理性方式解决问题。直销人员喜欢通过自己的努力来解决问题，而不是依赖偶然的机会坐享成功。直销人员的薪酬等激励因素直接与其销售业绩挂钩，因此，直销人员大多坚持保持高兴奋度、高勤奋度、敏锐的判断力以及积极的自我鞭策力来实现面对锻炼到发展的转变。直

29、销人员看重自身的经验技巧的积累与个人的努力程度，用理性的思维去看待销售，用科学人性的方式去实现销售。 3、直销人员要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。高成就型动机的人不喜欢那种需要长时间才能看出效果的工作，他们需要努力和效果的直接衔接，缺乏“积跬步以至千里”的耐心。直销是一门技巧性较强的工作，技巧的高低直接影响着绩效的高低，因此，直销人员特别注重销售技巧的不断改进，而技巧的改进是建立在持有反馈信息的基础上的。因此，直销人员大多会每天进行自我销售总结或者请同事/上级对其销售状况进行总结以期待快速的得到反馈信息，弄清工作结果。 （二）直销人员的权力需要作为一名直销人员，在进行产品销售时，就产品价格

30、、确定回扣、客户服务、产品投诉处理等方面都是应当具备一定的权限的，这样才能促使直销人员实现更多的交易，为企业创造更多的利润。因此，直销人员本质上都是一个拥有权力需要的员工。 权力即对别人的控制力和影响力。直销人员对销售过程的控制力越强，对顾客的影响力越强，其达成销售的可能性就越高。因此，从控制力和影响力角度来讲，直销人员亦有着较高的权力需要。 （三）直销人员的情感需要充满爱的情感对于直销的成败将起到重要作用。建立一个充满爱的团队，让人们在直销中体会爱和情感的力量，这些在一定程度上会超越物质吸引力，使直销散发出人性的光彩，有很多人就是被直销的氛围所感染，同时又是创造良好氛围的一员，推动着直销的发

31、展2。 （四）成就需要理论对直销人员激励的指导作用 1、成就需要理论对直销人员分类的指导作用 直销人员具有复杂性，这在很大程度上增大了直销人员的激励难度。而成就需要理论明确的指出了人的需求分为成就需要、权力需要及情感需要三种，只是不同的人的需要动机存在一定的差异性而已。应用成就需要理论对直销人员进行激励，可以依据成就需要理论的三方面内容对直销人员进行分类。达到分类简单且激励极具针对性的效果。 2、成就需要理论对确立直销人员激励因素的指导作用 科学的激励应当是因人而异的，这主要体现在激励因素的选择上，通过成就需要理论，我们可以讲已知的激励因素按照满足成就需要、满足权力需要和满足情感需要来进行明细

32、的分类，进而达到在进行激励时可以根据直销人员特质快速确定与之对应的激励因素。 3、成就需要理论对确立直销人员激励标准的指导作用成就需要理论对确立直销人员激励标准具有一定的指导作用，成就需要理论将直销人员分为成就需要型、权力需要型和情感需要型三类，这有利于企业将激励标准由单一的物质标准向多样化的“需要标准”方向拓展，根据直销人员的表现给予一定程度的成就满足、全力满足或者情感满足。 三、直销人员激励体系建设直销人员的激励迫在眉睫，那么我们应该从哪些方面实现对直销人员的激励，建立起一种有效的直销人员的激励体系呢？在满足直销直销人员基本需求的基础上，对症下药，满足直销人员的三种需要时构建直销人员激励体

33、系的关键。 （一）直销人员激励建设的基本措施 1、提高直销人员的基本薪资以武汉地区为例，直销人员基本薪资的平均水平约在1800元左右，其中洗发露等日常生活用品直销人员的基本薪资仅在1600元1800元之间，房地产、汽车及大型家用电器的直销人员基本薪资也很难突破2200大关。与此同时，武汉地区人均月消费水平业已超过2000元/月。低绩效直销人员的基本生理需要才堪堪满足。因此，提高直销人员的基本薪资，使之与地区CPI指数相匹配至关重要。 2、制定双赢属性的提成方式直销人员薪资构成一般采取的是“基本薪资（一般情况下无较大差异）+提成+奖金（一般情况下无较大差异）”模式。目前，大多数商贸企业为了公司能

34、够获得更高的利润，在确定直销人员的提成方式时都极尽剥削之能事。因此，加强直销人员激励体系建设，制定出企业和直销人员双赢的提成方式应当成为直销人员激励体系建设的重要措施。3、通过不断学习实现培训投入的价值销售是一门高技巧性的工作，直销人员了解销售产品有利于促成销售，直销人员明白消费者心理有利于产品的成交。因此，商贸企业应当适时的为直销人员提供优质的职业培训，提高直销人员的销售技巧、丰富直销人员的产品知识、使直销人员洞悉消费者心理等。 为了更好地获得在销售培训方面投入的回报，为销售人员和销售经理创造一个不断学习的环境至关重要。销售培训之后，定期回顾和检查对销售培训内容的理解是非常重要的3。 （二）

35、满足直销人员的成就需要1、建立高绩效的销售型组织绩效和成就感之间存在正比例关系。针对直销人员而言，销售业绩的提高就是获得成就感的基本途径。因此，建立高绩效的销售型组织，致力于帮助直销人员提高绩效尤为重要。如何建立高绩效的销售型组织呢？对能够真正提升客户关系的销售流程和销售行为进行必要的“制度化”，销售培训必须与销售的其他关键因素相互加强才能起到相应的作用。影响销售业绩的绩效要素归纳为六个方面，称为“解决方案销售蓝图”（如图1所示）。对于一个销售组织而言，要想达到提高绩效的业绩效果，是必须改善组织中的这些关键影响因素的。任何一项没有得到改善和提升，都会掣肘解决方案销售的实施，最终会影响到销售业绩

36、的成果4。图1：解决方案销售蓝图 2、实行科学人性的目标激励直销人员的成就需要一般表现在喜欢自己设置具有挑战性的目标，凭借自己的努力获取成功，在追求成功的过程中能够及时的得到反馈，得知工作结果。从这个角度上将，在满足直销人员成就需要方面可以采取目标管理的方式对其进行激励。给予这类直销人员一个战略目标，让其指定自己的挑战性目标，然后指出途径，提供支持、及时反馈。除此之外，直销人员可以自主的采取措施来达到标准、追求卓越和争取成功。通过推行目标责任制，使企业的经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务5。 3、注重正向激励的应用一个具有高成就需要的直销人员，其性格上多具

37、有好胜心强，自尊心强等特征，对待这种直销人员，正向激励的效果是明显优于负向激励，偏重正向激励的应用可以更大程度上的保护其进取心和自尊心，进而满足其对成就的需要。正向激励的另一个应用应体现在直销人员业绩低迷的阶段。激励的本质就是激发低业绩的员工的工作积极性，促使其高效的完成目标，但是，现实的情况是绩效优秀者往往得到更多的关注，更多的激励，对于业绩低迷者，则大多被忽略。这是有悖于激励逻辑的，因此，我们应注重对业绩低迷者的正向激励。 （三）满足直销人员的权力需要 1、适时调整直销人员在销售中的权限 在进行产品销售时，就产品价格、客户服务等方面都是应当具备一定的权限的，这样才能有效的避免客户因为价格、

38、服务等因素的不满足而放弃购买，达到为企业创造更高的利润的目的。因此，商贸企业应当在产品价格、客户服务等方面适时调整直销人员在销售中的权限。 2、构建专门化的晋升渠道 直销人员的权力需要除了个人权力外还包括其职位权力。但现实中，关于销售人员的人力资源规划（销售员初级主管高级主管销售经理）是难以满足权力需要型直销人员的晋升需求的。因此，构建专门化的直销人员晋升渠道，完善直销人员人力资源规划体系迫在眉睫。 3、金字塔式的直销队伍建设将直销团队的组织结构向金字塔式改革，增加组织结构层次，通过稀释个人的管理幅度来达到增加管理人数的效果，让有权力需要的直销人员都能在组织中有一定的权力。4、 转变领导方式，

39、提升员工的心理授权心理授权是个体对被授权的一种内在认知，当感知到被授权时，员工会表现出持续的工作动力，也是一种内在的激励过程。在众多的组织情景因素中，领导行为与心理授权具有一定的关联性，变革领导行为有助于提高员工心理授权；家长式领导对心理授权起着显著的正向影响作用6。在实际应用上，心理授权可以表现为目标管理法和家长式领导。在进行工作任务的分配时只要求我们的直销人员达到企业为其制定的目标，而就其实现目标的途径不限定思路，给予员工自由发挥的空间，在任务实现的过程中，我们激励者应扮演一个解惑者而不是直接的指导者。5、员工参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与

40、意识7。 （四）满足直销人员的情感需要 1、创建阳光温馨的企业氛围 重视精神激励措施的拓展，将文娱活动，激励性晨会等激励措施常规化；重视公司的环境建设。致力创造出一个阳光温馨的企业范围，使得直销人员在回到公司就有回家的感觉，提高直销人员对企业的归属感。 2、构建和谐的员工关系 重视员工关系的管理，确保上下级沟通渠道的顺畅，重视团队生活，积极进行同事之间交流平台的搭建，构建和谐的员工关系。 3、开拓员工减压的渠道直销是高心理压力的工作。因此，企业要特别重视开拓员工减压的渠道，尽量保证直销人员处于低压力甚至零压力的工作状态。如：建设体育健身设施，开设直销人员心理咨询，不定期素质拓展的开展等等都是员

41、工减压的有效渠道。4、 发挥企业文化的激励作用强有力的企业文化，代表一种价值，使机构人员觉得工作非常有意义；强有力的企业文化，可以提供人员团结合作的基础；强有力的企业文化可让员工有荣誉感8。因此，企业应当注重企业文化对员工思想的正面影响作用，增强员工的归属感，满足其情感需要。参考文献1Stephen p. Robbins, David a. DE sen, Mary Kurt. Management: theory and practice. Machinery industry press, 2010（7）2凌云.如何做直销.机械工业出版社，2006年第1版3武宝权.如何建立高绩效的销售型组

42、织（二）.销售与管理，2014（11）4武宝权.如何建立高绩效的销售型组织（一）.销售与管理，2014（10）5凌云.如何做直销.机械工业出版社，2006年第1版6潘松挺、俞萍.权威领导对员工沉默行为的影响机制研究心理授权的中介作用.经营与管理，2014（10）7李斌、于友伟.中国直销全书.中国文联出版社，2006年第1版8智汇工作室.直销为什么赢.重庆出版社,2003年第1版致 谢四年的相遇相知，四年的谆谆教导，四年的共同成长！临别之际，我想说：感谢你，武昌理工。是你用你美丽高贵的形象点亮我了我重新追逐梦想的星星之火；是你用你对成功的独到见解让我学会了脚踏实地，步步为营的去走向成功；还是你用

43、你独特的教学让我逐渐成长为一个专业素质扎实，非专业素质过硬，个性特长突出的人四年的默默支持，四年的辛苦劳累，四年的殷切期盼！毕业之际，我想说：感谢你，父母亲朋。是你们用辛勤的汗水为我创造了良好的生活环境；是你们在我遇到挫折时教会我振作；是你们满怀期待的眼神激励我去奋斗三次相遇，三次悉心教导，给予的是一生的启发！在踏上新的征途之际，我想说：感谢你，贺艳芳老师！是您的悉心指导让我完成了大学里的最后一项也是最为重要的一项写作；是您用您的辛劳帮助我为我的大学画上了一个优美的句号；是您教会我“拓宽挖深提高”是获得进步的方法和途径人生是心修炼的道场；每个人的出现都有意义，每个事物的发生都在给予我们恩赐；生命中，每个人都有其出现的价值和意义，再次感谢我生命中出现的所有人，是你们的出现让我拥有了花样的年华，别样的人生！