毕业设计（论文）-中小企业员工培训的有效性管理与创新研究(14页).doc

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1、-毕业设计（论文）-中小企业员工培训的有效性管理与创新研究-第 8 页本科毕业论文中小企业员工培训的有效性管理与创新研究学生姓名： 指导教师： 所在院系： 国际商务学院工商管理系所学专业年级: 2013级人力资源专业中国长春2017 年 4 月目 录一、前言（1）二、中小企业员工培训的相关概念及重要性（1）（一）中小企业的概念（1）（二）中小企业员工培训的概念（1）（三）加强中小企业员工培训的重要性（1）三、当前我国中小企业员工培训中存在的问题（2）（一）缺少科学的培训计划（2）（二）培训组织制度不完善（2）（三）培训内容形式单一，时间安排不合理（2）（四）培训资源管理不科学（3）四、中国工商

2、银行员工培训的经验启示（3）（一）重视员工培训的范围和规模（3） （二）集中面授与远程教育相结合（3）（三）高度注重知识和技能的实用性（4）五、解决我国中小企业员工培训问题的对策建议（4） （一）建立完善培训组织制度（4） （二）创新员工现有的培训方式和内容（5） （三）完善培训项目的操作流程（5） （四）加强现有培训资源的管理（6）六、结论（7）参考文献 （8）中小企业员工培训的有效性管理与创新研究摘 要随着经济社会的不断发展，人才成为企业的核心竞争力，而人才是需要培养的。对于我国的中小企业来说，如何在市场上获得优秀可靠具有一定性价比的人才，是中小企业人力资源管理战略中必须认真考虑的因素，从

3、中小企业发展的角度来看，单纯的依赖招聘或者其他途径引进人才的方式难以满足企业在快速发展过程中不断变化的需求。为此，本文以中小企业员工培训的有效性管理与创新为研究课题，从界定中小企业员工培训的相关概念入手，指出我国中小企业员工培训中存在的问题，借鉴中国工商银行员工培训的经验，并针对存在的问题提出解决方案。建立完善培训组织制度；创新员工现有培训方式和内容；完善培训项目的操作流程；加强现有培训资源的管理。具有现实意义。关键词：中小企业；员工培训；有效性Research on effective management and innovation of employee training in sma

4、ll and medium sized enterprises Abstract With the continuous development of economic and social, talent has become the core competitiveness of enterprises, and the talent is the need to cultivate. For our small and medium enterprises, how to obtain excellent reliability has a certain cost of talent

5、in the market, is one of the factors must be carefully considered strategic human resource management of small and medium-sized enterprises in the development of small and medium-sized enterprises, from the point of view, only depend on the way to the introduction of talent recruitment or other way

6、to satisfy the enterprise changing in the process of rapid development the demand. Therefore, this paper intends to small and medium-sized enterprise staff training management effectiveness and innovation as the research subject, starting from the definition of small and medium-sized enterprises of

7、staff training, staff training and points out the existing problems in Chinas small and medium-sized enterprises, from the ICBC staff training experience, and puts forward the solution to the problems. To establish and perfect the training system; innovate the existing training methods and contents;

8、 improve the operation process of the training program; strengthen the management of the existing training resources. Has practical significance. Key words: small and medium-sized enterprises; staff training; effectiveness一、前 言中小企业作为社会主义市场经济的支撑主体，其人力资源储备和素质将对社会经济造成不可忽视的影响。作为优化企业人力资源的重要途径，员工培训得到了越来越多

9、的重视。对于我国的中小企业来说，如何培养员工与企业共同成长，挖掘员工自身价值是企业必须重点考虑的问题。有效的员工培训是提高企业运作效率和推动企业发展的重要手段，对中小企业的未来有着非常重要的意义。本文直面我国中小企业培训有效性的主题,分析现存问题给出改进方案, 以利于增强中小的企业竞争力，实现企业战略目标，切实提高我国中小企业员工培训的有效性。二、中小企业员工培训的相关概念及重要性（一）中小企业的概念中小企业(Small and Medium Enterprises)，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或

10、少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。中小企业是实施大众创业、万众创新的重要载体，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用，对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。（二）中小企业员工培训的概念1. 什么是培训。培训是一种有组织的管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。2.中小企业员工培训是指中小企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员

11、工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。公开课、内训等均为中小企业员工培训的主要形式。中小企业员工培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，我国可以把中小企业培训概括为一个三位一体的目的，即通过企业或员工履行教育培训的责任和权力，从而提高中小企业员工队伍的整体素质，增强企业竞争力。以利于中小企业持续健康发展。（三）加强中小企业员工培训的重要性1.有利于增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工的培训做的越充分，对员工越具有吸引力，越能提高人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了员工的技能，而且提高了员工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。2.有利于

12、促进企业与员工，管理层与员工的双向沟通，增强中小企业的向心力和凝聚力，塑造优秀企业文化。企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。3.有利于中小企业适应市场变化，增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业的竞争是人才的竞争，人才是企业的第一资源，有了一流的人才就可以开发出一流的产品，创造出一流的业绩，企业就可以在市场竞争中处于不败之地。三、当前我国中小企业员工培训中存在的问题 （一）缺少科学的培训计划企业员工培训规划的最终目的是提高员工的绩效，但中小型企业员工培训方面并未摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，虽然培训管理中心也

13、制定培训计划，但流于形式居多，目前员工培训依然没有摆脱过去“领导意志”、“业绩需要”的工作思路，经常因为高层领导更换，既定培训规划和计划要随时变化以迎合新领导的新工作思路。培训计划表面工作很多，实际深度和广度不够，难以适应中小企业员工日趋复杂的培训需求，造成参训员工培训后感觉没有意义，导致其丧失再次参加培训的热情。同时对员工培训计划缺乏长远眼光，只是在新业务产生之后出现职能空白期时，才想到进行员工培训，难以实现中小企业宏观上对整个企业经营战略统筹安排的需要。（二）培训组织制度不完善良好的培训组织工作是企业培训成功的基础，组织一项成功的培训必须具备四大要素，即：培训规划、培训准备、现场组织和培训

14、服务。周到的规划和准备是培训获得成功的前提，现场组织和跟踪服务是培训必不可少的环节。四者相互配合，组成了一项高效培训的完整流程。实践中，我国的大多中小企业目前依然没有自己单独的培训部门和专职人员，培训开展工作通常由企业人事部门个别人员兼任，培训组织工作建设不完善。同时由于起步晚，相关培训制度体系仍然在建设之中，还无法为培训项目实施提供组织和制度保证。（三）培训内容形式单一，时间安排不合理培训内容形式单一。多数中小企业为了快速的让员工掌握实际技能而以大量的专业技能课程为主，形式非常单一，员工的感受度很差，反应出的培训效果也并不理想，真正能掌握的内容较低。员工参训的积极性不高，许多企业只关注或者只

15、开设专业技能课程培训，往往会让员工在企业很难找到归宿感、团队协调性较差、进而影响员工的忠诚度，加剧企业对人才流失的担忧从而影响管理者对员工培训的认识，有的甚至认为企业不应该做员工培训，认为既浪费金钱又无法留着人才。时间安排不合理。许多企业在培训时间安排上往往不愿意耽误员工正常的工作生产时间，把培训安排在员工的休息时间，导致员工本能的产生抵触情绪，影响员工参训的积极性，导致培训效率低下。员工作为培训的主体是需要尊重、沟通、了解、共进的，企业作为培训的主导者，往往只从企业角度出发，忽视了主体的重要地位。培训的方式方法简单枯燥、如何调动起参训主体的积极性是科学培训的有效途径，管理者在选择培训内容及方

16、法的同时，要尽可能的对培训课程进行合理的优化，使课堂变得更丰富更有趣才能很好的抓住员工的心。同时在时间的安排上，大量占用员工的休息时间，很容易导致员工疲劳，学习无法专心。紧张的工作之后还要花时间集中恶补专业技能知识是不科学也是不合理的，管理者想通过这样的方式使培训不影响企业正常的生产劳动反而会适得其反。（四）培训资源管理不科学企业要发展就要用人，要用人就要培养人，要培养人就要有适合自己的科学的方式方法。据调查可知，大多数中小企业都存在一定的培训资源匮乏现象，主要集中在两个方面：一是资金的匮乏，二是师资的匮乏，甚至有些企业将培训的资金投入的生产过程当中去，使得培训质量大幅缩水，进而让管理者们难以

17、看到员工培训所带来的好处，进一步的减少投入到培训的资源，导致恶性循环。在师资方面，据调查显示许多企业都以自己的管理者或者骨干员工作为培训讲师，没有专门的培训人员，因此培训质量受管理者或骨干员工自身培训水平所制约，部分培训人员缺乏专门的培训技能与培训方法，导致员工普遍难以理解培训内容，影响培训效率。四、中国工商银行员工培训的经验启示（一）重视员工培训的范围和规模工商银行的员工培训实现了全员覆盖，根据不同岗位的特点，对员工进行了有针对性的培训。员工培训包括管理层培训、专业人员培训、销售人员培训和一线员工培训四个层次。包括培训各级行正副行长及同级管理人员；培训业务创新与发展、风险管理与控制、重大科技

18、项目应用、业务流程再造等重点岗位的各级各类专业人员；培训个人金融、公司业务、机构业务、养老金业务、私人银行、现金管理、投资银行等；培训柜员和业务处理人员等基层一线员工。（二）集中面授与远程教育相结合为最大化地提高员工培训的效率，降低培训成本，便利员工根据自身情况灵活地接受培训，工商银行双管齐下，一方面采取传统的授课形式，聘请国内外知名大学、银行和研究机构的专家学者或银行业资深人十对员工进行培训，加强核心人才和国际化经营管理人才的培养。另一方面，自2002年开始，工商银行正式启动了远程教育体系，建立了网络大学培一训，运用网络等高科技手段，大大增强了培训的便利性和可及性，方便员工随时随地选择课程、

19、参与培训，在充分尊重员工在培训中的自主权的同时，最大限度地降低了工学矛后。工商银行网络大学体系比较发达，在实践中得到了不断的完善和改进,在国内企业的员工培训体系中处于比较领先的地位。可以预见，随着网络技术的快速发展，远程教育将会被越来越多的企业采用。（三）高度注重知识和技能的实用性在对不同层级员工培训需求进行调研和分析的基础上，着力对金融领域和企业发展中迫切需要的新知识、新技能和需要增强熟练程度、提高使用技能的常用技术进行培训。（1）管理层培训。侧重对企业战略发展和转型适应力和领导力的培训，主要培训内容为现代金融管理知识、治行方略与发展战略、领导力与执行力、党性修养与反腐倡廉等。（2）专业技术

20、人员培训。大力开展专业技术资质培训，注重专业技术人员技能水平与国际先进水平的接轨。（3）销售人员培训。着重开展金融理财师等专业培训，提高金融产品销售人员的服务专业化水平。（4）一线员工培训。侧重规范化、标准化的工作流程培训，强化员工的合规意识。为适应国际化服务的需要，对柜台员工进行英语培训。从这些培训内容可以看出，工商银行对于各个层级和各个岗位员工的工作技能要求进行了细化分析，制定了有针对性的培训计划，培训内容与实际工作需要紧密切合，具有明确的目的性和较强的实用性。五、解决我国中小企业员工培训问题的对策建议(一)建立完善的培训组织制度为了更好地发挥培训的作用，企业要首先设计出一整套完善的培训组

21、织制度并予以实施。培训组织制度的建立也标志着企业培训走向正轨的一个起点，根据中小企业的情况，制定了相关的企业培训组织制度。1.确定培训的职能部门。企业要进行常态化的培训，必须要有专门的人专门的部门对企业的培训做出实施、管理、总结、分析、评估、调整、运用。为此建议有条件的企业成立培训部门专门负责员工的培训，如没有条件的部门可以将培训部并入人力资源部形成培训运作室，对于架构再小的企业可以于人力资源部设置培训专员负责培训工作。2.建立培训需求分析。培训需求分析是培训过程中的一重要环节，决定了“培训要什么的”的关键因素，其中主要涉及到企业与员工两个方面，可制定培训需求分析表，通过对各部门管理者及员工的

22、调查了解培训需求相关信息，并分阶段进行统计，形成培训需求分析报告。以此来制定培训目标与培训计划。3.建立培训反馈机制。对于完成的培训，要对评估结果进行进一步的利用，并撰写培训总结报告，分析培训的亮点与不足，及未来培训所需的改进方向。(二) 创新员工现有培训方式和内容要创新员工现有培训方式和内容，宁可少而精不可多而简；资源的优化对于整个企业而言是提高投产比的有效方式，企业在了解自身经济状况、经营条件、资源配置方面需要有一个全面的认识，高效的培训是提高企业产能的有效途径及，而低质量的培训则会加剧企业的负担。因此，如何创新员工现有培训方式和内容，要釆取以下途径：1.明确企业培训的目的，企业发展的每个

23、阶段所需要的培训内容是不同的，如在企业处在大规模生产制造业务拓展阶段，则需要大批的员工进行生产任务，那么此阶段的培训目的则需以加大岗位技能的培训以解决企业生产运作的需要；如在工作相对稳定时期，企业绩效来源于员工对企业的忠诚度及工作状态时候，则企业需要以企业文化为主；再比如企业处在转型发展期，则员工的学习能力的提升，对创新能力的培养是企业培训的重点。2.充分考虑员工自身的需要，在考虑企业目标的同时也需要站在员工角度充分了解员工的需求，员工对自身工作绩效低的原因的自我剖析与解读可以很好的抓住培训的重点所在，再结合企业目标设定培训的目标与计划。（1）要确定企业的培训职能部门，明确培训工作组织与执行的

24、团队。并充分了解企业内部讲师所具备的优势与不足，选取合适的专职或兼职讲师。（2）在保证培训效果的情况下，尽可能的控制成本。比如场租的利用、培训设备培训资料的利用、外部聘请讲师的投入等等。（3）避免多而繁杂的培训，在企业和员工培训需求不变的情况下，尽可能的降低培训的频次，提高单次培训的效果及投入。（4）可以加大与其他企业间的资源共享领域或者合作，比如有合适培训职场的企业可以将企业场地进行其他资源的交换或者外租以谋求更多的培训经费，有合适讲师的企业可以将企业讲师与其他企业的其他资源交换或者外借以谋求更多的培训经费等等途径广泛的进行合作。(三) 完善培训项目的操作流程为了更好地对中小型企业员工进行系

25、统的培训，中小型企业应该对自身的培训项目进行完善。针对培训项目制作以下操作流程：1. 设定培训目标。培训目标是培训工作的指向标，相关培训管理者根据不同的培训需求，对所有员工进行不同层次的系统训练，不同的员工及不同类型的培训要制定不同的培训目标，尽可能设定具体量化的指标以便于评估，设定好的培训目标要进行记录，作为培训实施过程的指针。2. 制定培训计划。培训计划是要把培训目标进一步具体化。因此培训计划需要考虑的因素较多、计划选择什么样的内容、什么样的培训师资及教学方法、考核方式等都在这个环节。制定正确的培训计划必须考虑到许多的因素：如企业规模、行业范畴、外部环境、市场条件、客户需求、员工状况、法律

26、法规、政策导向等等。为此，企业要将计划中可能涉及到的内容形成制式的样板，针对各种不同的选择不同的计划方案。3. 设定培训预算。中小企业培训资金一直是企业实施培训的瓶颈所在，作为企业往往要考虑到投产比，也即投入资金所带来的效果。无论是将这部分的经费作为投资经费还是经营成本，企业的最终目的都是期望能将所投入的资金带来合适的产值。我们可以通过一些国际大公司对培训预算的投入来作为公司培训投入预算的借鉴，并根据自身情况进行合理的调整。尤其是大多数中小企业，培训多为内训为主，相比而言费用较低，可以很好的控制培训成本，但如果企业组织外训或者培训培训师资，费用会过大，因此不建议中小企业大量将经费投入到外训或者

27、自我专门培训专职讲师。为此，在培训实施前要设定好培训预算，根据预算选择可行的培训规模、培训时间、培训师资等等。4.培训评估。培训某个培训项目或者课程的过程中或者结束后，很有必要对培训实施进行科学的评估，这种评估不局限于培训后，同样可以穿插到培训过程中甚至是培训开始前进行评估。以期在不同的阶段调整培训的方式方法。培训前可以进行对即将开展的培训进行一次系统的评估，大致了解培训实施后的整体效果，并予以改进；培训过程中可以根据培训中的优劣对培训进行评估，以期及时调整培训策略方法；培训结束后对培训进行评估，做系统的总结，找出受训者究竟有哪些提高与收获，归纳出经验与教训。使受培训者不断地从接受教育中得到激

28、励，明确自己的发展定位。为此，中小企业需要先建立好完备的培训前、中、后三种培训评估方案，并根据培训的具体实施选择性的选择培训评估方法。(四) 加强现有培训资源的管理1.构建相对完备的岗位培训课程体系。中小型企业应结合现有岗位任职、技能及关键知识点的要求，在员工培训中创建基于本行经营管理驱动和战略发展的动态课程开发体系，逐渐建立起针对不同级别、不同类别、不同岗位的岗位培训课程体系。中小型企业应围绕管理与经营需要，重点开展中高级管理人员培训，进一步优化现有培训模块，充实现有培训内容，建立服务中小型企业整体战略的培训课程，初步形成适应中小型企业现有岗位类别、岗位职级的培训课程体系。同时，依托系统业务

29、技能培训和岗位资格认证，围绕主要业务和关键岗位，加强关键业务岗位培训课程构建，初步形成较为规范的中小型企业系统岗位培训模块和岗位培训课程。同时加大对培训系统的开发和引进，建立起相对完善的关键岗位培训课程体系，进一步满足业务发展和全员学习的需要。2.提高中小型企业培训师素质。 提高企业培训师素质，中小型企业一是要严格把关、层层筛选，培养出精通管理的专家型讲师人才，并鼓励中小型企业内部授课，建立兼职培训师资资源库；二是要对现有师资进行细分，按照企业类别将现有企业培训师进行分类，做到“术业有专攻”；三是要根据实际状况逐步建立企业培训师资队伍，对其定期开展师资培训，提高企业培训师的业务水平和讲解水平。

30、通过上述三项措施的实施，初步形成系统的企业培训师资队伍，满足中小企业的培训需要。3.注重引入优秀培训资源。 一是要关注培训变化，积极挖掘关于员工培训或人力资源开发的相关信息，加强理论调研，努力把握员工培训的国内外前沿理论知识，提前思考员工培训工作如何规划和开展；二是发挥现有的中小型企业培训资源的作用，加强企业内部员工培训工作的意见交流和合作；三是要重点关注项目培训的发展情况，了解培训项目的背景、内容和方法，以期借鉴重大培训项目的经验，达到提高培训效果的目的。4.规范中小型企业内培训设施管理。首先全面摸底，在充分了解企业培训设施状况的基础上，对现有培训设施统筹规划、合理配置；其次将培训设施日常管

31、理交由所在企业后勤服务中心按照标准化流程统一负责管理，提高管理的科学性；最后将培训项目组织实施时餐饮、住宿等服务性辅助工作外包给专门机构，将有限的培训资源集中到提高培训质量上来，使培训开展更加合理、高效。5.与科研院校等专业培训资源有效合作。 在实际培训项目中考察、选择一批高水平、有能力的高等院校和科研机构，有效补充系统内培训资源的不足；同时以高等院校和科研机构的国内外知名专家学者为载体，结合培训规划开展的重大培训项目，有重点地选拔、组建一支具有业务权威，理论深入的业务咨询培训的精干外部师资队伍，以弥补中小型企业培训师资在经济学前沿理论和培训专业知识等方面的不足。进一步加大对外部培训师资的管理

32、，最终形成系统内外两个既互相独立开展工作、又能互相合作补充的培训师资队伍。结论十年树木，百年树人。中小企业培训是一项“树人”的系统工程，需要持之以恒，常抓不懈。中小企业作为社会主义市场经济的支撑主体，其人力资源储备和素质将对社会经济造成不可忽视的影响。对于我国的中小企业来说，如何培养员工与企业共同成长，挖掘员工自身价值是企业必须重点考虑的问题。有效的员工培训是提高企业运作效率和推动企业发展的重要手段，本文直面我国中小企业培训有效性的主题,分析现存问题给出改进方案, 有利于增强中小的企业竞争力，实现企业战略目标。为我国人力资源管理创新提供参考。参考文献1徐芳.培训与开发理论及技术M.上海:复旦大

33、学出版社,2005.2石金涛.培训与开发M.北京:中国人民大学出版社,2003.3黄炽森.组织行为与人力资源研究方法入门M.北京:中国财经出版社,2006. 4赵丹.高艳.中小企业培训研究综述J.新西部.2011.(3)5凌玲.员工培训对组织承诺、离职倾向的影响机理研究：以可雇佣性为中介变量J.西南财经大学，2012.(4)6周家耀.中小企业员工培训问题与对策研究J.广西师范大学，2014.(4)7王炳文.国有企业员工培训的有效性研究J.北京交通大学,2009.(6)8王树彤.为中小企业的未来鼓与呼J.东方企业文化.2011.（15）9韩亚明.关于企业培训需求分析的探讨J.人力资源管理,2011,(03)10潘德亮.浅谈中小民营企业培训中的问题和对策J.现代商业2010.(4)11万莹.电子商务企业员工培训问题与对策研究J.首都经济贸易大学,2014.(5)10潘德亮.浅谈中小民营企业培训中的问题和对策J.现代商业2010.(4)11万莹.电子商务企业员工培训问题与对策研究J.首都经济贸易大学,2014.(5)