2022年山西省企业人力资源管理师高分通关题型10.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （ ）是主要针对强制性指标而设定的考评方法。A.百分率法B.01法C.减分考评法D.说明法【答案】 B2. 【问题】 实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（ ）。A.雇主的受益点B.工会的受益点C.双方的谈判力量大小D.社会舆论倾向【答案】 C3. 【问题】 员工满意度调查中，调查对象不包括（）。A.同行业企业人员B.管理人员C.办公室工作人员D.生产工人【答案】 A4. 【问题】 关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（ ）。A.作为一种甄选手段，背景审查最重要

2、的是使用者本身的认真态度和实际行动B.背景审查是基于胜任素质的甄选流程的专利C.背景审查的目的是通过审核和调查，以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性D.在进行背景审查时，要遵循的基本原则是尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据【答案】 B5. 【问题】 （）是结果导向型考评方法中能克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】 B6. 【问题】 管理者培训的简称是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】 C7. 【问题】 培训投资净回报率与（）的变

3、化无关。A.培训项目收益B.培训投资回报率C.培训附加成本D.培训项目成本【答案】 C8. 【问题】 某车间为完成生产任务需开动机床60台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率为90，则该工作定员人数为（）。A.50B.60C.90D.100【答案】 D9. 【问题】 下列哪一项是将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式?( )A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】 A10. 【问题】 间接形式的薪酬不包括（）。A.利润分成B.其他补贴C.社会保险D.员工福利【答案】 A11. 【问题】 劳动争议的()贯穿于劳动争议处理的各个程序。A.

4、受理B.调解C.仲裁D.裁决【答案】 B12. 【问题】 通过员工培训激励及其配套制度的确立，最终形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、()为后盾的人才培养激励机制。A.直接激励B.精神激励C.间接激励D.利益激励【答案】 D13. 【问题】 同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。A.团体思维B.惯性思维C.逆向思维D.发散思维【答案】 A14. 【问题】 以下说法正确的是（ ）。A.联想思维解决的是准确性问题，想象思维解决的是新颖性问题B.收敛思维解决的是准确性问题，发散思维解决的是新颖性问题C.逻辑思维解决的是准确性问题，辩证思维解决的是新颖性问题D.逻辑思维解决的是准确

5、性问题，创新思维解决的是新颖性问题【答案】 D15. 【问题】 下列关于定员标准总体编排的说法错误的是（）。A.提示的附录是标准不可分割的组成部分B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C.提示的附录按国家标准GBT 1.12009的要求撰写D.标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素【答案】 A16. 【问题】 下列关于一个企业最佳培训模式的说法，错误的是（ ）。A.应具备传统培训模式中的核心因素B.确保有效评价系统的循环运行C.不同组织的培训方法也不同D.强调质化目标的重要性【答案】 D17. 【问题】 以下说法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职B.鼓励使用高学

6、历员工C.工作应有明确的分工和职责划分D.产品方案设计要科学【答案】 B18. 【问题】 企业内部劳动规则的基本特点是（）A.雇主意志的体现B.社会性调整C.当事人双方的意志D.国家意志【答案】 A19. 【问题】 衡量培训效果最常用的经济指标是（）。A.产值增长率B.投资回报率C.劳动生产率D.绩效成本率【答案】 B20. 【问题】 在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体

7、之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以（）形式出现。A.消极怠工B.罢工C.请愿D.示威E.停工【答案】 ABCD2. 【问题】 影响企业内部人力资源供给的因素有（）。A.择业心理偏好B.企业人员的自然流失C.社会就业意识D.内部流动E.跳槽【答案】 BD3. 【问题】 场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善A.变革与学习B.团结合作C.心态和士气D.共同愿景E.沟通与默契【答案】 ACD4. 【问题】 (2019年11月)薪酬管理制度，包括（ ）等内容的规定性说明。A.薪酬体系的设计理念B.薪

8、酬体系的设计方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.薪酬支付方法【答案】 ABCD5. 【问题】 适合年薪制的人员的特点包括（）。A.素质较高B.工作绩效容易量化C.工作需要较高创造力D.工作价值在短期内能体现E.工作中需要更多的激励【答案】 AC6. 【问题】 讲授法是课堂培训的主要方法之一，其包括( )等方式。A.案例分析式讲授B.辩论式讲授C.灌输式讲授D.启发式讲授E.画龙点睛式讲授【答案】 CD7. 【问题】 运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（）。A.鼓励别人改进想法B.强调想法的数量C.不批评别人的想法D.强调想法的质量E.思想愈激进愈开放愈好【答案】 ABC8. 【问题】

9、 关于创新，正确的理解是（）。A.创新的本质是突破旧的思维定势B.改变产品的形式不属于创新的范畴C.没有创新的民族是没有希望的民族D.没有创新意识和效果的员工，一定不是合格的员工【答案】 ACD9. 【问题】 对于仲裁期限的计算，下列情形，计算正确的有（）。A.增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算B.案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算C.中止审理期间计入仲裁期限内D.申请人需要补正材料的，仲裁申请的时间从最开始仲裁之日起计算E.有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的【答案】 AB10. 【问题】 产品生命周期各阶段分别是（ ）。A.投入期B.成长期C

10、.成熟期D.衰退期E.终结期【答案】 ABCD11. 【问题】 IS026000给组织实现社会责任提供了可操作性的指南。下列属于衡量、判断一个组织社会责任融入程度的核心问题是( )。A.组织治理B.人权C.劳动关系和劳动条件D.环境E.商业操作【答案】 ABCD12. 【问题】 通过员工自我评价收集职业发展信息可以运用（）等方法A.写自传B.人事考核C.情景模拟D.价值观调查E.生活方式的描写【答案】 AD13. 【问题】 企业经营环境的微观分析包括( )。A.现有竞争对手分析B.顾客力量分析C.潜在竞争对手分析D.市场力量分析E.国际竞争对手分析【答案】 ABC14. 【问题】 培训评估有效

11、性的技术包括（）。A.泰勒模式B.情境模拟测试C.层次评估法D.绩效考核法E.目标导向模型法【答案】 AC15. 【问题】 集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.意义不同E.法律效力不同【答案】 ABC16. 【问题】 工作说明书按对象不同,可以分为（）A.岗位工作说明书B.工种工作说明书C.公司工作说明书D.部门工作说明书E.职能工作说明书【答案】 ACD17. 【问题】 关于建立绩效指标库，正确的说法有（ ）。A.所有指标的承担者都要落实到个人B.指标库可以在企业组织层级建立C.指标的数据信息主要由被考评者提供D.考评周期通常随管理层级的降低而缩短E.每

12、个指标都应包含编号、名称、定义、考评周期等信息【答案】 BD18. 【问题】 绩效管理评估的具体内容包括（ ）。A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评全面全过程的评估E.对绩效考评监督体系的评估【答案】 ABCD19. 【问题】 遵守（）原则，可以保障激励策略的有效性。A.预告性B.及时性C.同一性D.明确性E.开发性【答案】 ABC20. 【问题】 在设计确定关键绩效指标体系时，必须满足的原则是（）。A.明确性原则B.可测性原则C.可达成原则D.相关性原则E.时限性原则【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某企业主要生产家

13、用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则?【答案】(P338)这项指标的设计基本符合关键绩效指标的制定原则。1)明确性原则：年底前完成30万瓶的销量，这是个非常明确、具体的指标；2)可测性原则：年底前完成30万瓶的销量是可衡量的指标；3)可达成原则：比去年增长15%，符合该项原则；4)相关性原则：这项指标与该企业的战略目标紧密相连；5)时限性原则：该项指标明确规定要在年底前完成。2. (2016年11月)王先生于2015年4月1日与A电器公司

14、签订了直销业务员聘任合同，有效期至2016年3月31日。合同约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证。2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过王先生于B公司直接签订了产品销售合同，并为B公司开具四套产品共计160000

15、元销售发票一张；4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公会提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突。4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称：“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其今后的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申诉请求：A电器公司按照双方签订的直销业务员聘任合同规定，向王先生支付应得提成款4800元；退还风险抵押金3000元；撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；按照月工资5000元计算，支付2016年4月

16、17日起至裁决之日止的工资及补偿金；补办劳动合同存续期间的社会保险手续并交纳社会保险费。调查事实如下：直销业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。甲方不承担为乙方办理社会保险。上岗资格证是履行直销业务员聘任合同的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议仲裁的受理过程、结果及其具体理由。（18分）【答案】直销业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产

17、品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方提供劳动服务，甲方依照约定向乙方支付劳务报酬，这是典型的劳务关系，因此，双方签订的合同是劳务合同，而不是劳动合同。2016年4月17日，甲方向乙方发出通报是取消王先生的销售甲方产品的资格，不是解除劳动关系，因为双方不存在劳动关系。当事人双方完全平等，乙方按照约定提供劳务，甲方按照约定支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。上岗资格证是是履行直销业务员聘任合同的资格条件证明，是甲方对乙

18、方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。乙方要求甲方按照直销业务员聘任合同约定给付应得的提成款4800元，退还风险抵押金3000元不属于劳动争议处理的事项。撤销公司的除名决定，恢复劳动关系的诉求不成立，双方原本也没有劳动关系。按照月工资5000元计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金，补办劳动合同存续期间的社会保险手续并交纳社会保险费，上述两项诉求无证据证明存在劳动关系，不应支持。综上所述，劳动争议仲裁机构不予受理。3. 某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为

19、依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的

20、差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）【答案】(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。（2分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。（2分）将每类岗位细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分）该企业工资奖金分配制度重点突出，

21、偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。（2分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提髙自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分）鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（

22、2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分）4. 利佳公司是一家著名生产电视机的企业。2009年11月底，该公司初步建立了一套绩效管理系统。该业绩评价系统主要是基于平衡计分卡（BSC），在BSC四个维度基础上提出考核工作绩效和实施业绩评价的关键绩效考核指标体系。利佳公司总经理刘某对该系统信息十足，他认为在新的业绩评价方式基础上公司的绩效一定会全面改观：按照总经理的指示，平衡计分卡业绩评价系统从2010年1月份直接开始正式实施。然而该系统在实施过程中。销售部门却遇到了一系列问题。销售部经理李某对于公司下达的有关

23、销售部门的总体考核指标：如市场占有率、客户满意度、新客户开发率、老客户流失度、销售收入、员工保留率、与顾客接触时间、订单处理速度、销售利润等有不同看法，认为公司设定平衡计分卡考核的目的就是更好的评价公司员工，但是很多指标既不与公司绩效直接挂钩，也很难用于客观考核员工，这样考核不助于公司提升业绩总经理刘某对李经理进行了细心解释后，李经理似乎理解了BSC的理念但是更多的麻烦接踵而来一是不断有被考核人认为考核指标与考核结果不公平。要求公平和公正，这种情绪影响了公司正常工作。同时，一些员工对绩效管理工作提出了质疑，如每次考核都要填很多表格，太繁琐了。不得不放下手头的工作来完成这些表格还有一些员工说：“

24、让我们填写这么多内容。是不是就是为了找我们的不足啊?”一段时间考核结束后，总经理发现部门经理对员工的评价结果差别不大，为了更加深入地了解员工对绩效考核的意见刘总又找了一些员工。获得了一些新的反馈，有些员工反映，在绩效考核结束后，上级没有和他们进行绩效沟通，根本不知道自己的考核成绩，更谈不上应如何改进只有在发工资时才发现奖金数有点儿变化一部门经理们认为绩效考核工作太复杂了占用了很多的工作时间他们没有精力和员工做绩效反馈：要求：（1）平衡积分卡的指标体系包含哪4个方面?利佳公司销售部门的各项考核指标分别属于哪个方面?（2）你认为总经理刘某如何向销售部经理解释?（3）根据案例中材料你认为利佳公司的平

25、衡计分卡管理的哪些方面存在问题。【答案】（1）平衡积分卡的指标体系包含哪4个方面?利佳公司销售部门的各项考核指标分别属于哪个方面?BSC包含4个方面：财务方面、客户方面、内部业务流程方面和学习与成长方面。财务方面的指标：销售收入、销售利润；客户方面的指标：市场占有率、客户满意度、新客户开发率、老客户流失度内部业务流程方面的指标：与顾客接触时间、订单处理速度学习与增长方面的指标：员工保留率（2）你认为总经理刘某如何向销售部经理解释?一是强调平衡计分卡是基于公司战屡目标和价值管理而设定的业绩评价工具，财务绩效指标并不是公司的发展目标，战略和价值管理的核心更加关注流程和未来，而不是单纯的过去的财务信

26、息；二是公司实施平衡计分卡不是为了考核员工而考核，而是为了实现公司发展战略，是以战略为基础的业绩评价体系。（3）根据案例中材料，你认为利佳公司的平衡计分卡管理的哪些方面存在问题。利佳公司BSC系统表现出来的主要问题如下：员工和管理人员对新的绩效管理系统不熟悉，缺乏培训；公司指标设计过程缺乏与员工沟通，得不到员工理解，而且考核结果出现平均化倾向管理者对绩效考核结果未与员工进行及时有效沟通，让员工不了解这些指标对于公司发展和个人的意义5. 【文件八】刘总：最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调了一位具有丰富管理经验和特长的刘东林任财务部

27、经理，目的是为进一步开展财务部的工作。但近来我们发现，因为多种原因财务部副经理王才和在与刘东林的工作配合上不尽如人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。人事科年月日处理意见：【答案】来文日期：月日关键词确定为“员工人际矛盾冲突的协调”。参考答案回复邮件：电子邮件回复内容：人事科并张科长：财务部刘经理的事情我已知道，请人事科张新意科长代表人力资源部尽快找刘东林经理和王才和副经理分别谈话。两位经理应服从组织安排，通力合作。刘经理作为公司引进的高级人才，工作能力和作风有目共睹王副经理应以大局为重，全力协助。谈话以后就具体情况向我汇报。我也会在适当时候与他们两位沟通。刘