2022年江西省企业人力资源管理师自测题40.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是( )A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】 B2. 【问题】 从劳动组织上看，组织生产组有利于（）。A.实现生产B.激励工人的劳动积极性C.劳动分工协作D.加强集体意识【答案】 C3. 【问题】 培训项目规划的内容不包括（）。A.培训项目的确定B.培训内容的开发C.任务分析D.培训成本的预算【答案】 C4. 【问题】 难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是( )A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试

2、D.非结构化面试【答案】 B5. 【问题】 讲授法受到教师水平和学员接受知识能力的影响，会使受培训者感到传授方式较（）。A.难以接受B.新鲜C.和实际脱节D.枯燥单一【答案】 D6. 【问题】 下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是（）。A.劳动绩效B.职务或岗位C.工作条件D.企业工资支付能力【答案】 D7. 【问题】 工作时间的种类不包括( )A.标准工作时间B.不定时工作时间C.缩短工作时间D.灵活性工作时间【答案】 D8. 【问题】 以下关于劳动效率定员法错误的表述是（）。A.以手工操作为主的工种更适合采用此方法B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C.劳动效率可以用劳

3、动定额乘以定额完成率来计算D.它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法【答案】 B9. 【问题】 （ ）是检验员工自愿流动态度最好的工具。A.员工能力评估B.工作绩效评价C.工作满意度调查D.员工流动后果分析【答案】 C10. 【问题】 符合“诚信”作为职业道德规范的“智慧性”要求的做法是()A.没有点子和智慧，任何人是难以做到真正的诚信的B.在诚实前提下，说话办事可以采用适当的方式和策略C.诚信是人生的大智慧，但往往在现实生活中碰壁D.把双方合作事宜事先以法律文书形式规定清楚、明白【答案】 B11. 【问题】 （）主要起长期激励作用，确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。A.员

4、工福利B.津贴与补贴C.社会保险D.股票期权【答案】 D12. 【问题】 （）是人力资源总规划目标实现的重要保证。A.人力资源战略规划B.人力资源费用计划C.人力资源培训规划D.人力资源制度规划【答案】 D13. 【问题】 ( )是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。A.培训需求分析B.培训效果评估C.培训计划设计D.培训方案选择【答案】 A14. 【问题】 ()统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业采用。A.按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人D.按照重点产品、重点零部件和主要工序【答案】 C15. 【问题】 下列情形中不应当被认

5、为是工伤的是（）。A.患职业病的B.患肺炎的C.因公外出期间，下落不明的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的【答案】 B16. 【问题】 面试的开始阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。A.应聘者熟悉的问题B.应聘者不能预料到的问题C.应聘者陌生的问题D.应聘者可以预料到的问题【答案】 D17. 【问题】 企业定员标准的内容不包括（）。A.生产加工方法B.工艺流程C.劳动组织条件D.管理层次【答案】 D18. 【问题】 （）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.综合筛选法C.初步筛选法D.素质筛选法【答案】 C19. 【问题】 企业

6、组织绩效开发的目的是（）。A.改善组织的环境B.提高组织的知名度C.提高组织效率和经济效益D.提高组织员工的素质【答案】 C20. 【问题】 劳动保障部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为( )A.自己的经历B.培训方面的资料C.内部的文件资料D.有关人员的叙述E.公开出版发行的报刊书籍【答案】 ACD2. 【问题】 人的个性心理特征是个体在（ ）等方面表现出的个性差异。A.能力B.态度C.气质D.信念E.

7、性格【答案】 AC3. 【问题】 (2015年5月)人员录用必须遵循的原则包括()。A.因事择人原则B.任人唯贤原则C.用人不疑原则D.严爱相济原则E.谨慎小心原则【答案】 ABCD4. 【问题】 实施培训开发战略的保障措施包括（）。A.文化保障B.制度保障C.资金保障D.人员保障E.风险防范【答案】 ABD5. 【问题】 企业战略控制的基本要素包括（）。A.战略评价标准B.实际成效C.绩效评价D.越过目标E.必须建立管理信息系统?【答案】 ABC6. 【问题】 员工持股( )。A.要求至少50的员工参与B.必须在规定的认购期购买C.每个员工所得的股票数量是有限的D.严格按照员工购买的股份数量

8、分配利润E.不同等级.不同能力水平的员工能购买的股票数目应有所区别【答案】 CD7. 【问题】 常用的反映失业程度的指标有( )。A.平均劳动时间B.失业率C.就业人数D.失业人数E.失业持续期【答案】 B8. 【问题】 课程需求调查需要回答的主要问题为（）。A.课程设置要达到什么目的B.通过课程教学要使学员的哪些具体行为得到改进C.课程的可行性如何D.实施课程教学的资源和手段是否可以实现E.课程效果如何考核和评价【答案】 ABCD9. 【问题】 ( )等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。A.全面激励B.组织变革C.正向激励D.人事调整E.负向激励【答案】 BCD10. 【问题】 行为导

9、向型主观考评的方法包括（）。A.排列法B.成对比较法C.强制分布法D.关键事件法E.结构式叙述法【答案】 ABC11. 【问题】 常见的绩效指标计分方式包括（ ）。A.百分率法B.区间法C.0-1法D.减分考评法E.加分考评法【答案】 ABCD12. 【问题】 下列属于彼得圣吉学习型组织的“五项修炼”的是（）。A.自我超越B.改善心智模式C.建立共同愿景D.团队学习E.系统思考【答案】 ABCD13. 【问题】 (2017年11月) ()属于以工作为导向的薪酬结构。A.效益薪酬制B.岗位薪酬制C.提成薪酬制D.技能薪酬制E.职务薪酬制【答案】 B14. 【问题】 风险交易型员工持股可分为三种情

10、况，其中不包括（）。A.日本模式B.德国模式C.美国模式D.英国模式E.合作制企业的员工持股【答案】 BD15. 【问题】 (2018年5月)绩效诊断可以对（ ）进行诊断。A.管理制度B.企业绩效管理体系C.绩效考核指标体系D.考核者全面、全过程E.被考核者全面、全过程【答案】 ABCD16. 【问题】 （2019年5月）矩阵制组织结构的缺点，不包括（）A.因团队成员的决策权受限，其激励和对组织的承诺水平较低B.因人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从C.项目小组负责人可能出现个人权力过大，一个人说了算D.因组织关系比较复杂，会大幅度增加机构设置和人员编制E.项目小组成员容易产生临时

11、性观念，导致责任心不强【答案】 AD17. 【问题】 (2015年11月) 心理测试的特点包括（）。A.代表性B.有效性C.直接性D.相对性E.鉴别性【答案】 AD18. 【问题】 在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性【答案】 ABC19. 【问题】 符合忠诚所属企业要求的做法是（）A.不管发生怎样的变化，只在一个单位工作B.按照与企业签订的合同和契约，开展各种职业活动C.在产品生产上，用一些略次一点的材料，以降低生产成本D.敢于批判所在企业的弊端【答案】 BD20. 【问题】 福利对企业的作用包括()。A.员工福利可以为企业合理避税B.

12、员工福利可以为企业减少成本支出C.员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具D.员工福利可以起到提高员工工作效率的作用E.福利设计可以起到激励员工的作用【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，驾驶员安全须知以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合

13、同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”。经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假

14、工资。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。（18分）【答案】根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参

15、加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳

16、动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均

17、败诉了。因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作。2. 蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时。却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果：当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某

18、些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理，在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题?【答案】注意的问题：该部门的员工平均年龄为26岁，进入公司的时间不长，均处在职业的早期阶段，在该阶段，对员工的职业生涯管理的重点在于发现员工的才能，帮助建立员工的职业锚。为该部门设计合理的职位等级，针对公司业务特点，在部门员工和美方技术总监之间设计多种管理职位，为中方员工的职业晋升留出通道。由于该部门是典型的技术部门，应为该

19、部门员工设计双重职业路径，专业技术人员职业生涯的设计除了体现在管理职务外，还应体现在不同技术级别，从而获得双重职业发展。针对信息技术行业知识更新很快的特点，及时并提前组织有针对性的培训，提升个人工作能力，应变行业内的竞争要求。为员工提供工作轮换机会，或让其有机会了解公司其他职位的任职要求和需求状况，鼓励员工注重自身的职业生涯设计和发展，对员工进行积极的引导。3. 吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，

20、且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不

21、予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明(劳部发1994298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条例(国务院117号令)、劳动争议仲裁委员会办案规则(劳部发1993276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(

22、2)劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于(企业劳动争议处理条例若干问题解释(劳部发1993244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工

23、收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。4. 朗讯科技公司是美国通信业巨擘。北京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在华设立的分公司之一，主要生产制造通讯光缆。现该公司产品在中国国内光缆市场所占份额雄踞市场第二位，其成绩的取得不但有其先进科技产品依靠的优势因素，更有

24、其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。该公司的薪酬机制有其独特之处：(1)该公司的薪酬结构工资。工资体系共有十个级别，除十级外(副总经理级)，每个级别都有A、B两个等级，而每个等级又有最高和最低工资。工资从一级到十级的差别为20多倍。工资标准不固定，而是随着所在地区薪资行情的变动而做相应修订，总体水平要比国有企业同类行情高出许多。奖金。奖金分为两种类型：一为常规半年奖、年底奖。奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的工资水平。其他福利

25、。公司除支付按当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、培训疗养、旅游、工会活动等基金领域做出预算开支，供员工福利消费。股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票100股。而股权奖励只发给不超过员工总数5%的优秀员工，具体数目不定。无论是股权认购还是股权奖励，都不用员工自己掏腰包，而是由公司将股权在名义上赠给员工，但不能出售，必须等到三年后才可出售。(2)公司薪酬运作及其特点底薪调整。为保持竞争优势，公司每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较，其调查内容主要有：a当地物

26、价指数的变动。它有时可以左右公司决定是否马上调薪；b当地所有企业年度平均增资水平；c各相关公司的最高增薪和最低增薪水平情况；d各相关公司各职位的全部薪酬水平情况，最高及最低水平变化；e各相关公司各职位的薪酬结构比例；f当地各相关公司和全国同本行业公司的总体人员流失率情况，经理、专业技术人员流失情况。员工职务晋升增薪。经理人员可以参照公司的工资级别提出员工晋升增资建议。通常是逐级晋升，但有时业绩异常优秀的员工也有连升三级的。正常晋升增资的幅度在10%25%左右，越级晋升的幅度在25%40%的水平。员工招聘时的定薪。决定招聘新员工定薪的因素有：a学历。刚毕业本科生工资在专业管理人员最低一级。刚毕业

27、研究生学历相应高出15%。b经验。有两年以上工作经验的本科生比没有经验的高出20%，有两年经验的研究生比没有经验的同类人员高出30%。c专长。如果在招聘时发现一个人将能发挥的作用会大于其他员工时，则公司可提供超出规定的工资级别，极有可能会高于在相同岗位上已经工作了几年的员工工资。d经历。新员工在不同行业、不同领域、不同公司工作过，特别是在著名企业工作过，其工资定级会被公司着重考虑。工资的正常晋升，半年奖、年底奖的发放与绩效评估。这三类薪酬是严格按照员工半年和一年度的绩效评估结果决定。公司在员工的绩效评估中采取矩阵式正态公布法，共分5个档次：“不能接受”、“勉强接受”、“基本完成任务”、“完成任

28、务”和“超额完成任务”。硬性规定必有5%的员工考核结果落在第一类，10%的员工考核结果落在第五类，其余的则以不同的百分比分布在其他三类中。落在“不能接受”类的员工不能发奖金，而且要限定3个月内改进，如没有明显的改进，将会面临被公司请走的危险。落在“勉强接受”类的员工发奖幅度最低，工资部分不能有所增长。落在“基本完成任务”类的员工发奖幅度为标准额，其年度工资的晋升，也是按公司反复测算的标准额增薪。落在“超额完成任务”类的员工其奖金和工资晋升幅度最高，有时比平均增幅高出一倍以上。(1)你认为朗讯科技公司的薪酬机制有什么特点【答案】(1)朗讯科技公司薪酬机制的特点薪酬结构完善。朗讯的薪酬结构包括：a

29、工资。工资体系共有十个级别，每个级别都有A、B两个等级，最低工资和最高工资差距很大，充分调动了员工的积极性。朗讯始终保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的竞争性。b奖金。一类是常规半年奖、年底奖，其考核依据非常合理。另一类是非常规季节奖、随机奖，其充分发挥了奖金的激励作用。e福利。朗讯的员工福利设计非常全面。d长期奖励。有股权认购和股权奖励，既起到了提高员工忠诚度的效果，又提高了员工的工作热情。薪酬调整合理。为保持竞争优势，朗讯每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较。其考查因素全面、细致，既包括企业内部因素，宏观经济发展情况又包括同行企业因素，市场

30、上人才的供需，流动情况。新员工定薪科学，老员工晋升增薪合理。朗讯招聘新员工定薪的因素有学历、经验、专长、经历，针对不同的员工各方面的差异制定合理有效的薪酬水平，而且及时发现能人志士，并大胆提用；另外通过员工的业绩考核，对员工进行科学的晋升提薪。在发放年终奖金时，根据考评结果把员工分为五个等级，从而使优秀员工得到了认可，使表现较差的员工面临危机，激发其潜能。(2)朗讯科技公司薪酬机制与市场竞争力的关系保持薪酬的市场竞争力是薪酬管理的基本原则。企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证，根据马斯洛的需要层级理论，员工工作的动机是为了基本需要的满足。而根据赫兹伯格的双因素理论，平均

31、水平的工资只能保证员工正常的工作，没有不满意。激励因素才能给员工以较高的激励，调动其积极性，提高其劳动生产效率。良好的薪酬机制能提供激励因素，这种薪酬机制应该包括具有竞争力的薪酬水平、完善的福利待遇和奖励制度。朗讯的薪酬水平高出同行平均水平很多，并辅助了全面的福利和奖励计划。所以朗讯的薪酬机制是极具市场竞争力的，它能吸引行业最优秀的人才，产生激励因素，使最优秀的人在高效率下进行工作，提高朗讯的核心竞争力，从而使朗讯进入一种薪酬、产品都极具市场竞争力的良性循环。5. (2017年5月)欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，

32、集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8分）【答案】(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4分）构建宽带薪酬结构的步骤是：第一.确定宽带的数量第二确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4分)