2022年山东省企业人力资源管理师自我评估题型27.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平的类型不包括（）。A.车间定额水平B.企业定额水平C.零件定额水平D.行业或部门定额水平【答案】 C2. 【问题】 从业人员爱岗敬业的基本要求是（）A.无私奉献B.即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子C.干一行、爱一行、专一行D.对得起良心，拿工资问心无愧【答案】 C3. 【问题】 某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，a为工资整数额。则该地区月最低工资标准为（）。A.150+aB.200+aC.240+aD

2、.400+a【答案】 D4. 【问题】 在一些大的公司中。总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法【答案】 A5. 【问题】 对员工具有（ ）原则要求适当拉开员工之间的薪酬差距。A.差距性B.竞争性C.激励性D.比较性【答案】 C6. 【问题】 下面关于绩效考评行为观察量表评价法的叙述，不正确的是（）。A.它是在关键事件法的基础上发展起来的B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据C.发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进

3、行评定【答案】 B7. 【问题】 可能在组织中形成裙带关系的员工招聘方法是（）A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】 D8. 【问题】 劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）、占用为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】 A9. 【问题】 社会学习理论的创始人是（）。A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.莱文泽尔【答案】 C10. 【问题】 工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究，其具体内容不包括（ ）。A.工作性质和任务B.工作职责和权限C.工作岗位关系D.岗位的相对价值【答案】 D11. 【问题】 假设员工的工作行为和工作绩效整

4、体呈正态分布的绩效考评方法为（）。A.关键事件法B.行为观察法C.强制分布法D.目标管理法【答案】 C12. 【问题】 核定定员人数的方法中，（）适用于在连续设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或者或者多岗位多人看管的场合A.按工作岗位定员B.按设备定员C.按设备岗位定员D.按生产定员【答案】 C13. 【问题】 5W1H法的实施程序不包括（ ）。A.对某种现行的方法或现有的产品，从6个角度作出检查提问B.将发现的疑点、难点列出C.讨论分析，寻找改进措施D.方案综合和选择【答案】 D14. 【问题】 （ ）不属于战略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.价值链分析【答案】 C1

5、5. 【问题】 以下关于集体合同的说法不正确的是（）。A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】 C16. 【问题】 从（ ）看，学习型组织有利于鼓励共同合作，增强凝聚力。A.社会层面B.组织层面C.团体层面D.个人层面【答案】 C17. 【问题】 （）的沟通行为越多，沟通的开放区就越大，交流也就越有效。A.自我保护型B.自我克制型C.自我实现型D.自我暴露型【答案】 C18. 【问题】 以下关于工作说明书和岗位规范的说法，不正确的是（）。A.工作说明书内容可

6、繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】 B19. 【问题】 劳动力市场的基本功能是（）A.实现劳动资源的配置B.就业量与工资的决定C.解决生产什么的问题D.解决如何生产的问题【答案】 B20. 【问题】 （）是影响企业战略决策的首要外部条件A.经济环境B.政治法律环境C.技术环境D.社会文化环境【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 企业进行薪酬调整的依据包括（）。A.员工的绩效改善B.生活成本变动C.竞争对手薪酬水平的调整D.社会消费水平变化E.企业

7、经营状况与支付能力变化【答案】 ABCD2. 【问题】 群体决策的缺点有( )。A.要比个体决策需要更多的时间B.由于从众心理会妨碍不同意见的表达C.群体讨论时易产生个人倾向D.对决策结果的责任不清E.决策缺乏可接受性【答案】 ABCD3. 【问题】 企业的社会责任包括（）。A.奉公守法B.贡献社会C.提倡企业与劳动者双赢D.有益于社会的发展E.与社会同步发展【答案】 ABCD4. 【问题】 计件工资包括（）。A.按计时工资标准支付给个人的工资报酬B.按工作任务包干方法支付给个人的工资报酬C.按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资D.实行超额累进计件，按劳动部门批准的定额和计件单价支付给个

8、人的工资报酬E.按工作时间支付给个人的工资报酬【答案】 BCD5. 【问题】 劳动者健康检查制度包括( )A.员工招聘健康检查B.企业员工的定期体检C.怀孕女性的孕检D.防疫站的统一预防策略E.自我心理咨询检查【答案】 AB6. 【问题】 KPI的标准水平表述正确的是（ ）。A.先进的标准水平B.平均的标准水平C.基本的标准水平D.本行业的先进和平均水平E.期望被考评者达到的水平【答案】 ABCD7. 【问题】 薪酬体系的类型包括（）A.浮动薪酬体系B.组合薪酬体系C.技能薪酬体系D.绩效薪酬体系E.岗位薪酬体系【答案】 CD8. 【问题】 针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有（?）。A.

9、角色扮演法B.拓展训练C.敏感性训练D.模拟训练E.管理者训练【答案】 AB9. 【问题】 在激烈的市场竞争中，企业应当从自身的内外环境和资源条件出发，（）。A.根据企业薪酬战略决策，注重人力资源管理制度的创新B.不断充实和完善内部薪酬体系C.保持薪酬制度的公平性和一致性D.占领人才市场的制高点E.赢得产品与服务的竞争优势【答案】 ABCD10. 【问题】 以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（）。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测E.灰色预测模型法的本质是

10、经济计量模型法【答案】 AC11. 【问题】 在培训需求采集与分析的方法中，结果容易量化分析和比较的方法为（ ）。A.观察法B.咨询法C.问卷法D.团队讨论法E.测试法【答案】 C12. 【问题】 以下属于企业组织结构变革征兆的是（）。A.成本增加B.合理化建议减少C.指挥不灵D.市场占有率缩小E.信息不畅【答案】 ABCD13. 【问题】 针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程（）。A.有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力B.有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的人际影响力C.有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价

11、者的领导风格D.有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的策划能力E.有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的团队组织能力【答案】 ABC14. 【问题】 （2018年11月）绩效评价结果可作为（）的决策依据。A.员工档案管理B.员工招募与甄选C.员工培训与开发D.员工薪酬调整E.员工晋升与调配【答案】 BCD15. 【问题】 工作时间的法律范围包括（）。A.劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间B.劳动者计划完成工作和生产的作业时间C.劳动者在工作过程中自然需要的中断时间D.工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间E.连续从事有害健康工作需要的间歇时间【答案】

12、 ACD16. 【问题】 (2016年5月)EVA的不足之处包括（）。A.EVA指标本身具有局限性B.EVA的调整比较复杂、难度很大C.EVA的概念、计算公式等尚未统一D.EVA加剧了企业利益相关者的矛盾，无法形成共同目标E.EVA会导致管理者更加留意短期行为，忽视企业长期利益【答案】 ABC17. 【问题】 劳动法基本原则的作用包括（）。A.反映劳动法律部门的特点B.是指导性的法律规范C.指劳动法的制定、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【答案】 CD18. 【问题】 非货币性薪酬包括（）。A.养老金B.医疗保险C.带薪休假D.房屋补贴E.教育补贴【答案】 ABC19.

13、 【问题】 (2015年5月) 职业分类的特征包括()。A.目的性B.社会性C.稳定性D.规范性E.群体性【答案】 ABCD20. 【问题】 按照建立思路的不同，胜任特征模型可以分为（）。A.锚型模型B.盒型模型C.簇型模型D.伞型模型E.层级式模型【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与

14、岗位配置也由集团公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠，造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式在这两种管控模式中，集团总部各有什么特点（10分）（2）该集团更适合采用哪种管控模式为什么这种管控模式下的人力资源管理特点（10分）【答案】集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式。运营管控型模式中，集团总

15、总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。因此，集团总部不仅有与下属企业对口的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。资本运营，做好内部的财务规划、投资决策和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。2、答：P5254该集团更适合采用战略管控型的模式。在战略管控型模式中，人力资源特点如下：管理经营团队，对关键人力资源进行规划，掌握统一的人力资源政策。2. H公司是一个集科研、生产和销售为一体的医药企业，创始人为李某。该公司正式以李某的家传秘方和现代中医理论为基础，先后推出了一系列优秀医药产品，得到患者的好评和市场的认

16、可。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，该公司已成为一家独具竞争力的民营企业。近两年来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人进行面试。设计要求：设想你为该医药公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。【答案】(1)面试方案：面试问题应能考察应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力以及其综合能力、道德水平等。具体评价要素与问题如下表所示。(2)面试提问时应注意的问题：简历并不能代表本人，应对应聘者提供的材料进行提问，鉴别材料的真伪。工作经历

17、比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺。通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者自己的观点。有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否有撒谎等。3. A企业是B集团公司的协作企业，主要承担B集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A企业80%的业务量来自于B集团，B集团通过精细化预算和采购管理，使A企业为其加工所获得的利润控制在15%左右。根据上述情境，请回答以下问题：（1）A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适?使用这种策略的企业在

18、人力资源管理方面具有哪些特点?（2）B集团公司可以通过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制?（3）A企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端?【答案】（1）A企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰勒制。其特点是：中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权的模式，生产稳定、规模较大，分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。在采用廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减

19、少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论在招收、录用方面，还是在人员培训方面投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。（2）B集团公司可采取的方式：1）企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。2）人事参与。为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作（关系）企业协助工作。3）提高协作（关系）企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利于提高协作（关系）企业的技术水平，提高核心企

20、业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作（关系）企业也能从中获得好处。（3）采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。4. (2015年11月)为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、

21、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?(10分)(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。(8分)【答案】(1)发布招聘广告信息的渠道很多，可以采用的广告媒体主要包括报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等，这些媒体广告各具不同的优缺点和适用范围。企业招聘人员最终选用何种媒体发布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选

22、择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。(2分)杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况。(2分)广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间

23、较短，且不便保留，费用一般也比较高。广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。(2分)网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通信领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方

24、法。从目前看，网络招聘以其招聘范围广、信息量大，可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低，获得了越来越多单位的认可。(2分)其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般来说，报纸广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长。在一次招聘人员比较多、岗位层次的跨度比较大的

25、情况下，采用报纸刊登招聘广告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用这种方式，其好处包括：为公司作了广告宣传，树立了公司的形象；可以在本地区范围内广泛地招纳人才。选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：选择刊登广告的报纸。(2分)决定刊登广告的时间。(2分)编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。(2分)广告文稿的拟订、修改与审批。(2分)5. (2017年11月)某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工

26、作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。”赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措

27、施和方法，来提高绩效反馈面谈的质量?(16分)【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有：(1)绩效面谈的准备工作。为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作：拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。(3分)收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。(3分)(2)提高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。(2分)企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式并达到以下要求：(2分)有效的信息反馈应具有针对性。(1分)有效的信息反馈应具有真实性。此外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。(1分)有效的信息反馈应具有及时性。(1分)有效的信息反馈应具有主动性。(1分)有效的信息反馈应具有适应性。(1分)不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。(1分)