连锁企业劳动关系管理.ppt

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1、连锁企业劳动关系管理,story,1994年4月10日，西安某机械公司与职工詹某签订了为期4年的劳动合同。1998年4月10日合同期满，该公司未与其终止劳动合同，也未提出续订。1998年7月，公司发现与詹某订立的劳动合同期限已满，遂与詹某终止劳动合同。詹某不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，提出：我已在公司连续工作满10年，公司应该与我签订无固定期限劳动合同。,story,北京某服装公司招聘缝纫工人，广告发布录用条件：女性；年龄在20-30岁之间；两年以上工作经验；视力在1.0以上。 叶某，女，23岁，通过了该公司的面试、笔试和实际操作考核，被录用。按公司要求，叶某拿着医院体检报告(视力为1.

2、0) ，一周后，来公司报到上班，公司为其办理了录用手续，签订劳动合同期限为3年，试用期3个月。两个月后，叶某将自己怀孕的化验单交给了人事部，要求享受孕期待遇。 数日后，公司发现叶某的废品率太高，便找来一位老师傅向叶某传授技术，老师傅发现叶某的技术没问题，问题出在叶某的视力不佳上。于是，公司让叶某到医院检查视力，检查结果为0.8。为确保准确性，公司又让叶某在另外两家医院检测，结果仍都是0.8。 公司人事部认为：事实明确，证据充足，叶某不符合录用条件，不胜任本职工作，且还处在试用期内，应该立即解除叶某的劳动合同。于是，公司下发了解除劳动合同通知书。叶某申辩：“我现在怀有身孕，是受法律是保护的，公司

3、有什么权利与我解除劳动合同？”,story,2001年7月，北京某集团公司下属子公司招聘一名业务主管，王某应聘，经过主管领导面试通过后，人力资源部呈文报总经理审批。总经理批示：“先试用两个月，合格后再正式聘用、签合同。” 一个月后，业务部门认为王某能力一般，建议重新招聘人员，于是人力资源部以不符合录用条件为由请王某离开，王某不服，要求与公司签订劳动合同未果，向所在区劳动争议仲裁委员会提出的申诉。,加班工资能顺利拿到么？,春节=国定假日 加班 非自愿 生意兴旺=容易出错=错就惩罚 继续工作 VS 辞职,第一节 集体劳动争议与处理程序,一、集体合同的协商 2、集体合同定义 集体合同，是指用人单位与

4、本单位职工根据我国法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、保险福利、劳动安全卫生、工作时间、休息休假、职业培训等事项，通过集体协商签订的书面协议。,第一节 集体劳动争议与处理程序,2、集体合同特点 集体合同是定期的书面合同，其生效需要经过特定程序 集体合同是规定劳动关系的协议 工会或劳动者代表职工一方与企业签订,第一节 集体劳动争议与处理程序,3、集体合同意义 弥补劳动法律法规的不足 订立集体合同有利于协调劳动关系 维护职工合法权益 加强企业的民主管理,第一节 集体劳动争议与处理程序,4、集体合同应遵循的原则 遵守法律、法规、规章制度及有关国家规定 兼顾订立合同的双方合法利益 相互尊重，平等协商

5、诚实守信，公平合作,第一节 集体劳动争议与处理程序,二、团体劳动争议处理程序 1、集体合同的履行 2、集体合同的履行监督及检查 3、违反集体合同的责任,第二节 员工离职管理,一、员工离职的含义 员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。 填写离职单-离职面谈-核准-业务交接-公司财产-监督移交-人员退保-离职生效-离职员工的后续管理,第二节 员工离职管理,2、员工离职的类型： 主动离职和被动离职。 低层岗位的高流失率,第二节 员工离职管理,二、离职的影响 1、离职的风险 关键技术或商业秘密泄露 客户流失 岗位空缺 集体跳槽,第二节 员工离职管理,2、对风险防范的应对措施 建立研发与技术团队， 建

6、立客户信息数据库，实施客户关系管理 运用战略性人力资源管理思想 选拔、聘用具有不同背景的员工，增加员工对企业的归属感和吸引力 积极的沟通，鼓励未离职的员工努力工作，,第二节 员工离职管理,三、员工的解聘管理 1、按照公司离职程序办理 2、要加强员工离职的商业秘密管理 3、要进行员工离职分析 4、要人性化的处理员工离职,1、按照公司离职程序办理 通过对员工离职的管理，了解组织机能的状况，并对组织机能的变革提供相关的数据与意见 每一个程序与环节都必须有相应的表格，并作出严格的文字记录 日常商业秘密管理和业务资料管理工作到位 日常规范的操作,第二节 员工离职管理,2、加强员工离职的商业秘密管理 建立

7、严格的信息控制制度 日常要加强商业秘密的保密工作 对于核心人员实行脱秘期和竞业禁止管理,第二节 员工离职管理,3、进行员工离职分析 根据数据科学地进行职分析 离职分析与公司其它人力资源的工作结合,第二节 员工离职管理,4、要人性化的处理员工离职 对员工离职反应迅速 诚恳的进行离职面谈 及时结算工资 要对离职员工进行管理,第三节 职业安全管理,一、安全及其重要性 1、安全-保护员工不受到与工作相关事故的伤害 2、健康-员工不因为劳动条件等原因而影响身心,职业安全管理,事故 -为个人或集体为实现某一意图而采取行动的过程中，突然发生了与人的意志相反的情况，迫使这种行动暂时地或永久地停止的事件。 能导

8、致人员伤亡或物资财产的损失 特点：违背人的意志、随机、意外,第三节 职业安全管理,二、安全计划的制定与实施 1、制定安全计划 2、安全计划的实施 人员、法律和执行机构,第三节 职业安全管理,三、事故产生的原因及预防 1、事故产生的原因 随机事件 与工作相关的不安全环境 工作性质 工作现场的心理状态 工作时间过长，员工疲劳程度增加 员工本身的不安全行为,第三节 职业安全管理,2、预防事故的管理措施 事故的因果性 事故的偶然性、必然性和规律性 事故的潜在性、再现性和预测性,第三节 职业安全管理,四、重大劳动安全卫生事故处理对策 1、事故报告 企业事故上报程序 重大事故上报程序 2、事故调查 事故调

9、查组组成 调查方法 3、事故处理 事故原因分析 事故调查报告,第三节 职业安全管理,五、预防重大劳动安全卫生事故的策略 1、严格执行劳动安全卫生管理制度 2、积极营造劳动安全卫生环境,第四节 工作压力管理,一、工作压力概念 压力人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。 压力的后果积极方面 、消极方面,第四节 工作压力管理,二、工作压力的来源 1、自身因素 2、组织因素 组织结构 组织领导作风 组织生命周期 组织任务要求 组织内角色适应要求 组织文化要求 3、环境因素,第四节 工作压力管理,三、工作压力的后果 1、压力与健康的关系 2、对待压力的态度 高效率的人员

10、：压力积极态度激励 低效率的人员：压力消极态度苦恼 3、工作绩效的变化 4、压力与工作要求和控制能力的关系,“我就是要出口气！一切后果我自己来承担。”前日上午，39岁的张百宁因不满劳动仲裁部门和法院驳回其讨薪诉求，一怒之下，拆走深圳市劳动争议仲裁委员会的招牌，并徒步一个多小时将招牌带回家。前晚，当记者见到张百宁时，他仍显得非常激动。（12月28日南方都市报 几年前的工钱，至今仍乞讨未果。无奈之下扛起有关部门的招牌便走。尽管当事者的行为有所偏激，然读罢新闻，笔者对当事者始终气愤不起来，甚至产生同情之感。可以说，张百宁的过激行为，并非一时的冲动，而是职能部门不作为酿成的后果。虽然报道中说张性格内向

11、，比较偏执，爱认死理，去年还曾拿着水果刀、身穿“讨薪”和“无良”的衣服来公司吵闹。然而，倘若公司及时付清了其工钱，有关部门及时解决了其讨薪问题，还会出现后来的拆牌行为吗？,案例分析,据悉，张多次要求与公司结清工资的愿望遭到拒绝后，其转而寻求解决问题。当他根据信访办的建议到福田区仲裁委申请仲裁时，仲裁委却以张“未能提供有效的证据证明与被诉人存在劳动关系”为由不予受理。无奈，张上诉到了福田区法院及深圳市中院，而法院又建议其到劳动部门进行仲裁调解。张就像一只难缠的“皮球”在各职能部门间推来推去，最终毫无结果。 耐人寻味的是，当张第二次将欠薪公司告上法院时，法院却以他的诉讼请求超过法律界定的60日的仲

12、裁时效而驳回了张的诉讼请求。如此之下，张的工钱也就在职能部门的漠视下变为了肥皂泡。显然，其“怒火中烧”地拆牌，便缘于执法部门的衙门作风和不作为。说严重点，就是对民工利益的麻木不仁、熟视无睹。,雨果曾经说过：当一个人心里充满黑暗的时候，犯罪的不是犯罪人，而是制造黑暗的人。在此，笔者绝非替张过激行为辩解，但有关职能部门倘若不深刻反省自己的行为，这种因讨薪而发生的过激行为还会接连上演。 随着两节的临近，尽管各地采取了一系列措施加大民工工资清欠力度，但民工讨薪事件仍屡屡上演。这就要求各职能部门必须牢固树立民本思想，扎扎实实地将清欠工作做好、做实，做到群众的心坎上，维护民工的合法权益。,第四节 工作压力

13、管理,四、工作压力的管理 1、组织途径改变 2、员工个人改变,案例分析一,李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“ 公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3 年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后， 告知人事部。” 李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强， 其个人的销售额占华东区销售收入的50，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。 可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我

14、办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。,总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单， 并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30 多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5 万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这

15、家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来， 公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“ 但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5 万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天， 公司果然扣发了他的当月工资。 问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？ 为什么？,参考答案：1、

16、公司的做法不妥当。 2、原因： 凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。资工的动者拖欠劳故无者或扣克得，企业不酬报动劳的得获

17、法依而动劳过通动者劳资是工。（4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5 万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。,案例分析二,案例介绍： 2005年10月，王某与某外派劳务公司签订合同，约定由该公司负责为王某办理出国前培训及外派日本事宜。第一年王某以研修生身份留日，第二年依据王某意愿及表现，通过日本有关考试后可转为技能实习生，第三年王某可继续以技能实习生身份留日，但留日时间累计不超过3年。双方同时约定王某在出国前需向该公司支付一笔保证金，并由其家人提供现金或房产担保，在王某有违约行为时将承担违约金，合同还约定王某留日期间将按年度

18、向该公司支付管理费。2008年10月，王某按期回国，并向法院提起诉讼，要求该公司返还其出国前支付的保证金和其家人用于担保的房照。该公司随即提起反诉，要求王某支付留日期间的管理费。法院认为该案属于劳动争议，应经过劳动争议仲裁程序，同意原告提出撤诉，被告随之撤回反诉，并拟向所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求王某支付管理费。,案例介绍： 2005年10月，王某与某外派劳务公司签订合同，约定由该公司负责为王某办理出国前培训及外派日本事宜。第一年王某以研修生身份留日，第二年依据王某意愿及表现，通过日本有关考试后可转为技能实习生，第三年王某可继续以技能实习生身份留日，但留日时间累计不超过3年。双方同时

19、约定王某在出国前需向该公司支付一笔保证金，并由其家人提供现金或房产担保，在王某有违约行为时将承担违约金，合同还约定王某留日期间将按年度向该公司支付管理费。2008年10月，王某按期回国，并向法院提起诉讼，要求该公司返还其出国前焦点分析：本案需要明确以下两个焦点问题：其一，像王某这样的赴日研修人员与该外派劳务公司之间形成的是劳动关系吗？王某与该公司签订的合同属劳务合同性质，但不适用 劳动合同法中对劳务派遣的规定：第一， 劳动合同法第58条规定，劳动派遣单位应当与被派遣者签订2年以上的固定期限合同，并按月向其支付报酬。而王某与该公司约定的合同履行期为王某在日本的有效期间，根据中日双方建立的研修制度

20、和合同约定，王某有权在第一年研修生期结束后选择回国或继续留日转为技能实习生，显然不是 “2年以上的固定期限合同”。,第二，根据约定，王某研修生期间享有研究津贴待遇，转为技能实习生后与日本企业签订劳动合同，由日本企业支付工资，研究津贴及工资均由王某所在的日本企业提供并直接存入王某的个人账户，并非由该劳务外派公司按月向王某支付报酬。因此根据中日之间建立的赴日研修制度和合同约定，王某与该公司签订的只是民事合同的一种，受 合同法调整，合同中约定的王某有违约行为将支付违约金的条款不因 劳动合同法第25条 “用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的规定而无效。因此，王某与该外派公司不构成劳动关系。其

21、二，王某和该劳务外派公司之间的争议应该通过何种途径解决呢？由于王某与该公司之间发生的是民事合同纠纷，不属于 劳动争议调解仲裁法第2条规定的 “中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议”范畴，因此不必提起劳动争议仲裁，可直接通过法院适用 民法通则和 合同法解决争议。王某留日期间，如与所在日本企业发生纠纷，根据中日双方建立的研修制度，如王某尚处于研修生期间，发生纠纷不适用劳动法律；如转为技能实习生后与日本企业签订劳动合同，发生纠纷可运用日本相关劳动法律维权。支付的保证金和其家人用于担保的房照。该公司随即提起反诉，要求王某支付留日期间的管理费。法院认为该案属于劳动争议，应经过劳动争议仲裁程序，同意原告提出撤诉，被告随之撤回反诉，并拟向所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求王某支付管理费。,