《企业的绩效考评管理》.ppt

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1、企业的绩效考评管理,目 录,为什么要进行绩效考评 如何进行简单的绩效考评 怎样设计绩效考评文件 （以“软件开发人员绩效考评”为例） 如何有效地实施考评 行政人员、工程人员、销售人员的绩效考评要点 工作中一些体会,HR猫猫（），提供海量资料免费下载！,为什么要进行绩效考评,绩效考评的目标： 正确地评价员工的工作。 1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等,HR猫猫（），提供海量资料免费下载！,为什么要进行绩效考评,了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度： 了解了公司对他工

2、作的评价 知道了自己改进工作的方向,HR猫猫（），提供海量资料免费下载！,为什么要进行绩效考评,绩效考评的严格定义： 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。,HR猫猫（），提供海量资料免费下载！,为什么要进行绩效考评,美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估

3、； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息,为什么要进行绩效考评,公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 1 - 20 人：没有必要进行正式的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况比较了解 员工的工作职责和任务经常变化 口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价 没有专门的人员负责人事工作,为什么要进行绩效考评,公司规模与绩效考评程度： 20 - 80 人：需要进行简单的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作

4、状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”； 形成了组织结构，但变动频繁； 员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。 有专人负责人事工作（设人力资源经理）,为什么要进行绩效考评,公司规模与绩效考评程度： 80人以上：有必要进行系统的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在减少； 形成了较稳定的组织结构； 员工之间有些根本不认识； 人事部独立。 （第一部分结束）,如何进行简单的绩效考评,简单绩效考评的优点： 1、考评周期短（每月1次）； 2、员工不易对考评要

5、素产生质疑； 3、操作简单。,如何进行简单的绩效考评,绩效考评的内容 1、工作总结 由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考评。,如何进行简单的绩效考评,2、员工自我评价 员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，当上级考评和员工自评差异过大时，需要引起注意。 3、分类考评 可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。 4、直接上级评语 （附件：月度考评表）,如何进行简单的绩效考评,遇到的问题： 部门经理认为：工作态度的内容不好掌握。 问题

6、分析： 经过了解情况，和与部门经理讨论后认为： 工作态度应该包括以下三方面内容： 1、接受工作时的工作态度： 是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。,如何进行简单的绩效考评,2、工作进行中的态度： 是主动地推动工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？ 3、工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。 解决办法：在办公例会中讲解如何评价员工的工作态度。,如何进行简单的绩效考评,遇到的问题： 当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差”，从来没

7、有评价过“很差”。当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。 问题分析： 处于面子问题，一般当员工工作合格时，员工和管理者的心里定位在“良好”，当管理者对员工不太满意时，才评价为“一般”。,如何进行简单的绩效考评,解决方法： 取消“很差”项，承认“良好”即为“一般”的事实。,如何进行简单的绩效考评,遇到的问题： 员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级。这样才公平。 问题分析： 经过办公例会讨论，下级考评上级的“员工评议制度”没有通过。原因是，管理者认为，如果下级考评了上级，会影响上级考评下级的客观性，上级会因为下级的“报复”，

8、不原客观地考评下级。 解决方法：维持现有逐级向上考评的方式。,如何进行简单的绩效考评,遇到的问题： 员工认为：考评结果应该向员工当事人公开，这样才能维护考评的公平和合理性。并且只要当事人认可的考评成绩才有效。 问题分析： 之所以没有公开考评成绩，是因为担心员工与上级产生纠纷，使上级在考评时有所顾忌。根据公司实际现状，上级与下级年龄相当，而且上级普遍没有管理经验，但是上级普遍人品较好，做事公正。,如何进行简单的绩效考评,经过办公例会讨论，多数管理者也同意进行考评沟通，并且使考评成绩经当事人认可。 解决方法：修改考评，增加考评沟通和当事人签字。,如何进行简单的绩效考评,遇到的问题： 员工对考评不满

9、的申诉。 问题分析： 对于任何一位员工的申诉，都要认真对待。不论最终的结论如何，申诉的程序一定要公开公正。,如何进行简单的绩效考评,解决方法： 建立申诉流程：当事人向人力资源部提交申诉报告，人力资源部与双方进行沟通，了解事情的前因后果，向上级提出解决办法。一般是召开当事人的述职评审会，由评审会确定考评结果。,如何进行简单的绩效考评,遇到的问题： 催交考评表困难 问题分析： 当人力资源部进行向各直接上级进行催要的时候，由于不是直线领导，所以比较困难。 解决方法： 考评表级级上报，在每月10日前交到主管经理处，由主管经理收齐后，每月15日前交人力资源部。同时使主管经理能够监督下属部门的考评情况。 （第二节结束）,微信搜索HR猫猫，关注有惊喜！,更多精华资料请登录“HR猫猫”官网 ,微信搜索HR猫猫，关注有惊喜！,更多精华资料请登录“HR猫猫”官网 ,