某公司人力资源管理手册(77页).doc

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1、-某公司人力资源管理手册-第 76 页上海某公司人力资源管理手册目 录第一章手册的目的3第二章人力资源部的工作职责4第三章招聘工作6第四章新员工入司工作流程11第五章员工转正考核工作流程14第六章员工内部调动工作流程16第七章员工离职19第八章劳动合同21第九章薪资制度24第十章考勤管理26第十一章员工福利30第十二章绩效管理31第十三章奖励制度34第十四章违纪处分43第十五章培训与发展47第十六章职业生涯发展50第十七章人事档案管理52附录：54第一章 手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工

2、，使员工与企业共同成长。2 保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工提出修改意见。第二章 人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能

3、，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责：1 制度建设与管理A 制订公司中长期人才战略规划；B 制订公司人事管理制度、工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。C 核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划；D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E 指导、协助员工做好职业生涯规划。2 机构管理A 配合相关部门，做好选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C 制订公司机构、部门和人员岗位职责；D 公司管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；3 人事管理A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。B 公司后备干部的选拔、考

4、察、建档及培养；C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E 提供各类人力资源数据分析及统计；F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。4 薪酬福利管理A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B 核定、发放公司员工工资，核定人员的工资；C 制订公司员工福利政策并管理和实施。5 培训发展管理A 公司年度培训计划的制订与实施；B 监督、指导公司教育培训工作；C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；E 组织开发培训的人力资源和协调开发培训课程。6 其他工作A 制订公司员工手册；B 定期进行员工满

5、意度调查，开发沟通渠道；C 协调有关政府部门、及业内单位关系；D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E 公司人事管理信息系统建设与维护；第三章 招聘工作一. 招聘目标1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原则1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰

6、和推荐人不同而给予不同的考虑。三. 招聘政策和工作流程 1 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。2 招聘程序I 招聘需求申请和批准步骤A. 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。B. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。C. 各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表 (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。D.招聘申请审批权限

7、在人员编制预算计划内的公司经理、总监，总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准。E.计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。F. 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。II 招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管、总经理批准执行。III 招聘周期招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职

8、位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。IV 招聘步骤A. 材料收集渠道：a. 内部的调整、推荐b. 人才中介机构、猎头公司的推荐c. 参加招聘会d. 网络信息发布与查询A. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。C.拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：应聘职位经理或主管一般人员第一次面试直接经理直接主管第二次面试人力资源部总监人力资源部总监第三次面试公司（副）总经理总经理可自行决定需要a. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证

9、明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。b. 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。c. 基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。d. 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写 求职人员登记表（附录）。e. 拟聘人员体检合格后，人力资源部将 应聘人员登记表和“录用通知” 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。D. 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录

10、在应聘人员登记表上。E. 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。F 临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用通知”（附录），报公司人力资源部和人事主管、总经理审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。G 非本地户口人员的聘用：公司各部门聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。如有职务，按干部任免审批权限进行报批。聘用步骤A. 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。 试用期：所

11、有新入司员工均有六个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。B 迎接新员工 新员工上班的第一天，人力资源部办理有关手续。四. 内部推荐奖励政策1. 职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位（附录），在公司公告栏向员工发布通知。2. 推荐方法员工根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。3. 推荐成

12、功和奖励办法A 如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。B 如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。C 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。4. 除外情况本奖励政策不适用于以下情况： 推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源部的工作人员。推荐人领取奖励时要填写推荐奖励领取记录（附录）流程图：绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析按权限批准招聘（附录）外部选聘：1. 根据职位选择成本

13、有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类重要岗位人员由总经理进行第三轮面试人力资源部与应聘人联系，确认上班时间重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询体检不合格的不用拟录用人员体检常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试应聘人填写求职人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，

14、人员调动、调整用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘 第四章 新员工入司工作流程目 标：1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。流程图：（一） 新员工进入前公司发放录用通知确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明签

15、订劳动合同书介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作（五）满月跟进（六）转正评估一. 人力资源部在新员工进入前1. 应聘人员的录用通知，人力资源部负责通知员工报到。2. 新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单（见附录1）为其办理相关事项。3. 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。4. 通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。5.

16、在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。6. 员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。二. 人力资源部办理入职手续1. 填写员工档案信息表。2. 发放向新员工介绍公司情况及管理制度的，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。3. 按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。4. 与新员工签署劳动合同。5. 向新员工介绍管理层。6. 带新员工到部门，介绍给部门经理。7. 将新员工的情况通过E-mail和公司内部沟通媒介向全公司公告。8. 更新员工通讯录。三. 由部门办理部分1. 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。2

17、. 由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。3. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。四. 入职培训1. 由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。五. 满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：满月跟进记录。六. 转正评估新员工工作满六个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评

18、估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。第五章 员工转正考核工作流程目标：1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。2. 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。3一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。流程图：每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理4日前，被考核人将员工转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由人事行政总监协调2

19、日前，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语考核不合格，延长试用期或终止试用20日前，人力资源部根据公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告7日前，人事行政总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，并报总经理批准第六章 员工内部调动工作流程一、 工作目标1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。二、 工作政策1. 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：A. 外派根据公司有关规定和业务需要，由公司派出人选担任相关单位的相关职务。B

20、. 调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。C. 借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。D. 待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、 工作程序1. 外派A. 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，签订外派合同。B. 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。C. 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。D. 轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需

21、要，为卸任人员安排工作岗位，并按员工调整审批程序办理职务/岗位调整手续。E. 延长任期 可根据实际工作需要延长外派任期。2. 调岗A. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。B. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制人事变动表和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。D. 人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知单。3. 借调 由公司或

22、拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。A. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。B. 用人部门或人力资源部填制人员借调表，相关部门会签后，报公司总经理批准。C. 人力资源部发出内部调整通知单。四、 待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。流程图：部门负责人不批准员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准面试未通过，由人事部

23、协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中） 第七章 员工离职目标：1离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。2离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。3经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平

24、。审批权限1 公司部门总监、经理等骨干人员离职申请由公司总经理批准。2 公司一般员工的离职申请由公司人事主管批准。流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书办理离职手续由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案按公司干部管理权限进行审批办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件离职面谈记录离职手续单存档财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资本部门：资料交接工作交接应收款安排离职面谈，填写离职面谈记录人力资源部、Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除、党组织关系调转档案福利关系调出第八

25、章 劳动合同一. 政策1 中华人民共和国劳动法2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。3 合同期限：员工一般签署3年期限合同；无特殊情况的合同期前六个月为试用期。二. 程序1 合同签订A 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”B 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。C 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，

26、合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。D 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2 合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3 合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项

27、规章制度的； 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； 乙方被司法机关追究刑事责任的；B 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： 在试用期内； 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金： 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 甲方频

28、临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；D 员工提出解除劳动合同： 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职报告”、“离职交接表”。部门经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。 部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写面谈记录表；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写面谈记录表，报公司总经理。 由辞职者持员工离职交接表，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（经理以上辞职者需经公司总

29、经理批准）。 辞职者持经签批的“离职交接表”和劳动合同，到人力资源部办理解除合同和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具劳动合同解除/终止通知书，由人力资源部和辞职者各执一份。三. 违约的经济补偿与赔偿1 符合2.4.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；2 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以

30、员工已履行的培训服务期月数递减。流程图员工进入公司接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不接受离开公司接受签订劳动合同岗位调整变动 违反合同有关条款 解除、终止合同变更劳动合同 双方协商不成，由地方 合同未到期，双方协商一致，支付合 双方协商一致劳动部门仲裁。 同到期违约金、补偿金后解除合同。不服仲裁、诉讼 终止 续订第九章 薪资制度一. 薪酬支付原则1 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。2 基本工资根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。3 绩效工资根据员工的工作绩效及公司

31、业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。二. 薪酬管理1 薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置核定工资额度。各部门的薪资按公司的薪酬序列表确定；各部门经理、总监按公司既定的经理级员工薪资发放标准执行。三. 薪资体系结构1 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。2 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬由基本工资、绩效奖金、年终奖金组成。 间接工资由员工福利组成。 绩效奖金 基本工资年终奖金(一次性)法定医疗保险法定养老保险薪酬结构 法定失业保险法定工伤保

32、险法定福利项目法定生育保险 住房公积金 公司其他福利项目公司福利四. 工资结构1 公司工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、绩效奖金。1 基本工资和住房补贴为固定工资，绩效奖金为浮动工资2 薪资增长A 每年一次公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：a 公司业务增长水平b 劳动力市场价格c 居民消费品价格指数d 绩效评估结果B 薪资增长程序a 根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。b 根据新的薪酬政策曲线调整工资表。c 根据新的工资表进行薪资增长3. 工资发放a 公司规定每月15日为公司的发薪日，发放本

33、月工资，遇节假日适当提前或顺延。b 公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。第十章 考勤管理一. 工作时间工作日：星期一至星期五工作时间：每天8：30-17：00休息日：星期六、星期日节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行。根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。二. 考勤打卡制度1 员工每天应在上午8:30以前，下午5:00以后打卡，没有条件的应实行签到和签退制度。公司级领导可不打卡。2 员工于规定上班时间后三十分钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前15分钟内打卡者为早退；超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和

34、早退累计5次按旷工1天处理。连续旷工15天或年度累计旷工30天，按国家和公司有关规定予以除名。3 员工考勤不允许委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发现替代行为，替代人和被替代人均按旷工1天处理。4 迟到、早退一次扣50元。5 代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发200元/次。三. 加班1 员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班2 加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由总经理批准可予以加班费补偿。四. 休假种类1 婚假：婚假3天；初婚符合晚婚年龄的增加晚婚假7天；2 丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖

35、父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予3天假期；3 产假和计划生育假：女员工生育前后给予产假98天，达到晚育年龄的增加产假15天，难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶晚育，男员工可享受3天护理假；女员工怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过15天；怀孕满4个月的，产假不超过42天；女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。4 年度休假：员工入司满一年的，可享受年度休假。5 公假：6 事假：7 病假：8 工伤假：五. 员工假期薪资管理1 病假薪资：医疗期内及病假超过医疗期的，按劳动合同有关规定处理；2 事假薪资：事

36、假一天扣发日工资100；当月薪资标准不低于当地最低工资标准；3 旷工薪资：旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除劳动关系；4 迟到、早退一次扣发工资50元；5 遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资流程图：年初人力资源部核定员工年休假天数每月月末下发下月考核卡，填报本月考勤统计表每月10日前人力资源部将各部门上月考勤统计表经各部门员工签字后存档人力资源部建立考勤统计系统根据考勤统计结果核发餐费及工资加班流程确因工作需要，员工填写“加班申请表”部门经理

37、、人力资源总监批准主管副总经理/总经理批准人力资源部备案，并计算加班补贴请假流程员工填写“请假卡”部门负责人批准假期是否超过3天总经理批准人力资源部备案，并计算休假工资否是第十一章 员工福利五险：养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险。一金：为符合条件的员工缴纳公积金。工作餐：每天中午提供午餐和水果。班车：公司为员工上下班提供免费班车。春节：一定金额的过节费（2013年为500元每人）；节后准时上班有开门红红包200元。三八妇女节：妇女节礼品 端午节：粽子礼盒夏季：6月、7月、8月、9月四个月每月200元高温费，每个工作日有防暑降温饮料。中秋节：月饼礼盒年会：抽奖 优秀员工奖、爱岗敬

38、业奖、最大进步奖体检：符合相关条件的人员，即可享受公司组织的体检。法定节假日：元旦、清明节、端午节、“五一”劳动节、中秋节、国庆节、春节等按照国家要求放法定节假日。年休假：员工符合相关条件，可享受相应的年休假。旅游：每年全体员工公费出去游玩一次。生日礼品：员工生日，公司给予生日红包100元。婚丧嫁娶礼金：每位员工享有一定金额的婚丧嫁娶礼金。六一：为有子女的员工子女准备儿童节礼品。住宿：员工可申请住宿公司宿舍，住宿舍员工可享受冬夏两季一定额度的电费补贴。代购车票：春节前后代购往返车票。娱乐设施：提供乒乓球、羽毛球等娱乐设施。工会活动：周期性地组织游泳、看电影、球类运动等活动。员工聚会：不定期地举

39、办员工聚餐、卡拉OK等聚会。第十二章 绩效管理一. 考核体系1 绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。2 目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。3 行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程二. 评价结果1 对各项考核内容评分一律15分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成绩优秀最高评为5分，不能满足工作需要，不能完成工作任务

40、最低评为1分），考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。2 根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。Y行为考核成绩Y行为考核成绩（A、B、C、D区）。共同资源、两核部门 营销、投资部门ACBADBDCX目标考核成绩X目标考核成绩共同资源、两核部门A区B区C区D区营销、投资部门A区C区B区D区说明远超过工作要求超等的绩效具有超凡的工作能力工作态度极佳有可能提升到上一级别胜任本职工作，工作能力和工作责任心可以弥补偶尔的不足有良好的工作态度和工作热情需要提高工作业绩、工作水平，合理安排工作计划，保证工作顺利完成能够完成交付工作，经常表现出来的长处可以弥补

41、偶尔的不足取得良好的工作业绩具有工作所需的能力需进一步完善自己需要调整自身的工作态度，提高工作热情勉强完成或不能完成交付的工作，需要监督其工作偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足不得不考虑降职或转入其他部门或辞退三. 绩效结果的应用1 记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。2 对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。3 对于年度绩效考核连续两次为“D”的

42、经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议流程图：制订工作计划、工作目标，确定考评标准员工定期填写工作记录，进行自我评价；直接主管填写意见员工填写工作总结进行考核面谈填写季度目标考核表填写行为评价内容和考评标准考核结果交人力资源部备案，并进行奖金分配进行工作行为评价（半年）第十三章 奖励制度一、 奖励目的：为表扬先进，充分调动员工的积极性，保障公司规章制度的贯彻执行，使企业的经营体系在稳定有序的环境中得 到高速发展，特制定本制度。二、 奖励适用范围：公司全体员工。三、 奖励分类：年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖、优秀员工、 优秀班组、无质量事故奖

43、励、 提出合理化意见或建议奖。四、 奖励细则：（一）、年资奖 本公司员工服务年满10年、20年及30年，而且其服务成绩与态度均属优秀者，分别授予服务十年奖、服务二十年奖、服务三十年奖。（二）、创造奖 本公司员工符合以下所列各项条件之一者，经审查合格后授予创造奖： 1. 设计新产品，对本公司有特殊贡献者； 2. 从事有益于业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者；3. 在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献者；4. 上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确很好，才属有效。（三）、功绩奖 本公司员工符合以下例各项之一者，经审查后授予功

44、绩奖： 1. 从事对本公司有显著贡献的特殊行为； 2. 对提高本公司的声誉有特殊功绩； 3. 对本公司的损害能防患于未然； 4. 遇到非常事变，如灾害事故等，能临机应变，采取得当措施； 5. 敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难；6. 具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立良好风气的其他情况。（四）、全勤奖员工连续一年未请假、事假或迟到、早退者，经审查后授予全勤奖（五）、优秀员工5.1 符合条件1. 出勤为满勤，即没有迟到、早退、请假、旷工；2. 没有被品管部开过不良报告；3. 没有违反各项操作规程及车间制度；4. 工作态度端正、主动积极；5. 全优完成各项工作；6. 关心同事、与同事和睦相处；7. 无安全事故；8. 没有违反公司各项相关制度；5.2 评选办法 各班根据以上要点，选报4名人员，以每个季度最后一个月25日前报车间办