某公司的人力资源外包模式研究毕业论文(30页).doc

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1、-某公司的人力资源外包模式研究毕业论文-第 24 页毕 业 论 文xxx公司的人力资源外包模式研究毕业论文（设计）原创性声明本人所呈交的毕业论文（设计）是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文（设计）不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名： 日期： 毕业论文（设计）授权使用说明本论文（设计）作者完全了解*学院有关保留、使用毕业论文（设计）的规定，学校有权保留论文（设计）并向相关部门送交论文（设计）的电子版和纸质版。有权将论文（设计）用于非赢利目的

2、的少量复制并允许论文（设计）进入学校图书馆被查阅。学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容。保密的论文（设计）在解密后适用本规定。 作者签名： 指导教师签名： 日期： 日期： 注 意 事 项1.设计（论文）的内容包括：1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）2）原创性声明3）中文摘要（300字左右）、关键词4）外文摘要、关键词 5）目次页（附件不统一编入）6）论文主体部分：引言（或绪论）、正文、结论7）参考文献8）致谢9）附录（对论文支持必要时）2.论文字数要求：理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。3.附件包括：任务书、开题报

3、告、外文译文、译文原文（复印件）。4.文字、图表要求：1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印4）图表应绘制于无格子的页面上5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档5.装订顺序1）设计（论文）2）附件：按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订3）其它摘 要随着全球经济一体化和网络经济的发展，企业对于人力资源管理越来越重

4、视，企业发展过程中企业规模和业务量的扩大，使得很多企业重新审视人力资源管理。企业管理决策人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理或职能外包出去，交由其他专业公司或组织进行管理，以降低劳动力成本，实现效率最大化。人力资源外包是人力资源管理的一种新模式，正在成为企业提高人力资源管理水平的有效途径和企业发展的一种重要策略工具。本文以XXX公司为研究对象，结合人力资源外包理论及实践应用，对其人力资源外包的应用问题进行研究分析。本文首先介绍人力资源管理外包的基本理论，并收集了国内外相关的研究为后面的应用实践部分作铺垫，然后对XXX公司概况和人力资源现状进行分析，提出其进行人力资源外包的动因

5、和人力资源外包的内容，接着对该公司人力资源外包模式进行利弊以及可行性分析，再介绍了XXX公司实施人力资源外包过程中的风险控制。最后根据XXX公司的案例，提出了我国企业在人力资源外包策略的选择和实施中应该注意的问题。关键词 外包 人力资源管理 XXX公司目 录1 导论11.1 研究背景和意义11.2 研究方法21.3 研究思路和内容框架22 文献综述32.1人力资源外包的概念32.2 人力资源外包的相关理论32.2.1 交易成本理论32.2.2 核心竞争力理论42.2.3 委托代理理论52.2.4 资源基础理论52.3 国内外人力资源外包的相关研究63 XXX公司人力资源外包的内容及依据73.1

6、 XXX公司概况及其人力资源现状73.1.1 XXX公司概况73.1.2 XXX公司人力资源现状83.2 XXX公司人力资源外包的模式及内容93.2.1 XXX公司人力资源外包的模式93.2.2 XXX公司人力资源外包的内容113.3 XXX公司人力资源外包的动因133.3.1 人力资源管理转型的需要133.3.2 企业构建核心竞争优势的需要133.3.3 企业改变管理体系的需要134 XXX公司人力资源外包模式分析144.1 XXX公司人力资源外包模式选择的利弊性分析144.1.1 利益性144.1.2 弊端性154.2 XXX公司人力资源外包模式选择的可行性分析164.2.1 公司人力资源

7、管理的规范化164.2.2 公司员工的配合164.2.3 外包市场的趋于成熟164.3 XXX公司人力资源外包的风险分析174.3.1 外包公司选择风险174.3.2 信息安全风险174.3.3 人力资源边缘化风险184.4 XXX公司人力资源外包的风险分析184.4.1 选择外包的内容184.4.2 做好外包之前的预备184.4.3 选择外包服务商184.4.4 明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位195 XXX公司实施人力资源外包模式的启示与借鉴195.1人力资源外包服务公司的选择195.1.1 人力资源外包服务商的专业素质195.1.2 外包商的服务价格205.1.3 签订完善的人力

8、资源外包合同205.2 人力资源外包模式的选择205.3 人力资源外包的实施基础与保障215.3.1 避免文化的冲撞215.3.2 积极消除外包变革对员工的冲击215.3.3 密切观察人力资源外包在企业的适应性215.3.4 加强企业对外包服务商的监控215.4 企业实施人力资源外包后人力资源部的职能转变226 结论和展望236.1 研究结论236.2 展望23致谢参考文献英文摘要1 导论1.1 研究背景和意义当今全球金融危机日益影响经济发展，全球经济低迷使企业战略的转型，企业组织结构和管理方式的改变，目的是为了更好适应的参与世界竞争。企业管理方式的虚拟化是世界很多企业所追捧的。企业管理的虚拟

9、化有多种形式，外包是其主要运作模式之一。外包(Outsourcing)英文直译为外部寻源，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身竞争优势和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。对企业而言，外包具有很大的优势。一方面，企业可以集中有限的资源，建立自己的核心能力，并使其不断得到提升，从而确保公司能够获得高额利润另一方面，企业利用外包战略，可以精简组织，减小规模，从而减轻由于规模膨胀而造成的组织反应迟钝、缺乏创新精神的问题，使企业能更灵活地参与竞争。外包作为企业优化内部资源，整合利用外部资源的一种重要手段，已成为企业降低经营管理成本、提高核心竞争力和获

10、得竞争优势的重要措施之一，并越来越受到企业的广泛青睐。 当前，企业间的竞争己经转向知识和技术的竞争，从根本上讲是知识和技术的“承载者”人才的竞争。企业的人力资源部门要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务和员工激励等四大角色，并执行着多种多样的具体职能活动，它的范围和深度都远远超过了传统人力资源管理部门。但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门职能的有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，改善人力资源管理的有效性，为企业核心竞争力的提高做出贡献。目前，大多数企业正通过人力资源外包来达到这一目的。在金融危机和经

11、济发展迟缓的今天，企业实施人力资源外包管理可以改善企业运作成本的压力，改善企业在市场中的不足。它能弥补企业的不能完善的项目，交由专门从事人力资源方面研究与开发的人力资源服务公司，根据客户企业的需求制出合理化的建议，为客户企业的人力资源提供有力保障。总之，人力资源外包是大势所趋。在这样的背景下，XXX公司作为一家正在迅速发展的IT年轻企业，研究其人力资源外包的模式有极其重要的意义，具体表现为：第一，运用人力资源外包理论对XXX公司人力资源外包案例进行研究，总结其经验，提出其中存在的间题，并对该公司实施人力资源外包策略进行利弊和可行性分析，提出相应的对策方案，为公司的人力资源外包策略的选择和实施提

12、供决策参考。以利于提高其管理水平；第二，通过对XXX公司人力资源外包策略的规划与方案的制定和实施，使公司能够充分利用外部专业的人力资源管理资源，降低企业人力资源管理成本，把公司有限的优势资源放在其核心业务上去，促进公司核心竞争能力的提高，使其在激烈的市场竞争中获得长期发展的竞争优势；第三，鉴于本论文研究对象XXX公司具有一定代表性，通过该公司人力资源外包案例的成功经验分析，对于我国其他企业人力资源管理，人力资源外包策略可以提供广泛的参考。1.2 研究方法本论文主要采用了以下两种研究方法:第一种，访谈调研方法。本文研究过程采用访谈调研的方法，对XXX公司相关人员进行访谈、调研，以获取必要的研究数

13、据和资料。第二种，案例分析法。本文是以XXX公司的人力资源管理为研究对象，通过本人在XXX公司的工作经验，试图通过对人力资源外包在XXX公司的应用和外包选择模式进行分析研究，分析其利弊性和可行性，为公司制定人力资源外包决策提供依据。1.3 研究思路和内容框架本文是以XXX公司的人力资源管理为中心，从中探讨适合XXX公司乃至类似的中国其它企业的人力资源外包模式，采取理论与实际相结合的方法，运用人力资源和外包理论，结合实证研究，对照公司实际情况进行分析和研究。通过运用课程教材与辅导书籍的人力资源管理和外包的理论研究，根据课题需要在相关网站查阅有关文献和实践交流资料，从公司内部资料及相关网站收集企业

14、相关资讯并实施分析，研究和分析相关案例，总结相关企业的得与失，联系到XXX公司的人力资源外包模式，希望由此得出可以指导类似企业的解决方案，补充中国人力资源管理改革中的不足，同时希望借此给国内其他企业的人力资源外包提供借鉴。第一章是导论，从企业外包趋势入手，介绍外包和人力资源外包的发展状况，以此作为研究背景，并提出研究意义，研究方法，研究思路和内容框架。第二章是文献综述，介绍了人力资源外包的概念和相关理论以及国内外人力资源外包的发展，为下文XXX公司的人力资源外包分析作理论准备。第三章对XXX公司的人力资源外包的模式和内容进行了调研，并分析其实施人力资源外包的动因。第四章对公司的人力资源外包模式

15、进行分析，分别从利弊性，可行性，以及风险与控制三个方面来判断公司实施人力资源外包策略是否成功。第五章根据上文对公司的人力资源外包分析进行总结，并从中得到启示与借鉴，提出企业在实施人力资源外包模式时应该注意的问题。第六章总结了本论文的研究成果并提出展望。2 文献综述2.1人力资源外包的概念人力资源外包，是指企业将与人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分交由外部专业机构办理，以降低成本、提高效率，增强企业核心竞争力的一种人力资源管理模式。人力资源外包作为管理外包的一种，就是将人力资源管理职能中非核心部分的工作委托给专业的人力资源服务机构来管理；人力资源外包作为服务外包的一种，目的是降低企业运营成

16、本，提高企业运营的核心竞争力。 人力资源外包在本质上是一种管理外包，是伴随组织职能的演变而发展的。当企业人力资源管理职能专业化，原先的部门负担过重，难以承担更多、更精细的工作时，一个独立的职能部门人力资源部应运而生。当管理职能进一步细化，企业认为没有必要再增加内部管理投入，某些工作可以借助外力进行时，一些事务性工作则被外包，人力资源部门的职能再次分化。当战略管理成为企业关注的重心之后，企业从战略的角度出发将人力资源中一些非核心的或者成本处于劣势的职能，转移到企业之外，使企业将有限的资源使用在那些能够创造出独特价值，或者能使企业成为行业领先者的核心业务领域。2.2 人力资源外包的相关理论2.2.

17、1 交易成本理论交易成本理论是由经济学家科斯(Coase)提出的。科斯在其论著企业的性质(1937)中指出，企业的本质特征是对价格机制的取代。首先，市场的运行要花费成本，通过成立一个组织，允许某一权力(“企业主”)指导资源的配置，可以节省某些成本。其次，政府拥有管制权利的机构常常对市场交易和在企业内部进行的相同交易区别对待。 基于以上两方面的分析，科斯得出了企业为什么存在的结论:企业的出现是由于市场运行成本的存在。企业使用市场一定产生成本，当内部交易费用低于外部交易费用时，企业应该选择内部化;当市场交易成本小于企业管理成本时，企业就会更多地使用市场。企业的边界是由市场交易成本和企业管理成本间的

18、比较决定的。交易成本理论认为，理想的管理模式(或结构)取决于它对特定组织的独特性。就人力资源而言，独特性是指组织内部的独有性和外部的稀有性，如果一项人力资源管理职能或活动专用性很高，特定于某一企业，或者在外部市场上难以获得，那么它就具有较高的独特性。人力资源的独特性越高就意味着外部化成本越高，这样的人力资源活动应该由组织内部规划，而不宜借助于外部资源;人力资源的独特性越低，就意味着人力资源活动的标准化程度越高，外部化成本越低，人力资源经理应该考虑把这样的人力资源活动外包给市场。2.2.2 核心竞争力理论普拉哈拉德(CA. Prahalad)和哈默尔(Gray Hamel)于1990年在哈佛商业

19、评论上发表的公司核心能力一文中引入了“核心能力”即“核心竞争力”的概念，并且指出核心能力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结多种技术流派的学识”，它具有价值优越性、异质性、延展性、难以模仿性、不可交易性、难以替代性等特征。根据核心能力学派的观点，核心能力从某种角度上看就是一种有价值的、稀缺的且难以为竞争对手模仿的资源。企业具有各种各样的能力，也有一定的专长。但不同的能力与专长的重要性是不一样的，那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长，才是企业的核心能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。核心竞争能

20、力就是指与企业的战略定位相联系的，能为企业保持持续竞争优势的能力。外包就是要保留企业自身的核心竞争能力，而将不具有竞争优势的业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。任何企业所拥有的资源都是有限的，它不可能在所有的业务领域都获得竞争优势。因此，在快速多变的市场竞争环境中，单个企业依靠自身的资源和能力自行调整的速度很难赶上市场变化的速度。此时，企业的核心竞争力由物质、资本转向人力资源，人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键制约因素。传统的人力资源管理活动内容只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管等较繁琐的具体的工作，且这些工作都属于是重复性的事务性工作。然而，随着科

21、学技术的飞速发展，以智力资源为主要依托的新经济形态的诞生必然加剧企业对人才的竞争，人力资源将成为企业竞争制胜的关键，企业将不断调整其人力资源管理的策略与方法，来适应时代的要求。因此，依据核心能力理论，企业必须将有限的资源集中在核心业务上，强化自身的核心能力，而将自身的非核心能力的业务外包出去。对于人力资源管理工作来说就是将重复性的、技术含量低的、不具备特殊专长的业务外包出去，专注培养和发展自身的核心能力，力求把核心业务做强、做大，使自身成为行业的“领头羊”。通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商，通过与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源活动在提

22、升企业核心竞争力方而的作用，实现互惠互利。2.2.3 委托代理理论委托代理理论最初是由简森和梅克林(Jenson and Meckling)于1976年提出来的，主要涉及企业资源的提供者和资源的使用者之间的关系，其基本内容就是规定委托人聘用代理人完成某项工作时的委托代理关系的成立及代理人为了委托人的利益应采取何种行动，委托人相应地向代理人支付何种报酬，即通过委托人和代理人共同认可契约来确定它们各自的权利和责任，委托人为实现既定的目标，通过一系列激励机制使代理人与委托人的利益尽可能地趋于一致，以促使代理人会像为自己工作一样去采取行动，最大限度地增进委托人的利益。这也是一种均衡的委托代理关系。但在

23、实际经济活动中，这种均衡状态下的委托代理关系存在着4个方面的非均衡性:利益的非完全一致性、风险的非完全共同性、信息的非均衡性、环境的非确定性，因委托人不能直接观测到并证明代理人实际选择的努力水平，这也就为代理人的“规避责任”提供了方便。由于这4个非均衡性的存在，使得委托人的既定目标不能实现。给委托人带来了代理成本，即委托人的经济目标与代理人的经济目标发生不利于委托人的成本偏差，简森和梅克林将代理成本分为监督成本、守约成本和剩余损失。同样在人力资源外包过程中也存在代理关系，并随之产生了代理成本，并且对代理成本的预期是企业选择人力资源外包与否的一个重要的参考因素。2.2.4 资源基础理论安德鲁斯在

24、关于战略理论的论述中提出了企业资源的概念:“资源是在特定时期构成企业强势和弱势的任何有形和无形资产”。首先，资源是针对特定的企业而一言的，不同的企业资源是有差异的，某种资源对于一个企业而一言是一种资源，但对于另外一个企业却不然。其次，资源可以是任何有形和无形的资产，例如，机器设备、资金、品牌、专利技术等。资源与企业的获利性有密切的关系，资源观关注的问题是“一种资源怎样才能够为企业创造长期的高收益”。企业的竞争优势在于直接或间接控制竞争对手所无法控制的资源，以提高竞争对手的产出成本或降低其使用收益。企业的经营管理活动就是围绕着资源壁垒的获得和控制展开的，获得并控制提高企业获利性资源的方式有很多，

25、可以自创、购买，也可以通过合作、合并等。由于客观条件的限制，企业不可能获得自身所需要的所有的资源，这样就出现了企业间的项目合作、战略联盟、兼并等具有外包性质的经营管理行为。人力资源外包过程也就是发挥资源选择机制的过程，企业应该确定哪些资源是要自身经营的，哪些资源是要向外界寻求合作的;企业获得和控制这种资源的可能性和成本;以及这种资源能否为企业带来长期的利益等问题。资源基础理论认为，公司在本行业要取得竞争优势和高于行业平均水平的利润就得具备卓越的产品和较低的成本，而这些优势的取得又取决于资源的优越性和公司配置他们的方式。而实现战略目标所需的资源与组织自有资源之间存在着一定的缺口。如果外包能充实并

26、扩展公司现有的资源基础，那么外包的应用就达到了良好的效果。当组织内现有的人力资源及对其的管理能力不能满足公司竞争战略的需要时，外包就是一个可供开发利用的选择。2.3 国内外人力资源外包的相关研究自人力资源管理外包兴起以后，国内外很多学者都对其展开了相应的研究，并取得了一定的理论研究成果。对于人力资源外包的内涵和内容研究，国外的Greet、Youngblood和Gray（1999）将人力资源外包定义为：由外部伙伴在重复基础上，从事原来由企业内部从事的人力资源任务。Wood（1999）指出21世纪人力资源的两个相互矛盾的趋势：一方面是人力资源对组织更加重要；另一方面传统的人力资源将被外包和技术代替

27、。国内的彭剑锋（2003）认为人力资源管理外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务外包商的做法。单珊和周春英（2007）认为，人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项或几项重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。对于人力资源管理外包的驱动因素和优势的研究，国外的Jenster（1999）认为组织实施人力资源外包的因素有：降低运营成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与外包商分享并发展策略

28、。Mobley（2000）在他的文章中讨论了人力资源管理外包的四个主要驱动力：经济、技术、就业和政治。Nelson和Kristi（2004）引用了一个加拿大商业银行将人力资源管理外包的实例，将人力资源管理外包优势归纳为可以降低成本，实践表明这种外包措施的确比自己进行人力资源管理活动节省成本。Lee和Gretchen（2004）认为小公司实施人力资源外包会获得较大收益，因为小公司的资源有限，它们要充分利用有限资源进行有效率的工作，或者借助于外部优秀资源管理企业事务，而人力资源外包就是一项能获得较高收益的活动。国内的学者黄夭昊（2006）认为影响人力资源管理外包的因素有外部环境的影响、安全问题和技

29、术问题。曾明星和邹承辉（2005）从操作层面和战略层面分析人力资源管理外包的优势，他们指出，外包有助于战略决策，集中力量开展核心业务；有助于实现高效运作和一流服务；有助于获取先进的人力资源管理系统和服务平台的专业技术，降低运营成本；有助于提高企业与个人信息的保密性。对于人力资源管理外包的风险研究，国外的Gilly和Rasheed（2000）总结了外包存在的风险：变革减少、来自外包商的竞争、交易成本上升、管理费用分配和关税。伊恩本（2004）则提出主要存在几方面的风险：放弃差异性、与员工关系破裂、合同风险、承包方发生问题。国内的刘艳梅（2003）对外包风险进行了识别，一是专业咨询公司的规范经营和

30、专业化问题；二是安全问题。朱立丽（2003）提出了一些风险控制的建议，如选择有外包经验、信誉较好的权威机构作为合作对象，与外包商签订书面合同，明确双方的权利和义务以及违约赔偿问题，不断监控外包商行为，提供必要的服务并与之建立稳定长期的联系，建立企业内部的人力资源信息系统等等。 3 XXX公司人力资源外包的内容及依据3.1 XXX公司概况及其人力资源现状3.1.1 XXX公司概况XXX信息科技有限公司成立于1998年，前身为美的集团的信息系统管理中心。主要为客户提供信息化管理解决方案，帮助客户实施ERP信息系统，以满足客户经营信息化管理上的需求。公司员工规模大概为800多人，业务涉及的系统有OR

31、ACLE的ERP系统以及自主研发的营销系统和BI系统，2010年得营业收入为1.2亿，并计划2012年上市。（1）XXX公司的组织架构图图1 XX公司组织结构图（2）XXX公司的企业文化企业使命：让中国的企业成为世界的企业 企业愿景：成为最优秀的企业信息化解决方案提供商核心价值观：专业化、标准化、人性化经营理念：让客户满意、让员工快乐、让股东盈利3.1.2 XXX公司人力资源现状 XXX公司从发展至今，规模不断壮大，人员需求也不断地增大。公司现有员工800多人，由于公司发展需要人员规模需求大概为1000人左右。（1）公司人员的年龄结构图2 XXX公司人员年龄结构图 总体来看，XXX公司的人员年

32、龄结构趋于年轻化，主要集中在25岁30岁，大概占用总人数的45%，而18岁24岁（主要指刚出来工作的毕业生）大概占了总人数的25%，30-40岁（主要指中高层和核心骨干员工）大概占了20%，40岁以上的只占了10%，这也符合IT行业的人员年龄状况，因为IT技术更新速度非常快，一般在IT行业里工作的都是接受能力较强的年轻人，XXX公司的人员年龄结构符合发展需要。（2）公司人员的学历结构图3 XXX公司人员学历结构图 可以看出，XXX公司的人员学历情况较为符合实际需要，主要以本科生为主，再加上少量的大专生和研究生。因为XXX公司是一家年轻的公司，正处于快速增长时期，本科生的学历要求足够满足公司人才

33、的需要，少量的研究生主要是服务于公司较为先进的核心业务领域。3.2 XXX公司人力资源外包的模式及内容3.2.1 XXX公司人力资源外包的模式出于风险和收益的两方面因素的综合影响，通常企业在选择人力资源外包的时候，也应当采取不同的人力资源外包模式，具体的模式选择影响因素后文将会详细描述。根据企业的需要和范围不同，人力资源外包可以分为几种模式:(1)专项业务外包模式这同时也可称作部分业务外包模式。也就是将某项人力资源外包模块中的一部分进行外包，而剩余部分由企业人力资源部自行完成，这有利于企业根据自身的客观情况、工作要求、企业优势来采取更为合适的外包模式，从而达到效果与成本的平衡。举例来说，当进行

34、中高级员工招聘时，通常可以分为两个阶段，第一阶段是进行人才募集与候选人初选，这部分工作具有相对较强的针对性，选择合适的招聘渠道、候选人的初步寻觅需要花费大量的时间和精力，而专业的猎头公司在这里显然具有更明显的优势，他们不仅可以帮助企业省去大量的时间，还可以让招聘工作更加有的放矢、事半功倍。因此企业通常可以通过专项业务外包模式将人才招募交给猎头公司来先行完成招聘信息发布、招聘候选人的初筛。而真正进入企业人力资源部视线的候选人则通常已经有更准确的岗位针对性，人力资源部只需要准确地评价选择最合适的人选即可。(2)整体业务外包模式即某项人力资源管理工作被整体外包给一家人力资源外包服务公司，而企业的人力

35、资源管理部仅仅作为协调联络者。这样的人力资源外包模式通常应用于相对事务性或不会对企业战略发展有重大影响的人力资源模块中，例如保险福利管理、合同档案托管、员工入离职手续办理等人力资源工作。采取将此类人力资源工作模块整体外包的最大好处就在于即将企业的人力资源部门从繁杂的事务性工作中解脱出来转而投入进对企业更有意义的人力资源战略性管理中去，同时又降低了因为繁杂的事务性工作带来的人力成本的浪费，并且由专业的人力资源外包公司来进行这样的专业性操作事务可以得到更好的人力资源服务效果，也可以通过人力资源外包公司来搭建人力资源沟通平台，以热线电话、网络互动平台等方式来进行与员工的人力资源互动沟通，解答员工的人

36、力资源服务的疑问，搜集员工的人力资源管理反馈与建议，从而提高人力资源部在企业和员工中的影响力，建立更和谐的企业文化，提高员工的满意度。在M公司，员工福利的代扣代缴与兑现就属于这样的情况。像这样的整体业务外包可以说是用更合理的成本得到了更好的人力资源管理收益。(3)综合业务外包模式即将多项人力资源管理工作外包给第三方人力资源外包公司，外包的可能是全部的职能，也可能是部分职能，可以外包给一家外包公司完成，也可以按照各个人力资源公司的优势不同将不同职能分别外包给两家甚至多家外包公司。选择这种模式要求企业必须寻找专业成熟并且职能健全的人力资源服务公司，从而更好地降低成本、减少企业风险、缓解企业人力资源

37、管理的各种压力，减轻人力资源部的工作负担，转变人力资源部工作职能。这种模式也是当前企业采取最多的外包模式，既可以帮助企业更好地实现人力资源外包，又可以降低企业风险，并且具有更好的灵活性和适应性。在所有采取人力资源外包管理的大型企业中，这种综合业务外包模式几乎必不可少，牵涉的人力资源外包内容也最为广泛，例如劳务派遣、企业培训等等各个方面，这也将是后文中相对分析较多的一种人力资源外包模式。经过调研发现，XXX公司内存在着三种模式并存的现象，但采用最多的是综合业务外包模式。例如，XXX公司的员工档案合同管理的操作性工作全部由外包的人力资源公司来完成，但合同内容与员工的沟通签订等则由XXX公司人力资源

38、部自行负责;而员工福利的代扣代缴与兑现则属于整体业务外包。以员工划分为例，公司既可以将员工分为中高级管理人员和低层次工作人员，又可以分为技术研发人员和项目实施人员，如果是中高级管理人员或技术研发人员、以及项目实施人员中的中高层管理人员，由于他们掌握着企业的核心竞争力，掌控着涉及到企业命脉的商业机密和研发技术等，因此这些员工的招聘以猎头方式为主，而薪酬方案与考核激励更是秘而不宣，外包公司仅仅为这些员工进行入离职的相关手续办理、工资银行转帐、社保福利缴纳兑现等纯粹操作性的服务，而其他许多相对较低层次的员工则通常采取公司自主招聘的方式进行，外包公司协助公司进行人员招聘工作、社保福利缴纳、合同档案管理

39、等。这些都可以体现出XXX公司人力资源外包三种模式的并存。3.2.2 XXX公司人力资源外包的内容XXX公司根据企业的发展需求，将人力资源管理的一部分内容进行外包，具体看来有以下几点：（1）员工招聘对于员工的招聘，XXX公司针对不同级别的员工实行了不同的招聘模式。中高级管理人员或者核心的技术研发人员和实施人员，公司通过猎头专业外包来进行招聘，专业的猎头公司对企业文化和相关岗位较为为熟悉，他们招聘资源丰富，对于招聘更为专业，对于所招聘的XXX中高层员工能够保证质量并且具有很强的稳定性适应性，招聘的速度和效率可想而知。中层以下的员工招聘则由公司的人力资源部门自主进行招聘，因为这些员工对核心技术要求

40、不会非常高，但员工可塑性很强，采取自主招聘方式就可以很好地根据公司的人才培养计划来甄选到适合的员工。但是当有大量需要招聘的岗位并且超出了人力资源部的负荷能力时，公司也会采取外包的模式进行招聘，这样可以减轻人力资源部的工作负担使他们可以把更多的精力投入到对公司发展更有意义的工作中去。 J（2）工资发放XXX公司的薪酬方案与考核激励设计完全由内部的人力资源部门来进行。由于行业的激烈竞争，薪酬与考核方案往往对员工的激励程度和离职率两项指标都有重要影响，而人力资源服务公司尽管在人力资源服务方面非常专业，但对于如何根据市场情况来调整对员工的薪酬方案激励拿捏不到，薪酬激励方案如果外包则不仅会变得相对教条刻

41、板，更有可能对员工激励起负效应，另外，如果薪酬方案一旦外泄，可能会给竞争对手提供挖角的机会，造成优秀员工的流失，因此员工的薪酬考核方案全部由人力资源部门和相关业务部门细致调研后，研究设计而成，同时随着市场和业务重心的变化，薪酬考核方案往往还会发生阶段性的调整。 与此相对应的是，XXX公司所有的牵涉到员工工资发放、费用报销等需要进行现金或银行给付的事项，则全部外包给人力资源服务公司，由第三方公司进行所有的银行接洽与给付，这不仅将繁琐的打款等详细的操作流程划分出去，也从另一方面利用银行给付避免了现金给付可能存在的财务风险和税务风险。（3）合同管理XXX公司的人力资源部门在合同用工管理方面只是进行监

42、督检查，具体工作则由第三方外包公司完成，包括员工体检、员工合同签订和管理、员工档案转移和管理、员工社会保险转移缴纳等等，而老员工的员工合同续签、员工合同管理、员工档案管理等，乃至离职员工的员工合同解约、档案转出等等，这些繁杂却必要、细节却专业化的人力资源管理工作通过第三方人力资源服务公司的外包开展，使得企业和员工获得了更优质和专业的人力资源服务，节约了企业的相关劳动力，降低了企业的人力成本，还提高了人力资源管理效率。（4）员工福利员工福利包括社会养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房公积金、及其它法定社会保险、商业保险等多项内容，但这些员工福利的缴纳、发放和兑现等都是相当繁杂的

43、事务性工作，另外还有法定节假日和其他的请假制度，学习进修等福利，在制定员工福利方案后，企业将这些事务性的操作过程外包给了人力资源服务公司完成XXX公司的员工福利方面也是保证企业人才吸引力的重要内容。公司坚信全面的薪酬体系才能发挥企业员工主动性、能动性。员工福利其实就是全面薪酬体系的一部分。（5）员工培训XXX公司作为快速成长的年轻企业，员工培训必然是人力资源管理工作的重中之重，公司拥有自己的公司的内部讲师，从企业文化、规章制度、员工行为规范、职业道德、业务培训、职业素养训练、专业技能培养等各方面对员工进行系统性的培训，这些培训大部分是由公司人力资源部门自主开发并实施的，有一小部分培训例如高层人

44、员的素质培训等，是由人力资源部门和专业化的第三方的培训机构或公司根据实际情况，共同开发设计出培训课程，再由人力资源部门和第三方的培训机构或公司派出培训师开展培训，并对培训进行全程跟进反馈和培训考核评估。甚至有时公司内部的培训师也会在其中成为培训的主讲教师，不同的是这时内部培训师通常需要经过第三方培训公司和人力资源部的共同培训认证后，才能将培训课程进行宣讲和实施，这样才保证了即使是同一课程需要进行大范围多场次的培训也能保持课程的一致性和专业性，从而确保了培训效果。3.3 XXX公司人力资源外包的动因XXX公司之所以进行人力资源外包，是基于一下几方面的考虑：3.3.1 人力资源管理转型的需要作为人

45、力资源部，它的主要职能应是把握大局，为企业制定整个人力资源的战略规划。但XXX公司的人力资源部门更多的时候是作为一个职能部门，为企业提供必要的细微烦琐的事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评等人事管理工作，一直担当的是内部服务供应商、内部顾问的角色。要实现人力资源部向企业策略家的角色变化，促进人力资源管理从事务型向策略型的转变，就要将其部分事务性工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。3.3.2 企业构建核心竞争优势的需要随着企业之间的竞争日益激

46、烈，对于XXX公司这种IT企业来说，传统的规模经济在知识经济社会里己不再占有优势，取而代之的是，公司应该向职能简化、技术含量高、扁平化组织形式靠拢。因此，XXX公司的人力资源部应该简化人员结构，减少人员给公司造成的负担，将人力资源管理的部分职能实行外包，留下自己最擅长的主营业务，提高组织的核心竞争力。3.3.3 企业改变管理体系的需要XXX公司经过了若干年得发展，规模正迅速扩大，而公司正准备上市，对正规运作有更高的要求，财务和人力资源的管理得到特别关注。外包为企业迅速建立健全完善的管理体系提供了可能，体系的建立过程也是对本公司人员的培训和提高的过程。4 XXX公司人力资源外包模式分析4.1 X

47、XX公司人力资源外包模式选择的利弊性分析XXX公司选择多种业务外包模式混合是公司针对自身的实际情况而制定的，但是任何一种模式都会有它的益处和弊端。经过分析，XXX公司实行的外包模式有以下利和弊。4.1.1 利益性（1）增进人力资源管理部门的效能人力资源外包能够大大增进人力资源部门服务组织的效能，帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是最佳的选择。好的咨询公司可以帮助企业突破逐渐老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。XXX公司将人力资源管理部分外包后，有效的人力资源管理制度改善了工作环境，提高了员工的满意度，提高了企业整体的工作绩效，同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。（2）使企业聚焦主营业务人力资源外包给企业带来的好处是显而易见的。包括XXX公司在内的许多企业的实践证明，如将所有人力资源管理工作都由企业内部的雇员来完成，一方面耗费成本