2022年山东省企业人力资源管理师自测题型.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 组织整体层面的培训需求分析，关键要( )。A.发现组织目标和培训需求之间的联系B.组织高层的重视和投入C.对组织外部环境和内部氛围进行分析D.确认整体是否需要培训【答案】 A2. 【问题】 下列是关于评分法的具体步骤：确定工作岗位评价的主要影响因素；对各评价因素区分级别并赋予点数；确定工作岗位评价的具体项目；对评价项目分别给定权数；将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是（）A.B.C.D.【答案】 C3. 【问题】 （ ）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得

2、到有效贯彻和实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计【答案】 C4. 【问题】 （）采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质、能力素质。A.效果导向型考评方法B.行为导向型考评方法C.价值导向型考评方法D.品质导向型考评方法【答案】 D5. 【问题】 目标导向模型法的评估重点是（ ）。A.培训投资回报率B.受训者的满意程度C.受训者能力和素质的提高程度D.受训者工作中行为的改进情况【答案】 C6. 【问题】 当事人对管辖权有异议的，应当在提交答辩状期间提出，即在被告收到起诉状副本之日起（ ）内提出。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案

3、】 C7. 【问题】 （）是一种新开发出来的绩效考评方法。比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用。A.成绩记录法B.目标管理法C.绩效标准法D.直接指标法【答案】 A8. 【问题】 编制定员标准的原则不包括( )A.形式要简化B.人岗要匹配C.内容要协调D.计算要统一【答案】 B9. 【问题】 可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（）。A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略【答案】 B10. 【问题】 （）是影响企业战略决策的首要外部条件A.经济环境B.政治法律环境C.技术环境D.社会文化环境【答案】 B11. 【问题】 市场营销计

4、划的控制，不包括（ ）。A.盈利能力控制B.战略控制C.产品价格控制D.效率控制【答案】 C12. 【问题】 其中WAI指标（ ）。A.是具体的、量化的B.与能力相关C.和业绩有一定关联D.有职位层次之分【答案】 C13. 【问题】 （）方法是以某种价值判断为基础。A.实证研究B.调查研究C.考察研究D.规范研究【答案】 D14. 【问题】 在冬季，室内温度低于（）时，应采取防寒保暖措施。A.0B.5C.10D.15【答案】 B15. 【问题】 影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括（）A.管理机制和组织状况B.人员整体素质结构C.企业的生产经营状况D.培训机构人才供给【答案】 D16. 【

5、问题】 以下关于工作说明书和岗位规范的说法，不正确的是（）。A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】 B17. 【问题】 在一些大的公司中。总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法【答案】 A18. 【问题】 某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此应加强建立（ ）。A.监督系统B.控制系统C.评审系统D.申诉系统【答案】 D19. 【问题】 （ ）也称

6、经验效度，是通过建立定的指标来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】 B20. 【问题】 对于（ ）而言，平衡计分卡的四个方面指标不是必须的。A.组织B.部门C.班组D.岗位【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（ ）。A.劳动力市场完善程度B.企业所在地的人力资源现状C.企业所在地对人才的吸引程度D.企业所在地薪酬对人才的吸引程度E.社会就业意识和择业心理偏好【答案】 BCD2. 【问题】 工会法规定，（ ）。A.经董事会批准，可合并两个子公司的工会组织B.企

7、业需按职工工资总额的2%向工会拨缴经费C.罢免工会主席、副主席必须召开工会会员大会或会员代表大会D.基层工会专职主席自任职之日起，其劳动合同期限自动延长1年E.职工100人以上的企业，事业单位的工会组织可以设专职工会主席【答案】 BC3. 【问题】 劳动权利义务的内容涉及()。A.就业B.工资、工时C.民主管理D.劳动保护E.保险福利【答案】 AB4. 【问题】 常见的定价方法包括（ ）。A.成本导向定价法B.专家定价C.需求导向定价法D.企业家定价E.竞争导向定价法【答案】 AC5. 【问题】 员工素质诊断性测评的特点是（ ）。A.结果不公开B.结果公开C.有较强的系统性D.测评内容或者十分

8、精细或者十分广泛E.测评结果强调客观性【答案】 ACD6. 【问题】 设计与完善企业薪酬制度的具体工作包括()A.薪酬支付形式设计B.薪酬项目的比例C.薪酬调整制度设计D.薪酬项目的构成E.工资等级标准设计【答案】 ABD7. 【问题】 (2017年5月)关于胜任特征模型，下列说法正确的有（）A.盒型胜任特征模型主要用于绩效管理B.胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标C.锚型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价D.簇型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息E.层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用【答案】 ACD8. 【问题】 核算人工成本投入产出的指标有（

9、）。A.销售收入(营业收入)与人工费用比率B.实物劳动生产率C.劳动分配率D.人工成本比率E.销货劳动生产率【答案】 AC9. 【问题】 工作岗位调查的方式包括（）。A.现场观测B.询问C.书面调查D.面谈E.会议调查【答案】 ACD10. 【问题】 实证研究方法的步骤是（）。A.确定所要研究的对象B.设定假设条件C.提出理论假说D.提出理论的设想E.验证【答案】 ABC11. 【问题】 培训前效果评估的作用包括()。A.确保计划与实际需求合理衔接B.保证培训需求确认的科学性C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.能够保证培训活动按照计划进行【答案】 ABCD12. 【问

10、题】 在讲授法的方式中，画龙点睛式讲授的优点包括（ ）。A.提高学生的参与性B.提高学生的听课效率C.提高学生的自主性D.教师与学生的沟通较多E.教学学时相对较少【答案】 ABC13. 【问题】 失业给经济增长与社会发展带来负面影响，包括（）负面影响。A.物质的B.家庭的C.社会的D.安全的E.精神的【答案】 ABC14. 【问题】 (2018年5月)岗位员工规范是在岗位分析的基础上，对某类岗位员工的（）所做的统一规定。A.任职资格B.胜任能力C.知识水平D.价值观念E.专业技能【答案】 ABC15. 【问题】 下列选项中属于按照劳动标准适用的层次划分的是（ ）。A.基础类劳动标准B.管理类劳

11、动标准C.技术类劳动标准D.行业劳动标准E.企业劳动标准【答案】 D16. 【问题】 集团总部组织结构设计要遵循的基本原则是（ ）。A.目标一致原则B.效率原则C.层次管理原则D.责权对等原则E.有效控制原则【答案】 ABCD17. 【问题】 民事纠纷的诉讼中可以把诉讼分为（）。A.确定之诉B.确认之诉C.给付之诉D.变更之诉E.更换之诉【答案】 BCD18. 【问题】 “任人唯贤”，强调用人要做到（ ）。A.大贤大用B.不贤不用C.以人为本D.小贤小用E.激励为主、惩戒为辅【答案】 ABD19. 【问题】 课程设计的资源包括（ ）和信息等方面。A.人B.财C.物D.时间E.空间【答案】 AB

12、CD20. 【问题】 在工作岗位分析的程序中，准备阶段的具体任务有（）A.岗位整合B.了解情况C.建立联系D.设计岗位调查方案E.规定调查的范围、对象和方法【答案】 BCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。固此，严经理在修改意见中，提出=一定要采用

13、更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者者积极参与培训，能够认直地汲取过去成功的经验和失啦的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”。请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。【答案】(1)准备阶段。指导员确定培训对象及人数。指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。每位学员根据议题制作个人亲历案例。指导员将学员分组，每组56人。确定会议地点和会议时间。指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后的评

14、价。(2)实施阶段。指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背帚特色及注意点。各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。（3）实施要点。指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。制作个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是

15、你亲身经历的问题中最难解决的一个实例;应尽可能是最近发生的;应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不前任其再次发生的；要简单记进该案例的原委。由于提出个案是为介绍其他小组，加深彼此的经验，固此，不论是成功还是失败的例子都可以选择，但必须选择自己亲身经历的案例。2. 某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作的客户经理。人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型(见表1)。表1客户经理的胜任能力模型该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职

16、者进行面试，每人面试时问不超过20分钟，评价的内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。请结合本案例回答下列问题：(1)在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧?(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题和参考答案，填写在表2中。表2“应变能力”指标的情境性问题和参考答案【答案】(1)在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧：1)充分准备。2)灵活提问。3)多听少说。4)善于提取要点。5)进行阶段性总结。6)排除各种干扰。7)不要带有个人偏见。8)在倾听时注意思考。9)注意肢体语言

17、信息。(2)参考答案：1)设计出情境性问题。2)设计出具有等级性的参考答案。3)设计出具有差距性特征的分值。4)参考示例见表3：3. 3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司

18、培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶【答案】公文三处理表回复内容：1立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3分)2拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3分)3确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2分)4确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2分)5制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。(2分)6确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2分)7调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。(2分)8根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进

19、行沟通。(2分)9拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2分)4. 某外贸企业为提升企业的竞争力；针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。【答案】培训课程评估表应当包括以下项目：(1)调查时间；(2)课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；(3)课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；(4)讲师表现评估，包

20、括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；(5)学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其化学员的参与度；(6)培训评估标准的设置；(7)培训反映评估，如：“活动期间您有哪些感悟”；(8)培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；(9)改善意见和建议；(10)下一期培训需求调查。根据本案例，具体设计如下：示例一：5. （一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10、20、40、20、10。如果员工有一次被排

21、在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足?【答案】强制分布法的优缺点强制分布法的优点a.等级清

22、晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b.刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c.强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d.采用该法非常不利于员工间的合作。