2022年广东省企业人力资源管理师高分题35.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 下列关于直接指标法的说法错误的是（）A.直接指标法是结果导向型的考评方法B.直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力C.运用直接指标法时，需要加强企业基础管理D.直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素【答案】 B2. 【问题】 企业集团经营管理的真正权力中心是（ ）。A.监事会B.董事会C.经理班子D.股东大会【答案】 B3. 【问题】 （）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员B.单向选择C.岗位D

2、.双向选择【答案】 D4. 【问题】 在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用（）的提问方式。A.假设式B.清单式C.开放式D.举例式【答案】 C5. 【问题】 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统（），必须采取抓住两头，吃透中间的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【答案】 D6. 【问题】 职工因工致残退出工作岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。A.75B.80C.85D.95【答案】 C7. 【问题】 被考评者如对绩效考评结果存有异议，可以通过（）进行申诉。A.初次申诉处理B.最终申诉处理C.仲裁D.法院诉讼【答案】 A

3、8. 【问题】 柯克帕特里克四级评估模式中，学习评估的评估方式不包括( )。A.书面测试B.操作测试C.学前、学后比较D.技能测试【答案】 D9. 【问题】 （）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通。相互理解和合作，并达成一定协议的活动。A.集体协商制度B.集体协商C.劳动争议处理D.平等协商【答案】 D10. 【问题】 ( )不仅能改善自然环境，还能为优化劳动环境中其他因素起辅助作用。A.噪声B.温度C.湿度D.绿化【答案】 D11. 【问题】 一般而言，股票期权的主要对象是（ ）。A.公司经理B.科技开发人员C.决策层成员D.所有员工【答案】 A12. 【问题】 在绩

4、效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。A.考评目的B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】 D13. 【问题】 社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】 C14. 【问题】 一般来说，（ ）的主要对象是公司的经理。A.SEOB.ESOC.EOSD.OSE【答案】 B15. 【问题】 （ ）适合于对产品不断完善、改进。A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法D.二元坐标法【答案】 C16. 【问题】 在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评应采用的效标不包括（ ）。A.特征性B.行为性C.结果

5、性D.适用性【答案】 D17. 【问题】 ( )是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。A.层次评估法B.泰勒模式C.目标导向模型D.情景模拟测试【答案】 A18. 【问题】 （）不属于人力资本投资支出的形式。A.实际支出B.心理损失C.时间支出D.无形支出【答案】 D19. 【问题】 ()是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】 D20. 【问题】 企业社会责任国际标准体系(SA8000)属于一种对企业的（ ）。A.道义要求B.法律

6、要求C.根本要求D.义务要求【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 胜任特征（ ）。A.可衡量B.可以区别优秀和普通C.强调对知识的掌握D.无法在个体之间比较E.不包括对组织的要求【答案】 AB2. 【问题】 劳动关系法包括( )。A.职工民主管理法B.集体合同法C.劳动争议处理法D.劳动合同法E.用人单位内部劳动规则制定法【答案】 ABCD3. 【问题】 以下适合进行现场培训的内容包括（ ）。A.企业文化B.企业行为规范C.产品知识D.管理实务E.思想道德【答案】 ABCD4. 【问题】 采用滞后型薪酬策略的企业若能保证员工在未来可能得到更

7、高的收入，如（），那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，企业的劳动生产率也会提高。A.员工参股B.股票期权C.期股D.年终升迁E.享受年终分红【答案】 ABC5. 【问题】 （ ）属于人力资源管理费用。A.调研费、广告费B.保险福利项目C.培训费用D.劳动争议处理费用E.其他社会费用【答案】 ACD6. 【问题】 绩效日常管理小组可由（ ）组成。A.领导班子B.核心部门负责人C.战略规划部D.人力资源部E.财务部【答案】 CD7. 【问题】 下列关于行为观察法这一绩效考评方法的表述，正确的有（）。A.只能定性分析B.不能量化C.能区分行为重要性D.费时费力E.注重行为过程的结果【答案】 C

8、D8. 【问题】 麦克莱兰和亚特金森认为人的需要类别有（ ）。A.权力需要B.成就需要C.安全需要D.物质需要E.亲和需要【答案】 AB9. 【问题】 用人单位按法律规定可以代扣劳动者工资的情形包括（）。A.代扣代缴的个人所得税B.代扣代缴劳动者个人负担的各项社会保险费用C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费D.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用E.用人单位按规定代扣住房公积金【答案】 ABCD10. 【问题】 子公司是独立法人，其权利包括（）。A.独立核算B.独立经营C.自负盈亏D.自身可以发行股票，募股上市E.自主经营【答案】 ACD11. 【问题】 关于行为事件访谈法，

9、正确的说法有( )。A.是获取胜任特征的主要方B.一般采用问卷与面谈结合的方式C.是一种封闭式的行为回顾调查技术D.在访谈过程中，可采用录音设备记录访谈内容E.访谈者事先不应知道访谈对象属于优秀组还是普通组【答案】 AB12. 【问题】 工资指导线水平制定的主要依据是（）。A.劳动力生产价格B.本地区年度经济增长率C.居民薪酬满意度D.城镇居民消费价格指数E.人工成本水平【答案】 BD13. 【问题】 用人单位内部劳动规则的内容包括（）。A.劳动纪律B.民主管理制度C.劳动合同管理制度D.劳动岗位规范制定规则E.劳动安全卫生制度【答案】 ACD14. 【问题】 在同一类别的测评对象中，常常需要

10、对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（ ）。A.等距量化B.比例量化C.类别量化D.模糊量化E.顺序量化【答案】 AB15. 【问题】 企业无论采取哪种人力资源管理策略，其主旨都是一样的，包括()。A.通过系统有效的人力资源管理，统一员工的观念和行为B.协调员工与企业的关系C.培训的重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面D.充分调动全员的积极性、主动性和创造性E.使员工有归属感【答案】 ABD16. 【问题】 下列选项中属于薪酬体系设计前期准备工作的是（ ）。A.明确企业的价值观和经营理念B.明确企业总体发展战略规划的目标和要求C.掌握企业生产经营特点和员工特点D.掌握企

11、业的财务状况E.明确掌握竞争对手的人工成本状况【答案】 ABCD17. 【问题】 情境模拟测试的优点包括（）。A.可从多角度全面观察应聘者B.可从多角度全面分析应聘者C.可从多角度全面判断应聘者D.可从多角度全面评价应聘者E.可从多角度全面评估应聘者【答案】 ABCD18. 【问题】 (2017年5月)考评运作体系设计的内容包括（）。A.考评组织的建立B.考评指标的设计C.考评方法的确定D.考评结果的应用E.绩效管理制度的建立与运行【答案】 AC19. 【问题】 企业所有的人力资源管理活动包括()等。A.人员的甄选B.晋升C.培训D.薪酬福利E.调配与考评【答案】 ABCD20. 【问题】 不

12、确定型决策标准包括（ ）。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最大后悔决策标准E.同等概率标准【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. ZYD公司创建于1992年，当年企业靠3.5万元起家，经过10来年的发展，现己成为拥有十七家子公司的企业集团截至2008年，自有总资产达53亿，员工5600多人。其中集合了一大批忠诚于ZYD事业的“千里马”，一大批有真才实学的志士贤人ZYD得以快速健康发展的关键在于人力资源的积聚和人才资本的经营，形成了人力资本增值的发展战略现任ZYD副总经理、技术总监的冯光德，原是县畜牧局的一名技术干部，1993年来到草创之初的ZYD主

13、管技术工作、1996年，公司投资200万建立起科研综合大楼，并以冯光德名字命名，即“冯光德”实验室。当时很多人都反对。“ZYD是一家私营企业，冯光德名气也不大。再说，万一他哪天真出名了，被别人挖走了.你岂不尴尬?”但现任董事长兼总经理雷文勇坚持自己的意见6年后有记者再次问到此事.雷文勇说：“如果有一天，冯光德离开了ZYD，就说明我的眼光或者企业管理机制上出了问题。”1999年公司出钱让冯光德到大学攻读MBA，还经常派他参加全国各地的学术会议、短训班，以及到国外学习考察，努力提供各种机会扩大他的视野，提高其见识，跟上国内外科技发展的新潮流，如今，冯光德主持研制成功的鸭饲料质量在全国领先，冯光德实

14、验室先后开发出猪、鸡、鸭、鱼、兔等饲料100多个品种；樱桃谷鸭料通过了英国樱桃谷鸭财团鉴定，各项指标达到国际先进水平，其科研实验成果为企业创造了巨大的经济效益。问题：（1）、结合案例分析雷文勇总经理的人力资本管理理念体现在哪些方面?（2）、企业集团人力资本管理的优势表现在哪些方面?【答案】（1）以长远发展的眼光广揽人才创造条件重用人才不拘一格发掘人才不惜重金培训人才（2）可以在更广阔的领域获得和配置人力资本可以发挥团队优势和整体实力具有很强的吸引优秀人才的优势人力资本可以在企业集团内部转移2. （2018年5月）2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面

15、劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育。但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互设骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司文明生产管理条例的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司临时工管理制度（试行）的规定，在征得工会组织同意的情况下，

16、于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲截委员会申请仲载。请对本劳动争议案件作出评析。【答案】（1）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。（2分）（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。（4分）（3）按照劳动法的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（4分）（4）劳动法规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制

17、度的员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的临时工管理制度（试行），田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。（4分）（5）田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的公司文明生产管理条例，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。（4分）3. 2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓

18、取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司文明生产管理条例的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司临时工管理制度(试行)的规定，在征得工会组织同意的情况下。于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请

19、对本劳动争议案件做出评析。【答案】(1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。(2)在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。(3)按照劳动法的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。(4)劳动法规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方

20、均应遵守。根据该公司的临时工管理制度(试行)，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。(5)田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的公司文明生产管理条例，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。4. 某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出

21、收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括：学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡

22、、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。(2)培训的技能成果可采用以下方法进行评估：1)书面考试。往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施。2)现场观察。3)工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4)专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。5)客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6)同事评价。5. 谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2008年5月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期

23、为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，发现谭某反映的事实属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么【答案】本案例中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动防护用品是错误的，是没有法律依据的，

24、侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下。(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳动法第三条规定：“劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。”劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动防护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。”可见，劳动防护用品的发放是劳动者获得劳动

25、安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动防护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。劳动部1996年4月发布的劳动防护用品管理规定第十五条规定：“使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。”工厂安全卫生规程第七十四条、第七十七条规定：“在有噪声、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。”本案中谭某从事的焊接

26、工作，是产生噪声、强光以及机械外伤的操作岗位，因此按规定应发给谭某防护眼镜、手套等防护用品。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某劳动防护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。